O mercado de trabalho brasileiro é extremamente competitivo, mas não são apenas as empresas que têm expectativas sobre os candidatos. Eles também têm expectativas sobre os seus possíveis empregadores.
Nós perguntamos 1.010 trabalhadores sobre as expectativas que eles têm sobre os processos seletivos e suas futuras empresas.
Os lugares mais populares para buscar vagas de trabalho são:
E é aqui que a maioria dos entrevistados pesquisam sobre seus possíveis empregadores:
Os resultados claramente mostram que a maioria dos candidatos visitam os sites das empresas, tanto na hora de buscar vagas quanto na hora de se informar.
Mas, a pergunta é:
Da onde saem os melhores candidatos?
Apesar de um estudo da Jobvite revelar que 90% dos candidatos saem de portais e sites de emprego, outra pesquisa da Jobvite mostra que eles são as piores e menos eficientes fontes para encontrar candidatos de qualidade.
Veja os números de acordo com os entrevistados do estudo de 2017 da Jobvite:
Contratações
Agora, vamos ver a eficiência de cada fonte (quanto maior o número, mais eficaz):
Eficiência
Agora, a pergunta é:
Por que tantas candidaturas são de baixa qualidade?
Assim como o nosso estudo, a pesquisa 2018 Talent Board North American Candidate Experience Benchmark Research Report que a maioria dos candidatos (70%) pesquisa de forma independente possíveis oportunidades e o site de uma empresa é uma alternativa óbvia para ver mais informações. Além disso, o mesmo relatório indica que a informação que os candidatos mais buscam é sobre os valores da empresa.
Considerando que poucos candidatos de qualidade vem de candidaturas diretas, então, podemos dizer que os websites de emprego não fazem um bom trabalho na hora de comunicar os valores de uma empresa para o público externo.
Isso é algo para se pensar na hora de otimizar um website de empresa, se ele almeja atrair os principais talentos.
O que nós aprendemos é que os candidatos estão dispostos a gastar até 2 horas preparando e enviando a candidatura (118 minutos).
Veja os dados de forma mais detalhada:
Além disso, quanto mais instruído o candidato, mais tempo ele está disposto a gastar.
Agora:
Esses números refletem todo o tempo necessário para escrever um currículo, uma carta de apresentação, enviar estes documentos e responder as perguntas no questionário online.
Informações do site Indeed apontam que as empresas estão querem reduzir o tempo de candidatura para apenas 15 minutos.
O motivo?
Acontece que empresas cujos processos são muito longos (com mais de 45 perguntas, por exemplo), podem perder até 89% dos candidatos. E, ao contrário do que se imagina, processos mais longos não filtram os profissionais não qualificados. Esses processos atraem candidatos desesperados o bastante para completar tudo, que podem estar usando modelos de currículos genéricos e se candidatando em massa, ao aplicar o método de “atirar para todos os lados.”
Independente da indústria, os candidatos têm basicamente as mesmas expectativas.
Mas, também queríamos descobrir mais.
O resultado apontou para uma tendência universal dentre todas as gerações, regiões e indústrias.
A única exceção é a indústria do TI, na qual menos da metade dos entrevistados compartilham essa visão. Isso nos leva a crer que o processo de recrutamento de TI dura mais que nas demais indústrias.
Como isso fica na prática?
O 2018 Recruiting Benchmark Report da Jobvite mostra que o tempo médio para uma contratação é de 38 dias. Isso é quase o dobro do que os entrevistados esperavam.
Além disso, estudos confirmam que os processos de TI são mais longos. De acordo com um relatório da Workable são necessários 51 dias para recrutar alguém nessa indústria.
Nós queremos descobrir o que motiva os profissionais a escolherem um emprego e não outro.
Por isso, preparamos uma lista de 15 itens que os entrevistados classificaram em termos de importância.
| Fator | Sem importância | Neutro | Muito importante |
| Salário | 2.18% | 5.45% | 92.38 |
| Responsabilidades | 2.08% | 8.71% | 89.21% |
| Localização | 2.77% | 10.20% | 87.03% |
| Oportunidade de crescimento | 7.62% | 19.90% | 72.48% |
| Reputação da empresa | 9.21% | 21.39% | 69.41% |
| Horário flexível/trabalho remoto | 9.90% | 21.09% | 69.01% |
| Treinamento profissional e oportunidades de desenvolvimento | 11.19% | 20.69% | 68.12% |
| Cultura da empresa | 9.80% | 23.76% | 66.44% |
| Indústria | 14.75% | 27.03% | 58.22% |
| Chefe | 15.54% | 26.44% | 58.02% |
| Diversidade e inclusão | 25.94% | 24.85% | 49.21% |
| Orientação com um mentor | 32.38% | 30.89% | 36.73% |
| Conhecimento da marca | 33.17% | 32.67% | 34.16% |
| Recomendação de um amigo | 36.83% | 30.99% | 32.18% |
| Tamanho da empresa | 41.58% | 32.87% | 25.54% |
Ao investigarmos os números, concluímos que:
Apesar do salário ser o fator mais importante para todos, membros da Geração Z parecem dar menos importância para isso do que outras gerações, com 17% deles achando neutro ou menos importante (13% e 4% respectivamente). Além disso, homens foram mais neutros na questão do salário (7% para homens e 5% para mulheres).
As atribuições do cargo também são coisas com que os homens se importam menos do que mulheres. Dentre os entrevistados do sexo masculino, 11% disseram que este era um fator neutro, enquanto apenas 6% das mulheres responderam o mesmo.
Além disso, também há um distanciamento entre gerações. Os mais jovens tendem a dar menos importância às atribuições do cargo, com 12% da Geração Z e 10% dos Millennials dizendo que isso é um fator neutro. O número de membros da Geração X e dos Baby Boomers que tem essa visão é de 3 e 7% respectivamente.
A localização foi indicado como o terceiro fator mais importante. Então, juntamos as respostas não importante e neutras e isso é o que os números revelam: os homens se importam menos com a localização do que mulheres (16% vs. 10%). Membros da Geração Z tendem a não se importarem com a localização (20%).
Analisando o outro lado da moeda…
O fator menos importante é o tamanho da empresa. Apenas 1 em cada 4 entrevistados prestam atenção nisso.
A penúltima posição é ocupado, surpreendentemente, pela recomendação de um amigo, com apenas um pouco mais de 30% dos entrevistados vendo isso como um fator importante.
Eis o que uma análise mais detalhada revela.
A distribuição de respostas sobre o tamanho da empresa foi quase idêntica para todos, independente do gênero ou da idade. A conclusão é que todos os candidatos não se importam se a empresa de 10 ou 10.000 funcionários.
Sobre as recomendações de amigos…
Homens são menos propensos a ignorarem as recomendações do que mulheres. 33% dos entrevistados homens acham que a recomendação de um amigo não é importante. Dentre as entrevistadas, 40% descartariam a recomendação de um amigo.
E as diferentes faixas etárias? Cerca de 20% da Geração Z considera que o concelho de um amigo é importante, enquanto esse número sobe para 40% no caso dos Baby Boomers.
Enfim…
Embora não seja surpreendente ver o salário no topo da lista, é interessante ver que o conhecimento da marca está tão embaixo. Os únicos que se mais ou menos se importam com isso são os membros da Geração Z, dos quais 42% consideram importante.
Nós montamos uma lista com os 10 benefícios mais populares e pedimos para os entrevistados classificassem eles por importância.
| Benefício | Não importante | Neutro | Importante |
| Plano de saúde | 5.25% | 9.80% | 84.95% |
| Bônus | 10.79% | 22.48% | 66.73% |
| Treinamento profissional e oportunidades de desenvolvimento | 13.37% | 21.19% | 65.45% |
| Licença materna ou paterna | 35.74% | 18.12% | 46.14% |
| Participação em ações | 27.03% | 30.59% | 42.38% |
| Orçamento universitário | 37.62% | 25.35% | 37.03% |
| Mensalidades de academia | 38.81% | 28.61% | 32.57% |
| Eventos patrocinados pela empresa | 39.60% | 28.61% | 31.78% |
| Comida e bebida de graça | 44.36% | 29.60% | 26.04% |
O plano de saúde parece ser importante para todos. Mas, dentre duas faixas etárias, há dois grupos que se destacam. A Geração X parece se importar mais com esse benefício, com 90% dos entrevistados dizendo que ele é importante. Por outro lado, a Geração Z foi a menos propensa a considerar isso importante.
E os benefícios menos importantes são:
A maioria das pessoas não se importa com comida ou bebida de graça no trabalho. Apenas 1 em 4 trabalhadores se importariam em não ter isso no escritório, colocando esse benefício em último lugar na lista.
Subindo na tabela, retiros e atividades patrocinadas pela empresa atrairia apenas 1 em 3 candidatos e ficam em penúltimo lugar na tabela. O mesmo ocorre com mensalidades da academia. Apenas pouco mais de 30% dos entrevistados gostariam deste privilégio.
Agora…
Mesmo que comida de graça seja o benefício menos importante, as opiniões variam entre as gerações, com a Geração Z sendo a mais interessada no rango gratuito. Para a Geração X, comida de graça é menos importante (15%).
O entusiasmo por atividades e eventos patrocinados pela empresa diminui com o tempo, o que é refletido pelos números daqueles que acham que isso é importante. Geração Z – 35%, Geração X – 26%.
Programas de bem estar e mensalidades de academias se tornam menos relevantes conforme os candidatos ficam mais velhos. Mais de 30% da Geração Z acham que isso não é um benefício importante. 39% dos Millennials concordam, assim como 44% da Geração X e 45% dos Baby Boomers.
O veredito? Conforme o trabalhador fica mais velho, ele começa a valorizar mais benefícios que focam em saúde e segurança, enquanto os mais “divertidos” perdem valor.
A nossa última pergunta busca descobrir os fatores mais importantes que influenciam na hora de decidir a próxima empresa para qual se vai trabalhar.
Os entrevistados podiam responder uma das quatro alternativas:
Cerca de 50% das pessoas em cada grupo demográfico listou isso como o fator mais importante. O segundo lugar é o recrutador, mas há uma exceção notável. A Geração X observou que a velocidade com que eles recebem uma oferta é o segundo fator mais importante. Além disso, era visível que, para a Geração Z, os recrutadores são mais importantes do que para qualquer outra faixa etária, com 36% marcando essa opção.
A tecnologia não impressiona ninguém. Se trata de pessoas e velocidade.
As impressões que um candidato tem do processo de recrutamento pode influenciar a forma como uma empregador é visto. Especialmente já que estudos revelam que até 60% dos candidatos consideram a experiência como abaixo da média e 72% reclamam disso para outras pessoas. As descobertas do nosso estudo revelam que:
Metodologia e limitações
Para este estudo, coletamos respostas de 1.010 pessoas no Amazon Mechanical Turk. Os entrevistados foram 52% homens e 48% mulheres. A faixa etária média foi de 34 anos, com um desvio padrão de 11.
Este estudo investigou as expectativas e experiências de quem busca emprego. Os entrevistados responderam 13 perguntas, das quais a maioria era de múltipla escolha ou de avaliação numérica. Como uma experiência subjetiva, entendemos que alguns participantes podem ter as suas respostas afetadas por vários fatores, incluindo o quão recente a experiência foi, exagero, auto-seleção ou viés de resposta voluntária. Entretanto, considerando o gênero e a faixa etária da nossa amostra, o estudo pode ser generalizado para toda a população. Além disso, a revisão de literatura e os estudos relevantes sugerem que os resultados obtidos aqui corroboram tais pesquisas, além de adicionar uma camada extra de informações ao comparar o nosso estudo com informação de terceiros sobre a realidade de busca por emprego.
Fontes
Original de Zety
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