Fonte: Google
O texto final da reforma trabalhista foi sancionado pelo presidente Michel Temer no dia 13 de julho de 2017. Empresários e gestores de RH precisaram se atualizar e compreender as mudanças que começaram a valer em meados de novembro do mesmo ano, preparando-se para a adaptação de políticas e processos internos de administração de pessoal desde então.
Existem vários pontos da reforma que trouxeram alterações bruscas em processos burocráticos já consolidados na gestão corporativa. Uma delas, que tem gerado muitas dúvidas, é a mudança no aviso de férias.
As mudanças trazem a expectativa de maior flexibilidade para empregador e empregado, conforme as demandas pessoais e da empresa. Neste artigo, vamos ajudar você a compreender definitivamente o que mudou na lei e na prática das atuais rotinas trabalhistas. Vamos lá?
A CLT estabelecia que o empregador devia garantir ao trabalhador o direito a férias de 30 dias corridos. Em casos excepcionais, era possível dividir esse tempo em até dois períodos corridos, de modo que nenhum deles podia ser inferior a 10 dias corridos.
Alguns exemplos de divisões possíveis:
As tradicionais férias de 30 dias agora podem ser fracionadas em até três períodos, o que depende de um acordo estabelecido entre o empregador e o funcionário.
No entanto, um dos períodos não deve ser menor do que 14 dias e os outros não podem ser inferiores a 5 dias.
Alguns exemplos de divisões possíveis:
As férias podiam ser fracionadas em casos excepcionais, mas a lei não definia exatamente o que podia ser considerado um caso excepcional. Em geral, era identificado como um acontecimento alheio à vontade do empregador, que afetava a situação econômica e financeira da empresa.
A justificativa era aprovada pela fiscalização trabalhista, mas não era difícil obter essa aprovação: a prática era bastante comum em muitas empresas brasileiras. Além disso, funcionários menores de 18 anos e maiores de 50 anos deviam desfrutar as férias de 30 dias corridos obrigatoriamente.
O fracionamento não depende mais de autorização da justiça trabalhista, podendo ser combinado diretamente entre o empregador e o funcionário. O texto da nova lei não diz nada a respeito de casos excepcionais de obrigatoriedade da concessão de férias em 30 dias corridos.
Não havia nenhuma regra adicional às férias integrais ou fracionadas.
De acordo com a nova lei, as férias corridas ou fracionadas não podem ser iniciadas dois dias antes de um feriado ou de um período de repouso semanal remunerado.
Assim, há a garantia de que o trabalhador não será prejudicado, desfrutando do direito ao descanso em feriados prolongados ou finais de semana aos quais já tem direito a folga, por exemplo.
O regime integral era caracterizado pela jornada mensal de 220 horas. Após 12 meses de trabalho, o empregador tinha, também, um prazo de 12 meses para conceder as férias e o empregado devia ser avisado, por escrito, pelo menos 30 dias antes do período de gozo.
Não houve mudança explícita sobre comunicação de férias para trabalhadores com contratos integrais.
No caso de férias fracionadas, também não há regra clara para comunicação, mas recomenda-se acordar os períodos com o empregado e notificar o acordo por escrito 30 dias antes do gozo do primeiro período.
O contrato de trabalho parcial era caracterizado por uma jornada de até 25 horas semanais, sendo que as horas extras eram proibidas. Os dias de férias eram proporcionais aos dos funcionários que cumpriam a mesma função em jornada integral, podendo variar de 8 a 18 dias.
Com a reforma trabalhista, o trabalhador que opera em regime de tempo parcial passa a ter regulamentado o direito de converter um terço do seu período de férias em abono pecuniário. O contrato de trabalho parcial passa a admitir dois tipos de jornada: de até 30 horas semanas, sem direito a horas extras, de até 26 horas semanais, com direito de até seis horas extras.
A proporcionalidade do tempo de férias foi extinta, de modo que os trabalhadores com regime parcial podem gozar das mesmas regras de concessão do contrato integral: 30 dias corridos ou fracionados.
Uma das principais mudanças na reforma é a instituição de um modelo de contrato de trabalho intermitente, que permite alternar a contratação de períodos de prestação de serviços e inatividade. No entanto, o empregado mantém a subordinação e recebe proporcionalmente às horas trabalhadas, de modo que esse valor nunca pode ser alterado.
Os limites de jornada de 220 horas mensais são mantidos e as convocações devem ser feitas com, pelo menos, três dias de antecedência.
Não existia modelo de contrato de trabalho intermitente na atual CLT.
Depois de completar o serviço, o funcionário deve receber imediatamente o valor devido, o que inclui remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, repouso semanal remunerado, décimo terceiro proporcional e horas extras, se for o caso. O FGTS e INSS correspondentes também devem ser depositados normalmente.
O período de trabalho, entretanto, não pode ser ininterrupto. A cada doze meses, o empregado terá direito a um mês de férias e não poderá ser convocado para prestar serviços.
Como ele sempre recebe o pagamento de férias ao final do período, na prática, ele usufrui o direito de ficar pelo menos um mês sem trabalhar.
Outra modalidade instituída pela reforma trabalhista é o contrato de serviços de trabalhador autônomo exclusivo — mais conhecido como “funcionário PJ”, sem vínculo empregatício.
Apesar de ser uma prática comum no Brasil, esse tipo de relação não era permitida na tradicional CLT.
A nova regulamentação prevê alguns limites: o autônomo exclusivo não pode ser tratado da mesma forma que o funcionário comum. Como autônomo, ele é responsável por sua gestão. Logo, a empresa também fica dispensada do pagamento de direitos trabalhistas — entre eles, as férias.
Não há mudanças relevantes nesse sentido. O aviso prévio não pode ser dado durante as férias, mas se o empregador decidir dispensar o funcionário durante o período de descanso, deve aguardar que ele retorne ao trabalho, pois não há fatores relevantes que justifique uma demissão nesse período.
Após o retorno ao trabalho pode ser feita a demissão e os acertos inerentes a ela, sendo que o empregador pode optar por um desligamento imediato ou dar ao empregado a opção de cumprir o aviso prévio.
Nas férias com 30 dias corridos o pagamento devia ser feito em até dois dias antes do gozo.
No caso de férias fracionadas, a lei não estabelecia nenhuma regra. Nesse caso, podia-se sustentar que toda a remuneração devida deveria ser paga em até dois dias antes do primeiro período.
O prazo para pagamento das férias continua o mesmo, e pode ser feito proporcionalmente em cada período.
De acordo com a CLT, o trabalhador integral podia “vender” até 1/3 do período de férias a que tinha direito. Esse valor era chamado de abono pecuniário. Já o trabalhador parcial não tinha direito a esse recurso.
O trabalhador parcial passa a ter o mesmo direito de abono pecuniário que o trabalhador integral. O texto da reforma não dispõe sobre o abono pecuniário por trabalhadores intermitentes.
O cumprimento de todos direitos trabalhistas era inegociável.
Os acordos coletivos e individuais poderão se sobrepor a vários pontos da nova lei, mas o número de dias de férias devidas ao empregado e o respectivo pagamento não podem ser negociados.
A CLT não previa férias para o trabalhador intermitente.
De acordo com o parágrafo 6 do artigo 142. A, após cada período de prestação de serviço o trabalhador terá direito a receber o pagamento imediato de férias proporcionais com acréscimo de um terço.
A nova lei também determina, no parágrafo 9, que a cada doze meses o trabalhador terá direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, de um período de férias, durante o qual não poderá ser convocado para o trabalho.
Nesse quesito, a nova lei trabalhista não traz mudanças significativas. Portanto, de acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado pode perder o direito às férias quando:
Nesses casos, o entendimento da justiça e de que o trabalhador já gozou do descanso necessário. Sendo assim, a finalidade das férias já foi alcançada, dispensando o empregador da concessão de um novo período de descanso.
Vale ressaltar que todas as mudanças já estão em vigor, inclusive para contratos em andamento. No entanto, um trabalhador demitido precisa esperar 18 meses para ser recontratado no regime de trabalho intermitente.
Como é possível perceber, cada mudança no aviso de férias requer uma compreensão minuciosa. Vale lembrar que o texto final da nova lei ainda pode ser modificado por medidas provisórias, conforme anunciado pelo presidente Michel Temer.
É muito importante que o departamento de recursos humanos esteja atento a essas alterações e adapte as políticas da empresa para atender às novas regras. Quanto mais cedo as alterações forem feitas, mais rápidos os gestores e todos os colaboradores absorverão as mudanças.
Agindo assim, a empresa pode evitar futuros passivos trabalhistas advindos de falhas em atender às exigências da nova lei. O que pode representar grandes prejuízos para a organização.
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Conteúdo original Folha certa
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Ola , a gestora da empresa onde eu trabalho, disse q o qdo o trabalhador fosse tirar férias,ele só iria receber o dinheiro das férias, após voltar da mesma,onde está essa regra na nova CLT? grata.