A relação banco de horas e reforma trabalhista ganhou força nos últimos anos. Nesse cenário, os gestores buscam adequação para manter o controle de ponto de funcionários.
Algumas mudanças trazidas pela reforma são úteis para aproveitar alguns benefícios. Vale lembrar que usar recursos de acordo com a legislação para melhorar a produtividade é a melhor forma de manter a gestão adequada.
Neste artigo, você conhecerá o conceito de banco de horas e terá um parâmetro entre o antes e o depois da reforma trabalhista para compreender de maneira mais precisa as melhores ações para se adequar e otimizar a produção. Confira!
O banco de horas é uma flexibilização introduzida pela Lei n° 9.601 de 1998, responsável por alterar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma prevê a possibilidade de funcionário e patrão, em comum acordo, criarem um verdadeiro banco com horas trabalhadas para serem compensadas no futuro.
Dessa forma, o gestor de RH faz o registro das horas a mais, trabalhadas pelo colaborador, para além de sua jornada habitual e cria uma espécie de saldo para que ele saia mais cedo do trabalho no futuro, prolongue as suas férias ou mesmo utilize o recurso como folga. Mas a jornada de 44 horas semanais não pode ser ultrapassada, desde que seja estabelecido no contrato de trabalho conforme art. 58 da CLT.
O regime de banco de horas foi criado quando o Brasil passava pelo auge da crise econômica, permitindo que os expedientes fossem flexibilizados. Isso garantiu a amenização do impacto de despesas com a folha de pagamento para os empregadores e o combate a casos de demissões em massa.
O controle deve ser realizado de maneira transparente. Uma gestão de ponto eficiente é essencial para que o gestor não enfrente problemas ao adotar o banco de horas, evitando prejuízos e problemas com a lei. Para tanto, ele deve se preocupar em realizar a coleta de dados na folha ou relógio de ponto, importar para um software especializado e dar tratamento àquelas informações.
Imprecisões e divergências nos dados devem ser esclarecidas com os colaboradores, para que seja possível apurar com exatidão a quantidade de horas trabalhadas no mês, se há horas extras a serem pagas ou se as horas trabalhadas a mais podem fazer parte do banco de horas para um mês, seis meses ou um ano.
Créditos e débitos devem ser repassados, e os dados devem ser alimentados na plataforma do eSocial. A folha pode ser, dessa forma, processada, e as horas que fazem parte do banco são anotadas em definitivo (sempre com a anuência do empregado).
Na verdade, a questão sobre a flexibilização do controle de horas já vem se remodelando desde a criação da Lei 9.601, em 1998. O objetivo sempre foi trazer mais equilíbrio à relação entre funcionários e empregadores para manter bons índices de empregabilidade.
Apesar disso, mesmo após a primeira alteração, a legislação ainda impunha dificuldades para o gestor trabalhar a carga horária dos funcionários com a finalidade de aproveitar melhores momentos de produtividade.
O banco de horas deveria respeitar um prazo de um ano e ser formalizado somente por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Essa burocracia dificultava a gestão e acabava gerando muitos controles informais.
Agora vamos entender as novas leis relacionadas ao banco de horas, bem como os critérios alterados e o seu funcionamento dentro da compensação da jornada de trabalho.
A principal mudança introduzida pela reforma trabalhista diz respeito à implantação do banco de horas. Até então, ele podia ser implementado apenas mediante um acordo prévio ou convenção coletiva de trabalho entre as partes. O acordo deveria ser ratificado pelo sindicato da classe, caso em que as horas trabalhadas deveriam ser compensadas em até um ano.
O artigo 59 do texto introduzido pela reforma trabalhista (Lei n° 13.467 de 2017) prevê que, para além dessa possibilidade, o banco de horas pode ser pactuado a partir de contrato individual simples por escrito. Nesse caso, a compensação das horas trabalhadas deve ocorrer em até seis meses.
Outra possibilidade de implementação do banco de horas é por um simples contrato verbal, se as horas forem compensadas dentro de um mês. Em ambos os casos, fica dispensada a mediação do sindicato.
Horas não compensadas no prazo máximo dado pela legislação continuam precisando ser pagas como horas extras comuns, com o valor 50% maior (pelo menos) em relação ao valor da hora de trabalho do funcionário. As horas trabalhadas a mais não podem ultrapassar a quantidade de duas por dia na jornada de trabalho.
Se as horas não forem compensadas e ocorrer a rescisão do contrato de trabalho, o funcionário tem direito ao pagamento das horas extras, que devem ser calculadas tendo como base o valor da hora trabalhada na data da própria rescisão.
Uma gestão de pessoal eficaz pode fazer muito pela lucratividade de qualquer negócio. Manter um controle preciso da jornada de cada funcionário e utilizar recursos permitidos pela legislação trabalhista em momentos de pico e baixa no volume de serviços é essencial para equilibrar a receita e ser sempre capaz de suprir a demanda da empresa.
Nesse sentido, o banco de horas é uma das mais poderosas ferramentas para quem quer aproveitar todo o potencial dos colaboradores. Ele permite que o funcionário faça uma compensação das horas trabalhadas e é uma alternativa ao pagamento de horas extras.
Embora a prática do banco de horas seja bastante difundida na maioria das empresas, ela era pouco regulamentada. A exigência de acompanhar a implementação por parte dos sindicatos da classe burocratizava o processo e fazia com que um número baixo de empresários optasse por adotá-la.
A possibilidade de negociação individual (seja por escrito, seja verbalmente) facilita o processo como um todo e possíveis negociações entre patrões e empregados. Assim, o banco de horas tende a ser a alternativa mais buscada por empresários que querem aproveitar as variações de sua demanda.
Vale lembrar que optar por sistemas automatizados e softwares especializados na coleta e no armazenamento de dados é de grande valia para os gestores evitarem erros na contabilização de horas que entram para o banco. Dessa forma, as informações podem ser acessadas a qualquer momento por dispositivos com acesso à internet.
As mudanças desburocratizam o processo de negociação entre empregado e empregador. A empresa pode aproveitar essas alterações, realizando as seguintes ações estratégicas:
Não há dúvidas que os custos com pagamentos de horas extras geram um impacto negativo no orçamento da empresa. Por outro lado, os momentos de pico de demanda exigem um esforço a mais na produção e acabam forçando essa extensão.
É nesse cenário que o controle correto do banco de horas permite ao gestor flexibilizar junto ao funcionário a quantidade de horas e compensá-la em momento oportuno, aproveitando a oportunidade de demanda e mantendo a integridade do orçamento.
O acordo do banco de horas entre o empregador e o funcionário é extremamente útil nesse caso, pois otimiza o tempo de negociação e o custo burocrático para realizar esse controle.
Vale lembrar que não há necessidade de formalização desse acordo. Basta que a empresa se comprometa em ressarcir a quantidade de horas em até 6 meses. Se o prazo for ultrapassado, então se deve pagar o acréscimo de, pelo menos, 50% de horas trabalhadas de acordo com a legislação trabalhista.
Outro aspecto extremamente importante para o gestor é a facilidade de flexibilização da jornada de trabalho. Trata-se de um benefício que pode ser utilizado tanto pelo empregador quanto pelo funcionário, aprimorando a relação e trazendo mais benefícios.
A MP 927/2020 adotada pelo Governo Federal trouxe algumas mudanças que afetaram o controle de banco de horas durante o estado de calamidade pública.
Para enfrentamento dos efeitos econômicos e para preservação do emprego e da renda, a empresa pode criar um regime especial de compensação de jornada para o caso de interrupção de suas atividades. Esse regime permite o lançamento de todas as horas não trabalhadas neste período no banco de horas, mesmo que este fique negativo.
Com relação às horas lançadas no banco neste período, elas poderão ser compensadas com trabalho em sobrejornada (horas extras) no período de 18 meses após o término do estado de calamidade pública, com o limite máximo de 2 horas extras por dia.
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