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A contabilidade trabalhista é a norma responsável por assegurar os direitos trabalhistas dos trabalhadores brasileiros, o mesmo vale para o cumprimento dos deveres.
Ou seja, é a responsável pelo vínculo trabalhista, a fim de garantir um bom relacionamento no ambiente de trabalho e estimular os profissionais, além de ser um benefício a âmbito judicial, evitando problemas perante o cumprimento da legislação.
Este segmento contábil atua na elaboração da folha de pagamento, verbas rescisórias, férias, décimo terceiro salário, vale transporte, horas extras e diversos outros documentos.
Por isso a reforma trabalhista em 2017 foi realizada com o objetivo e oficializar algumas medidas que já eram aplicadas entre empregadores e funcionários de maneira ilegal, portanto, os profissionais devem revisar velhos hábitos e analisar como são classificados perante a atual legislação.
Desta forma, é essencial acompanhar as deliberações no âmbito trabalhista para se inteirar sobre o assunto e saber quais passos devem ser dados, para que os processos sejam transparentes, documentados e em conformidade com as responsabilidades direcionadas aos colaboradores da empresa.
Um fator positivo nesta alteração é que a contabilidade trabalhista tem se transformado em uma consultoria e, desta forma, o contador tem a tendência de prestar mais atenção no serviço e executá-lo de maneira eficaz.
De acordo com a Lei nº 13.467, de 14 de julho de 2017, mais de cem aspectos atribuídos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram alterados, medida denominada de Reforma Trabalhista, a qual dispõe uma série de mudanças voltadas diretamente para o relacionamento diário entre o empregado e o empregador, bem como, demais sentenças que envolvem as relações sindicais e questões jurídicas causadas por reclamações trabalhistas.
De acordo com o Artigo 59-A, em exceção ao disposto no Artigo 59 da CLT, este regime trabalhista é impostos às partes através de um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, os quais, independentemente do formato, devem dispor de informações como o horário de serviço de 12 horas seguidas por outras 36 horas ininterruptas de descanso, sem contar os intervalos de repouso e alimentação.
Ou seja, após a implantação da Reforma Trabalhista, este regime de trabalho que já era bastante adotado, finalmente foi legalizado, permitindo que seja oficializado através de acordos, além de estabelecer que, o trabalhador sob este regime não é permitido a fazer horas extras ou a duplicar o valor dos feriados.
O Artigo 59 da CLT, no parágrafo 2º, também prevê que o banco de horas seja realizado individualmente, desde que seja compensado dentro do período de seis meses, conforme apresentado no parágrafo 5º, observe:
“§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.”
De acordo com o antigo regimento, os funcionários que trabalhavam por mais de seis horas no dia deveriam ter um intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas.
Porém, após a reforma trabalhista, o horário previamente estabelecido pode ser reduzido desde que seja acordado junto ao trabalhador envolvido, respeitando a exigência mínima de 30 minutos, de acordo com o Artigo 611-A, da CLT.
Se este tempo de descanso não for cumprido, a empresa poderá ser condenada a pagar uma indenização mediante o tempo suprimido, o qual ainda terá a incidência de 50% sobre o valor da hora normal, com base no Artigo 71, § 4º da CLT.
Os trabalhadores brasileiros estão aptos a dividir o período a ser tirado de férias por até três vezes, desde que um deles seja composto por, pelo menos, 14 dias e o outro pelo mínimo de cinco dias, decisão que deve ser tomada em comum acordo, além do que, as férias não podem ser iniciadas na véspera de feriados ou fim de semana.
“Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.”
A demissão de um funcionário por comum acordo acontece quando ambas as partes estabelecem um consenso sobre a rescisão do contrato trabalhista, alternativa que antes era ilegal, levando o funcionário a devolver a multa de 40%.
Entretanto, tal medida não é mais permitida, assim, o trabalhador passa a ter direito à 20% da multa equivalente ao valor do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como, metade da quantia referente ao aviso prévio, se indenizado.
Por outro lado, a movimentação do FGTS se limita ao percentual de 80% do valor depositado, além de não permitir que o trabalhador solicite o seguro-desemprego e requerer que a demais verbas trabalhistas sejam pagas integralmente.
Este formato de desligamento está previsto no Artigo 484-A da CLT.
A reforma trabalhista também promoveu modificações no que diz respeito à falta de registro dos colaboradores, aumentando as multas incidentes sobre o descumprimento desta obrigação.
Ao analisar o Artigo 47 da CLT, é possível observar que, aquele empregador que mantiver o funcionário na condição de ilegalidade prevista no Artigo 41, estará sujeito a uma multa no valor de R$ 3 mil por empregado sem carteira de trabalho assinada.
“§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.”
Uma das inovações implementadas pela reforma trabalhista condiz ao contrato intermitente regulamentado no Artigo 443, § 3º da CLT, o qual alega que, esta categoria consiste nos serviços prestados em períodos alternados, os quais podem corresponder a horas, dias ou meses, independentemente do setor profissional exercido, com exceção dos aeronautas que devem seguir uma legislação específica.
Vale destacar que, o trabalhador está permitido a prestar serviços de qualquer natureza a demais tomadores de serviço que exerçam ou não a mesma atividade econômica mediante a modalidade de trabalho intermitente ou outro regime.
O funcionário poderá ser contratado por escrito para prestar os serviços em períodos alternados, recebendo pelas horas, dias ou meses trabalhados, além de também ser assegurado o pagamento do 13º salário e previdência social ao final e cada período de prestação de serviços, conforme o Artigo 452-A da CLT.
É importante que o empregador aviso sobre a data de início do serviço três dias antes e, o valor da remuneração a ser paga, o qual nunca pode ser inferior a um salário mínimo vigente ou ao salário pago aos demais funcionários da empresa que executam a mesma tarefa, estejam regidos ou não pelo contrato intermitente, requer que o empregado dê uma resposta seja ela positiva ou negativo sobre aceitar o trabalho, destacando que o silêncio é considerado como uma recusa.
Lembrando que, se o contrato não for cumprido por uma das partes, a parte que não cumpriu com o compromisso deverá arcar com o pagamento de 50% do valor acordado pela remuneração, além do que, o período em inatividade não é caracterizado como tempo de serviço à disposição da empresa, e a contribuição previdenciária e o FGTS precisam ser recolhidos mensalmente com base na legislação brasileira.
E, assim como para os demais funcionários, a cada 12 meses, o colaborador regido pelo contrato intermitente também tem o direito de usufruir de um mês de férias, período em que ele não pode ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Até antes da reforma trabalhista esta modalidade de trabalho não era legalizada pelo CLT, porém, agora, foi instituída pelo Artigo 75-A e 75-E.
É importante mencionar que, todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado devem estar dispostas no contrato trabalhista, bem como, dados referentes aos custos com equipamentos, controle de produtividade e demais fatores referentes à tarefa desenvolvida.
Lembrando que, o trabalho é realizado fora da empresa mediante o uso de tecnologias de informação e comunicação que, por natureza, não se caracterizam como atividade externa, no entanto, o teletrabalho pode ser convertido em trabalho presencial perante determinação do empregador que deve assegurar um período de transição de no mínimo 15 dias.
Uma das principais modificações impostas pela reforma trabalhista se refere aos acordos e convenções coletivas de trabalho, que foram fortalecidos especialmente devido à nova regra inserida na prevalência do acordo sobre o legislado.
Essas informações estão previstas no Artigo 611-A da CLT, o qual estabelece uma série de medidas que podem ser negociadas, por exemplo, em relação à contribuição sindical dos empregados, veja:
“Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
§ 1º Considera-se um dia de trabalho, para efeito de determinação da importância a que alude o item I do Art. 580, o equivalente:
1- a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo;
2- a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.”
Por fim, conclui-se que, entender sobre o funcionamento da contabilidade trabalhista pode evitar vários impactos financeiros graves e negativos para a empresa, pois, cada detalhe por parte das obrigações trabalhistas e tributárias é de extrema importância perante a justiça trabalhista.
Por Laura Alvarenga
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