Conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020 e a redução da jornada de trabalho

No período crítico que estamos vivenciando com a pandemia do coronavírus, o isolamento social causou grande transtornos para as pessoas, bem como acarretou uma crise econômica sem precedentes com o fechamento de milhares de postos de empregos.

Diante desse cenário de calamidade, o Governo implementou algumas medidas necessárias para impedir o fechamento de milhares de empresas e consequentemente a preservação de empregos.

O primeiro passo foi a Medida Provisória 905/20, a última das quais criou flexibilidade nas relações de trabalho.

Oportuno recordarmos sobre o tema abordado na MP 905/20 que tinha por objetivo criar e regulamentar o contrato de trabalho verde-amarelo, determinando o seguinte:

Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:

I – menor aprendiz;

II – contrato de experiência;

III – trabalho intermitente; e

IV – trabalho avulso.

Mesmo revogada, a medida provisória 905/20 irá produzir efeitos jurídicos e preservar todos os atos praticados no período em que esteve vigorando.

No entanto, devido à revogação, todas as regras anteriores inerentes ao contrato de trabalho previstas na CLT e em outras leis, voltaram a ter validade e vigência normalmente.

Redução da jornada de trabalho durante a pandemia

Em 1º de abril de 2020, o governo promulgou a Medida Provisória nº 936.

Em síntese, a referida medida permitiu que as empresas reduzissem o salário e as horas dos empregados em 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias.

Além disso, permitindo (alternativamente) suspender os contratos de trabalho dos empregados (licença), por até 60 dias, durante a pandemia da COVID-19.

A Medida Provisória 936/20 também instituiu um benefício de emergência do governo a ser pago aos trabalhadores durante a licença e/ou redução de salário.

A Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, que sucedeu a MP 936, estabeleceu os critérios para redução da jornada e do salário, bem como a suspensão do contrato de trabalho e o pagamento do auxílio emergencial, ao qual permanecerá enquanto durar o período de pandemia.

Ao passo que, a nova lei prevê que, no caso de o sindicato que representa os empregados firmar um acordo de negociação coletiva em todo o setor, estabelecendo termos específicos para licenças e redução de salário.

Após o empregador celebrar acordos individuais com seus empregados, os termos desse acordo de negociação coletiva substituirá os termos individuais.

Para compreendermos melhor o impacto das medidas de redução de direitos dos trabalhadores durante a pandemia sob o fundamento de preservação dos postos de trabalho, oportuno relacionarmos os principais direitos garantidos pela CLT e demais leis esparças, vajamos:

• salário mínimo nacional (atualmente 1.045 reais por mês) (esse valor está em vigor desde 1 de fevereiro de 2020 e é reajustado anualmente);

• turno de trabalho de oito horas por dia e 44 horas por semana ou de seis horas no caso de turnos ininterruptos (exceções feitas para determinadas categorias, como trabalhadores bancários, pilotos de avião, trabalhadores de serviços telefônicos e músicos profissionais);

• pagamento de horas extras pelo menos 50% acima da remuneração normal para dias úteis regulares e de 100% aos domingos e feriados;

• horas noturnas reduzidas a serem pagas 20% acima do salário horário;

• dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos;

• 13º salário, equivalente a um doze avos do salário mensal, multiplicado pelo número de meses trabalhados em um ano (15 dias ou mais é considerado como um mês), pago em duas parcelas (uma até 30 de novembro e um até 20 de dezembro);

• 30 dias de férias por ano, pagos com um terço de bônus de férias;

• programa de participação nos lucros, se negociado com o sindicato relacionado;

• ausências justificadas;

• compensação adicional de 30% do salário base se estiver trabalhando em condições perigosas (contato com substâncias inflamáveis ou explosivas, contato com substâncias radioativas, trabalhando com energia elétrica, entre outras coisas);

• compensação adicional pelo trabalho em condições insalubres (ruído, calor, agentes químicos, agentes biológicos, frio, entre outras coisas – adicional de insalubridade), igual a 10, 20 ou 40% do salário mínimo nacional, dependendo do grau de exposição (mínimo, médio ou máximo);

• FGTS, equivalente a 8% da remuneração mensal, a ser depositada em uma conta bancária individual na Caixa Econômica Nacional, que pode ser retirada em situações específicas, como aposentadoria ou desligamento sem justa causa, na entidade patronal critério;

• no caso de rescisão sem justa causa, o empregador deve pagar uma multa de 50% do saldo do FGTS depositado durante o emprego; 40% disso vão para o empregado e 10% são pagos como uma contribuição social extraordinária para o governo brasileiro;

• seguro de desemprego, para empregados demitidos sem justa causa por um período de três a cinco meses;

• período mínimo de aviso prévio de 30 dias, mais três dias por ano de trabalho, limitado a um máximo de 90 dias ou pagamento no lugar do período de aviso prévio pelo empregador;

• abono de família mensal por criança menor de 14 anos, de 48,62 reais (para empregados que recebem salário mensal de até 1.425,56 reais). Esse pagamento é feito pelo empregador e reembolsado pela Agência de Seguridade Social; e

• subsídio de transporte público: o empregador paga os custos de transporte dos funcionários, que o funcionário paga com o salário de cada mês, com um desconto de até 6% do custo relevante (a quantidade de transporte público usado no trajeto deve ser indicada pelo próprio empregado).

 Os acordos de negociação coletiva também podem fornecer benefícios adicionais que devem ser observados pela empresa (como subsídio de refeição, planos de saúde e planos de vida).

Conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020 e a redução da jornada

A Lei 14.020/2020 estabelece as regras para redução da jornada de trabalho, horas e salários e suspensão do contrato de trabalho.

Entre as últimas novidades introduzidas pela lei 14.020/2020, destacamos os seguintes pontos:

Prazos máximos para redução da jornada de trabalho proporcional de horas de trabalho e salário e suspensão do contrato de trabalho – que segundo a redação da MP 936/2020 eram de 90 e 60 dias, respectivamente – podem ser prorrogados por ato do Poder Executivo.

No caso de empregada grávida:

(I) a garantia provisória de emprego resultante da redução proporcional de horas e salários ou da suspensão do contrato de trabalho só será iniciada após o término da garantia provisória resultante da gravidez;

(II) o empregador deve informar imediatamente o ministério do trabalho quando o empregado começar a receber a licença de maternidade paga;

(III) a redução proporcional de horas de trabalho e salário ou a suspensão do contrato de trabalho devem ser interrompidas com o início do pagamento da licença maternidade paga; e

(IV) para fins de licença maternidade remunerada, deve ser considerada a última remuneração do empregado antes da redução proporcional das horas de trabalho e salário ou da suspensão do contrato de trabalho.

Negociação individual na redução da jornada de trabalho

Em síntese, a negociação individual entre empregador e empregado para redução proporcional de horas de trabalho e salário ou suspensão do contrato de trabalho agora é possível nas seguintes situações:

a) empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 se o empregador obtiverem ganhos brutos (receita) superior a R$ 4.800.000,00 em 2019;

b) empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 se o empregador auferir receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019;

c) empregados com diploma de ensino superior e salário mensal igual ou superior a R$ 12.012,12.

O trabalhador que obteve a aposentadoria pode negociar a redução proporcional de horas de trabalho e salário ou a suspensão do contrato de trabalho, desde que:

(I) uma das hipóteses que autorizem a conclusão de um contrato individual seja cumprida, e

(II) o empregador pague, pelo menos, o auxílio compensatório mensal equivalente:

a) ao benefício emergencial de emprego e preservação de renda, a que o aposentado teria direito, no caso de empresas com renda bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019; ou

b) ao benefício emergencial de emprego e preservação de renda a que o aposentado teria direito mais 30% do salário mensal bruto do aposentado, no caso de empresas com receita bruta acima de R$ 4.800.000,00 em 2019.

Conflito entre a negociação individual e a negociação coletiva

Na hipótese de ocorrer divergência nas tratativas para redução de salário e jornada, as condições previstas na negociação coletiva para redução proporcional de salários e horas ou suspensão do contrato de trabalho prevalecerão sobre as condições negociadas individualmente; as condições mais favoráveis ao trabalhador previstas no contrato individual prevalecerão sobre as negociações coletivas.

Durante o estado de calamidade pública causada pelo Covid-19, é proibida a demissão sem justa causa de um funcionário com necessidades especiais.

Quarentena

No caso de contaminação por Covid-19 de um empregado ocorrer devido, este terá direito a uma licença médica de 15 dias, sem prejuízo do pagamento do salário.

Após 15 dias de afastamento do empregado, na hipótese de não ter condições de retornar às suas atividades laborais, o empregador deve encaminhar o empregado ao INSS para ser submetido a uma perícia médica com a finalidade de obter a concessão do auxílio-doença.

Como precaução, dada a situação atual, se um empregado que estava em licença médica devido a sintomas semelhantes aos da gripe for liberado por um médico para voltar ao trabalho antes de decorridos 15 dias, o empregador poderá solicitar que o empregado seja avaliado por um médico de sua escolha antes de retornar ao trabalho, para minimizar o risco de outros funcionários ficarem expostos ao coronavírus.

Considerações finais

O cenário mundial que a pandemia por Covid-19 estabeleceu determinando o isolamento social e a suspensão das atividades econômicas, causou grande prejuízo aos empresários e consequentemente aos trabalhadores com o fechamento de milhares de postos de trabalho.

A redução de direitos trabalhistas nesse momento de calamidade pública com a redução de salário e jornada, bem como com a suspensão do contrato de trabalho, embora não seja o melhor caminho a ser adotado, foi uma alternativa encontrada pelo Governo para sustar milhares de demissões e um agravamento ainda maior na economia.

Conforme verificamos no presente artigo, além de redução de direitos, foram implementadas regras para evitar demissões, como o trabalho home office.

Porém, embora seja interessante essa medida para evitar demissões, não são todas as empresas que possuem possibilidades de implementar essa modalidade de trabalho.

Necessário que tais medidas sejam equilibradas e que permaneçam em vigor apenas e tão somente enquanto durar o período de pandemia, retomando, a sua total normalidade, quando uma vacina for criada e o controle do coronavírus for bem sucedido.

Fonte: Saber a Lei