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A demissão por justa causa é a punição mais severa que um patrão pode impor a um funcionário. Justamente por ser a penalidade máxima, não pode ser aplicada de qualquer forma, sem o cumprimento dos requisitos previstos nas leis trabalhistas.
Afinal, essa atitude extrema retira o direito do trabalhador empregado de receber todas as verbas rescisórias, pagas no final do contrato de trabalho.
Uma simples atitude que desagrade o empregador não é o suficiente para que o funcionário seja mandado embora por justa causa.
Você vai saber nesse texto:
A justa causa acontece quando o empregado quebra a relação de confiança com o empregador.
Existem 14 tipos de faltas graves na CLT, a Consolidação das Leis Trabalhistas, que caracterizam a demissão por justa causa. Você deve prestar atenção a essa lista para não arriscar perder direitos.
E não é só isso: também serão consideradas a proporcionalidade, gravidade e atualidade dos fatos para que o empregador possa tomar essa decisão.
A proporcionalidade ocorre quando o ato cometido pelo empregado é tão grave que de fato, permite ao empregador, puni-lo com a pena máxima.
Portanto, ações menos graves não podem ser a causa direta de uma justa causa aplicada ao trabalhador. Por outro lado, diversas faltas leves podem acabar levando o empregado a ser demitido por justa causa.
A gravidade é examinada com relação ao ato cometido pelo empregado levando-se em conta as consequências possíveis e a motivação do empregado.
Sobre a atualidade da punição, não pode o empregado ser penalizado por um ato cometido há tempos. A punição precisa ocorrer tão logo a empresa tenha feito suas investigações para avaliar a situação.
Por fim, não pode o empregador demitir por justa causa o empregado, quando já o puniu pelo mesmo fato com uma advertência ou uma suspensão, por exemplo. A isso se dá o nome de proibição à dupla punição.
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A lei não especifica quais atitudes se enquadram na justa causa, mas coloca conceitos que devem ser observados por empregados e empregadores.
São esses motivos que podem levar ao afastamento por quebra de confiança:
Furtar, adulterar documentos, ou fornecer dados incorretos são ações que podem encerrar a relação de trabalho da pior forma possível. Mentir sobre o endereço para utilizar indevidamente um benefício de vale-transporte é um exemplo de conduta inaceitável, assim como falsificar um atestado médico para tentar justificar uma falta.
A empresa poderá romper o vínculo empregatício com o funcionário condenado criminalmente e aplicar a justa causa, desde que não caibam recursos ao processo.
Essa condenação não precisa estar ligada propriamente às atividades do empregado na empresa.
A incontinência de conduta é a falta ligada ao comportamento inadequado de natureza sexual, como assédio, envio ou recebimento de material pornográfico no ambiente de trabalho, ou atos obscenos em desrespeito aos colegas.
Atos racistas, humilhações (“bullying”), ameaças, intimidações, atitudes machistas, assédio moral, furtos e descumprimento do regulamento interno da empresa configuram o que a CLT trata como mau procedimento do empregado.
O trabalhador não pode tomar nenhuma atitude prejudicando a empresa ou que implique em concorrência desleal, levando o empregador a perdas financeiras. Trabalhar contra esses interesses ou assediar clientes para obter vantagens econômicas pode resultar na demissão por justa causa.
Imagina o prejuízo que um trabalhador de uma fábrica de refrigerantes que conhece a fórmula protegida a sete chaves ou um líder com acesso a informações confidenciais sobre as estratégias e segredos da empresa poderia causar ao descumprir os acordos de confidencialidade.
Por isso, a violação de segredo da empresa possibilita ao empregador a dispensa do empregado por justa causa.
Outra hipótese de demissão por justa causa é a do empregado que atua com desleixo, falta de zelo ou baixa produtividade.
O clássico exemplo daquele funcionário que sempre chega atrasado, não cumpre a jornada da forma correta, acumula faltas injustificadas ou se ausenta de forma recorrente para resolver problemas particulares.
São atos repetidos, levando o empregador a entender que não existe interesse em manter a relação de trabalho e passíveis de demissão por justa causa.
Toda empresa possui normas que devem ser observadas e cumpridas pelos funcionários. Deixar de atender o que é solicitado ou desobedecer ordens inviabiliza a relação de trabalho
Essa é uma parte da demissão por justa causa que gera muitas dúvidas.
A embriaguez habitual em serviço é de extrema gravidade, pois imagine o risco que um motorista, um enfermeiro ou um operador de máquina de uma fábrica podem representar a empresa e as pessoas.
A embriaguez não é tolerada. Já o alcoolismo é tratado como doença e desde que comprovado não gera justa causa.
Embora a lei não especifique esse prazo, já existe entendimento jurídico configurando abandono de emprego a partir de 30 dias.
A empresa não pode demitir por justa causa o funcionário que deixou de comparecer ao trabalho por alguns dias e precisa comprovar a vontade do empregado de querer deixar o emprego, de não trabalhar mais.
Mensagens, e-mails e outros documentos de convocação ao retorno podem servir de provas para a empresa.
Partir para o ataque, agredir fisicamente um cliente ou um colega de trabalho são atos que podem dar justa causa.
Bem diferente de agir em defesa própria ou de outra pessoa.
O empregador deve notificar o funcionário que promove ou participa de jogos de azar na empresa e demitir os envolvidos.
Embora a CLT não traga uma lista dos jogos de azar, os jogos proibidos em lei ajudam a embasar essa decisão.
Profissionais que dependem da habilitação específica para desempenhar suas atividades dirigindo carros, motos, ônibus, caminhões e outros tipos de veículos podem ser mandados embora por justa causa se perderem a licença.
Assim como enfermeiros, advogados, médicos e outros profissionais que dependem de habilitação profissional e comprovação frequente junto a entidades reguladoras para continuar exercendo suas atividades.
Atitudes colocando em risco a soberania e integridade nacional também não são toleradas, como importação de armas de guerra, projetar ou realizar ataques a instalações militares, ou arregimentar pessoas para promover a invasão de território.
Xingar, ofender as pessoas, utilizar palavreado chulo ou constrangedor fere a conduta esperada de um funcionário no ambiente de trabalho.
Embora passíveis de punição por justa causa, o bom senso deve prevalecer considerando o grau de educação, comportamento e uma ação em defesa própria.
O trabalhador demitido por justa causa perde quase todas as verbas rescisórias, pagas ao final de um contrato de trabalho, e benefícios do governo.
Na justa causa o empregado não recebe o aviso prévio trabalhado ou indenizado, 13° salário proporcional, férias proporcionais, acréscimo de um terço das férias, e multa de 40% sobre o FGTS.
O trabalhador demitido também não terá direito ao saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, tampouco a multa de 40% sobre o FGTS depositado ou ao seguro desemprego.
O trabalhador com menos de um ano na empresa irá receber o saldo de salário em relação aos dias trabalhados e o salário família.
Com mais de um ano de carteira assinada na mesma empresa, incluem-se a essa soma as férias vencidas.
Muitos trabalhadores têm essa dúvida, e o receio de que uma demissão por justa causa, que já é bastante complexa, possa sujar a Carteira de Trabalho, tornando ainda mais difícil um emprego futuro.
Mas pode ficar tranquilo, pois a CLT proíbe esse registro em carteira.
A demissão por justa causa não pode ser anotada, muito menos o motivo que levou a empresa a mandar o funcionário embora.
A empregadora que anotar na carteira de trabalho do empregado, qualquer informação desabonadora contra o mesmo pode ser condenada a indenizar o trabalhador por danos morais.
Da mesma forma, outras anotações que desabonam a conduta do empregado não podem ser levadas para a CTPS.
Se a justa causa foi aplicada de forma errada, não estava enquadrada na lei, não obedeceu à gradação da pena, a proporcionalidade e nem mesmo a autoria do erro pelo empregado demitido foi demonstrada, o trabalhador pode procurar o sindicato da categoria ou um advogado especialista.
Administrativamente essa é uma hipótese difícil de ser aceita pela empresa, que na maioria das vezes se nega a reconhecer sua falha. Por isso, os pedidos de reversão de justa causa quase sempre são levados à Justiça do Trabalho.
Constatado que o empregador não cumpriu os requisitos, o término do contrato de trabalho por justa causa será alterado para dispensa imotivada.
Acontecendo essa reversão, o juiz irá obrigar o empregador a arcar com todos os direitos suprimidos, e exigirá o pagamento do acerto trabalhista devido.
Afinal, a justa causa é um ato traumático na vida de um trabalhador e um advogado de confiança pode atuar na representação de seus direitos.
Caso você tenha sido vítima de um desses erros, não deixe de procurar seus direitos.
Dica bônus
O contrato de emprego impõe regras não só para o trabalhador, mas também para o patrão.
Se o empregado pode ser demitido por justa causa pela quebra de confiança, o mesmo pode acontecer com o empregador. Nesse caso a punição é chamada de rescisão indireta do contrato de trabalho.
As situações mais frequentes incluem:
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Original de Arraes & Centeno
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