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A pandemia atingiu o mundo inteiro e com ela veio uma série de dúvidas, principalmente trabalhistas. Nessa lista de questões, a licença remunerada aparece como uma das mais recorrentes.
Afinal de contas, nem todas as empresas conseguiram se adaptar rapidamente ao modelo home office e há muitos casos de colaboradores que são infectados com a COVID-19 e precisam ser isolados imediatamente.
Mas no geral, como funciona a licença remunerada? Quais são os principais tipos? Como esse direito trabalhista está funcionando, especialmente na pandemia? Veja agora!
A licença remunerada é um afastamento do colaborador, em que é mantida a remuneração sem pagamento de vale-transporte. Esse benefício é concedido por vários motivos e até por questões pessoais. A concessão é possível por acordo ou por convenção coletiva de trabalho, ou ainda, por meio de legislação trabalhista ou previdenciária.
Esse tipo de direito trabalhista está previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Especialmente no caso atual vivido no mundo em decorrência da pandemia de COVID-19, essa concessão tem sido muito debatida e recorrida por gestores de RH. Veja o artigo correspondente:
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Dessa forma, diante da inexistência de dispositivo legal e norma coletiva que discipline o assunto, empresa e empregado ficam livres para acordarem entre si a concessão de licença.
Vale lembrar que há uma diferença entre a licença remunerada e a não remunerada. Nesse segundo caso, é solicitada uma ausência do trabalho por um período determinado, sem que ocorra o desligamento, podendo ser aceito ou não pelo empregador.
Como falamos, há uma série de tipos de licença remunerada previstas na legislação. A partir de agora, veremos mais detalhadamente as principais opções dispostas na lei. Veja.
Entre todas as alternativas, a licença maternidade é, com certeza, uma das mais conhecidas. Isso porque prevê um afastamento especial para cuidar da saúde tanto da mãe quanto do recém-nascido, que exigem um tratamento especial.
Nesse período, a colaboradora adquire estabilidade e é afastada por até 120 dias do trabalho. Há ainda a opção de solicitar a licença até 28 dias antes do trabalho de parto. Nesse caso, será necessário um atestado médico para garantir a concessão. Finalmente, há o período de repouso, que pode ser concedido em até 2 semanas antes e depois do nascimento do bebê.
Há um programa especial chamado Empresa Cidadã, que pode conceder uma prorrogação de até 60 dias da licença. Nesse caso, seriam 180 dias de afastamento no total.
Essa licença está diretamente relacionada à primeira e é concedida ao pai da criança para o devido apoio inicial aos cuidados do filho e da mãe. Nesse caso, são concedidos 5 dias consecutivos de afastamento, incluindo feriados ou finais de semana, contados a partir do nascituro.
Quando acontece o falecimento de parente próximo, como mãe, pai, filho, irmão, cônjuge ou alguém que esteja como dependente econômico, o colaborador tem direito a 2 dias consecutivos, sem prejuízo de salário para as medidas necessárias.
Quando ocorre um casamento, são concedidos até 3 dias úteis ao funcionário. Isso significa que, mesmo que os papéis sejam assinados em um final de semana, a contagem só iniciará a partir de segunda-feira.
A convocação para o serviço militar obrigatório também pode gerar uma licença remunerada que pode chegar a 90 dias de afastamento. Nesse caso, o colaborador tem o direito de optar entre a sua remuneração normal ou os benefícios do serviço militar. Nesse último caso, a empresa deverá realizar a complementação, caso necessária, até o valor total.
A licença médica é concedida em casos de problemas de saúde. Nesse caso, o colaborador tem direito até 15 dias de afastamento para o devido tratamento. Durante esse período, a empresa deverá manter todos os seus vencimentos.
Caso sejam necessários mais do que 15 dias para a recuperação do trabalhador, é preciso recorrer ao auxílio-doença, que prevê o afastamento mais longo por questão médica e é custeado pelo INSS.
A licença remunerada tem sido indicada como uma saída viável, principalmente para organizações que não têm como implementar metodologia home office.
Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior, poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT em que o funcionário interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período, descontando apenas vale-transporte.
Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Não há um mínimo de concessão, mas 30 dias seria o ideal para manter a integridade da empresa e a saúde do colaborador. Enquanto o Governo não apresenta soluções mais concretas, como subsídios ou auxílios específicos para as empresas, essa é a medida mais comum até a volta dos funcionários.
Lembrando que um impacto negativo na imagem da empresa no futuro seria muito ruim, então a licença remunerada acaba sendo inevitável para manter os talentos. Veja ações importantes para identificar essa necessidade e aplicar:
Importante acrescentar que empregados cobertos por auxílio-doença previdenciário (cód. 31) ou acidentário (cód. 91), além das empregadas afastadas que estejam recebendo salário-maternidade, não serão afetados pelas medidas de enfrentamento da crise em razão da própria condição de empregados licenciados (Lei n. 8.213/91, art. 63 e art. 71-C; CF, art. 7º, inc. XVIII, CLT, art. 392 e art. 476).
Você acaba de ler um texto importantíssimo sobre licença remunerada. Em meio à crise epidemiológica, é fundamental que o gestor de RH tenha o domínio sobre esse assunto e saiba lidar com os eventuais imprevistos. Você descobriu o conceito e os principais tipos do direito trabalhista.
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