O Acordo Individual de Trabalho refere-se a uma negociação direta entre o empregador e o empregado em relação ao contrato e seus complementos. 

Essa modalidade de negociação possibilita ajustes na jornada de trabalho, no formato de trabalho (incluindo o teletrabalho), horas extras, condições de rescisão contratual, entre outros aspectos.

Essa flexibilidade do Acordo Individual de Trabalho foi ampliada pela Medida Provisória 936/2020, promulgada pelo Governo Federal durante a pandemia com o objetivo de fornecer suporte às empresas para que não precisassem demitir seus colaboradores. Posteriormente, essa medida foi atualizada pela Medida Provisória 1045/2021.

Outro elemento determinante que viabilizou a implementação do Acordo Individual de Trabalho foi a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor com a Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017. 

Essa legislação introduziu mudanças significativas nas relações trabalhistas, possibilitando uma maior flexibilidade e adaptabilidade na forma como empregadores e empregados podem definir suas condições de trabalho.

Como funciona?

O Acordo Individual de Trabalho entra em vigor somente após o colaborador aceitar formalmente uma proposta feita pelo empregador. 

Esse acordo torna-se válido quando o profissional toma conhecimento da proposta e concorda com as condições estabelecidas.

Para que esse acordo tenha validade jurídica, é fundamental que a empresa apresente uma proposta formal ao empregado, na qual informa de maneira clara e transparente sobre a possibilidade de redução salarial e de jornada, bem como os motivos que levaram a essa decisão.

Essa proposta formal, que pode ser feita por meio de uma carta ou documento similar, deve conter não apenas os detalhes do acordo, mas também a data de início da implementação das mudanças.

Além disso, é essencial que o colaborador assine essa proposta como um sinal de que concorda com as condições apresentadas.

Após o aceite formal do empregado, a empresa deve proceder à formalização do Acordo Individual de Trabalho em um contrato oficial, registrando todos os termos e condições acordados. 

Dessa forma, tanto o empregador quanto o empregado têm um documento legal que estabelece as bases das alterações no contrato de trabalho. Isso proporciona clareza e segurança jurídica para ambas as partes envolvidas.

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O que diz a lei?

O artigo 443 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) define o contrato individual de trabalho de maneira ampla, permitindo que ele seja acordado tácita ou expressamente, de forma verbal ou escrita, por prazo determinado ou indeterminado, ou ainda para prestação de trabalho intermitente. 

Isso significa que as formas de estabelecer um contrato de trabalho são variadas, adaptando-se às necessidades das partes envolvidas.

Em relação ao detalhamento das possibilidades do Acordo Individual de Trabalho, a MP 1045/2021 é uma referência importante, especialmente quando se trata de medidas como a redução de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho. 

De acordo com os artigos 7 e seguintes desta MP, o modelo de acordo individual de trabalho escrito é baseado no encaminhamento da proposta, a qual deve ser apresentada ao empregado com antecedência mínima de dois dias. 

Esse prazo é fundamental para que o empregado tenha tempo suficiente para analisar a proposta e tomar uma decisão informada.

Além disso, a MP estabelece um prazo máximo de 120 dias para a duração das medidas acordadas. 

Essa limitação assegura que as mudanças temporárias nas condições de trabalho não se estendam indefinidamente, protegendo os interesses tanto do empregador quanto do empregado.

É importante ressaltar que, mesmo quando o empregador apresenta uma proposta de acordo, o empregado possui o direito de recusar o acordo, garantindo que sua vontade seja respeitada. 

Essa é uma salvaguarda importante para garantir que os Acordos Individuais de Trabalho sejam negociados de maneira justa e consensual entre as partes.

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O que pode e o que não pode ser negociado no acordo individual

É importante compreender os pontos que podem ser negociados em um contrato individual de trabalho, bem como aqueles que não podem ser objeto de negociação, de acordo com a legislação trabalhista brasileira. 

O artigo 611 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista de 2017, estabelece o que pode ser negociado. 

No entanto, o artigo 611-B da CLT especifica o que não é passível de negociação. Abaixo, destacam-se esses pontos:

Pontos que podem ser negociados (Artigo 611 da CLT):

• Jornada de trabalho (dentro dos limites constitucionais).
• Banco de horas anual.
• Intervalo intrajornada (respeitando o mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas).
• Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE) conforme a Lei nº 13.189/2015.
• Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, incluindo a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
• Regulamento empresarial.
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho.
• Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
• Remuneração por produtividade, incluindo gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual.
• Modalidade de registro de jornada de trabalho.
• Troca do dia de feriado.
• Enquadramento do grau de insalubridade.
• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços concedidos em programas de incentivo.
• Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Pontos que não podem ser negociados (Artigo 611-B da CLT):

• Normas de identificação profissional, incluindo anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
• Seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário.
• Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
• Salário mínimo.
• Valor nominal do décimo terceiro salário.
• Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
• Proteção do salário, constituindo crime a retenção dolosa.
• Salário-família.
• Repouso semanal remunerado.
• Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal.
• Número de dias de férias devidas ao empregado.
• Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
• Licença-maternidade com duração mínima de cento e vinte dias.
• Licença-paternidade nos termos fixados em lei.
• Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, conforme a lei.
• Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
• Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas.
• Aposentadoria.
• Seguro contra acidentes de trabalho, de responsabilidade do empregador.
• Ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão de trabalhador com deficiência.
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de dezoito anos e qualquer trabalho para menores de dezesseis anos, exceto na condição de aprendiz a partir dos quatorze anos.
• Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes.
• Igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e trabalhador avulso.
• Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, incluindo o direito de não sofrer cobranças ou descontos salariais estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho sem expressa e prévia anuência.
• Direito de greve, com os trabalhadores decidindo sobre sua oportunidade e interesses a serem defendidos através dela.
• Definição legal sobre serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve.
• Tributos e outros créditos de terceiros.

Essas disposições legais garantem a proteção de direitos fundamentais dos trabalhadores e definem o que pode e não pode ser objeto de negociação em um contrato individual de trabalho, bem como em acordos coletivos.