Final de ano é o momento que muitas empresas contratam trabalhadores temporários para ampliar o quadro e suprir o aumento da demanda de serviços. A contratação de pessoas no caráter de trabalho temporário requer que as empresas sigam uma série de normas trabalhistas. Glauco Marchezin, especialista trabalhista da IOB, smart tech que entrega conteúdo de legislação e sistemas de gestão contábil e empresarial, responde as cinco principais perguntas sobre este modelo de contratação.
A legislação estabelece que o trabalhado temporário só pode ocorrer em duas situações. A primeira é quando ocorre a substituição transitória de pessoal permanente (afastamentos, como licença-maternidade, por exemplo). Já a segunda é para suprir a demanda complementar de serviços.
Uma empresa não pode contratar, de maneira direta, um colaborador de forma temporária. Ou seja, numa contratação acordada entre empresa e empregado. É preciso contratar uma empresa de trabalho temporário - uma pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas em períodos temporários.
Esta obrigação acaba sendo vantajosa para a empresa, pois, em meses de muito movimento, ela não terá que se preocupar com todo o processo de contratação. Simplesmente informa o perfil desejado, e a empresa recrutadora encarrega-se de localizar o profissional mais adequado à função.
Não. A contratação é feita pela empresa de trabalho temporário, portanto, apesar de prestar serviços a uma empresa por um período, não há vínculo empregatício. Entretanto, a empresa contratante deverá garantir ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico e ambulatorial existente em suas dependências ou em local por ela designado, assim como a mesma refeição destinada aos seus empregados.
O trabalhador temporário também deve ter assegurado os seguintes direitos:
O contrato de trabalho temporário não possui um prazo mínimo de duração previsto em lei, mas há um limite máximo. A vigência máxima de um contrato é de 180 dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez por até 90 dias corridos, totalizando um total de 270 dias/9 meses.
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. Desta forma, a substituição só poderá ocorrer em caso de greve legalmente declarada abusiva ou quando se tratar de greve em atividades essenciais.
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