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Acúmulo e desvio de função são temas muito parecidos, mas têm essências diferentes. Essa proximidade é o que acaba gerando muitas discussões no ambiente do Direito do Trabalho.
Antes de tomar atitudes precipitadas, é importante consultar um advogado para não prejudicar a sua imagem perante os seus chefes, criando um clima de animosidade desnecessário.
Na hora da assinatura do contrato de trabalho surgem os direitos do empregado. Nele é possível determinar para qual função a pessoa foi contratada, o cargo atribuído, salário, entre outros. A partir daí, portanto, determina-se quais os tipos de atividades que se espera desse profissional.
Cada uma dessas situações, então, por constituírem em atitude ilegal da empresa, gera direitos ao empregado. No entanto, por não estarem determinadas com todas as letras na CLT, muitos trabalhadores não compreendem a extensão dessa atitude e o que lhes passa a ser devido.
Quer conhecer um pouco mais desse assunto? Dessa forma ficará ciente dos impactos na vida profissional.
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A sobrecarga de função ocorre quando um empregado executa atividades adicionais ou incumbências que não estão de acordo com a descrição do seu cargo.
Esses são casos em que o colaborador precisa assumir tarefas devido à falta de um profissional designado para a função.
Um dos problemas do acúmulo de função é a sobrecarga de trabalho.
Dentro da CLT, não há menção direta à sobrecarga de função. No entanto, certos artigos abordam o assunto de forma indireta, como é o caso do Artigo 468. Esse artigo destaca que:
“nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Portanto, além do acordo entre as partes, é essencial que o desempenho das novas atividades não prejudique o colaborador. Além do Artigo 468 da CLT, os advogados trabalhistas se baseiam em dois critérios principais para identificar a sobrecarga de função, quando:
as atividades adicionais estão além daquelas descritas no contrato de trabalho do empregado.
a sobrecarga de função se torna uma prática comum para a empresa e o empregado.
Caso não haja acordo mútuo para a execução dessas atividades extras e exista comprovação desse fato, o empregado tem direitos trabalhistas a serem reconhecidos.
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Primeiramente, é preciso entender a diferença entre o acúmulo e o desvio de função, porque, aparentemente, as duas tratam da mesma coisa.
O acúmulo de função caracteriza-se sempre que o empregado exerce, além da sua própria função, atividade diferente do que se espera do seu cargo.
Já o desvio de função se refere à situação em que o empregado exerce função distinta daquela para a qual foi contratado. Por exemplo, um empregado que é contratado para ser auxiliar de limpeza, mas, por outro lado, realiza as funções de Almoxarife, profissão que, em regra, remunera melhor que aquela vinculada ao setor da limpeza.
A ilegalidade está justamente quando a empresa exige do funcionário novas atividades, sem as devidas alterações, remunerações e concordância, age de forma unilateral, ferindo o contrato de trabalho.
É justamente neste ponto que entra a justiça. Se a empresa faz o empregado acumular função ou exercer outra, ela estaria “economizando” na contratação de, pelo menos, um outro profissional.
Se for comprovado, sim! Porém, é importante notar que não há um valor específico para esse acréscimo. Os valores se mantêm entre 10% a 40% do salário do empregado.
Também é essencial observar que, uma vez comprovada a sobrecarga de função e determinado o pagamento correspondente, o valor da diferença salarial também incidirá sobre outras remunerações, como 13º salário, férias, FGTS, aviso prévio, entre outros.
Se o trabalhador permanecer na empresa, haverá aumento salarial de acordo com as atividades extras desempenhadas. No caso de optar por rescisão contratual, ele não sofrerá penalidades e terá seus direitos respeitados no momento da rescisão, recebendo a indenização e eventuais encargos devidos.
Caso a situação vá parar nos tribunais, fique ciente de que é o funcionário que tem o dever de comprovar perante à Justiça o desvio de função.
Para isso é possível utilizar provas documentais, como, por exemplo, registro de e-mails trocados entre empregado e empregador em que seja clara a imposição de função diferente daquela que está no contrato de trabalho.
Também é possível testemunhos de outros colegas de trabalho. Cabe a empresa se defender das acusações. Para isso, é recomendado o apoio de profissionais na área jurídica a fim de corrigir qualquer situação como essa.
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