CLT
Auxílio-doença e aposentadoria por invalidez contam para aposentadoria?
Será que o tempo que o segurado esteve em gozo de benefício por incapacidade (auxílio-doença e aposentadoria por invalidez) contam para a aposentadoria?
O período de tempo em que o segurado esteve em gozo de benefício por incapacidade (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez) deve ser computado para fins de carência, tempo de contribuição e salário de contribuição na hora do cálculo do benefício.
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1) Benefício por incapacidade x Carência
Há discussões se período de gozo de benefício por incapacidade deve ser computado como carência. Existem muitas decisões favoráveis a este entendimento, inclusive a súmula 102 do TRF4 (transcrita ao fim deste artigo). No entanto, recomendo cautela ao informar o cliente sobre este direito, pois o entendimento ainda não está 100% sedimentado.
Para poder ser computado, o benefício deve estar intercalado com períodos de contribuição ou efetivo trabalho, de forma que, caso o cliente não tenha contribuição após cessado o benefício por incapacidade, é recomendável que ele faça pelo menos uma contribuição.
[Obs.: Para entender melhor a carência, leia o meu artigo: “O que é carência no Direito Previdenciário? [INSS]”].
2) Benefício por incapacidade x Tempo de Contribuição?
Já o cômputo desses benefício como tempo de contribuição é tranquilo, já que a próxima lei de benefícios prevê esta particularidade (arts. 29, § 5º e 55).
De acordo com o art. 60 do Decreto 3.048/99, os benefícios por incapacidade do tipo previdenciário (ou seja, NÃO decorrentes de acidente ou doença do trabalho) devem estar intercalados entre períodos de atividade (contribuições). Já os benefícios por incapacidade do tipo acidentário (decorrentes de acidente ou doença do trabalho) não precisam estar intercalados.
[Obs.: Para entender melhor o tempo de contribuição, leia o meu artigo: “Como calcular tempo de contribuição: planilha gratuita de simulação”].
3) Benefício por incapacidade x Salário-de-contribuição?
E qual o valor (salário-de-contribuição) a considerar no cálculo do benefício para aquele período em que o segurado esteve em gozo de benefício por incapacidade?
O salário de contribuição deste período será igual ao salário-de-benefíciodo benefício que serviu de base para aquele benefício por incapacidade, devidamente reajustado (art. 29, § 5º da LB).
Atenção, não é o valor da renda mensal, mas sim do salário-de-benefício!
Saber esta informação é essencial para calcular corretamente o valor do benefício do seu cliente – e você sabe que eu sou a louca dos cálculos, né? Hehe! Para mim, é uma das matérias mais importantes do Direito Previdenciário.
[Obs.: Para dicas de cálculos previdenciários, inscreva-se gratuitamente na minha palestra online já atualizada na versão 2017, na qual eu explico como dominar cálculos previdenciários para faturar até 2 vezes mais (clique aqui).]
4) Fundamentos
Artigo originalmente publicado no blog Desmistificando o Direito em: Auxílio-doença e aposentadoria por invalidez contam para aposentadoria?
Lei 8.213/91
Art. 29, § 5º Se, no período básico de cálculo, o segurado tiver recebido benefícios por incapacidade, sua duração será contada, considerando-se como salário-de-contribuição, no período, o salário-de-benefício que serviu de base para o cálculo da renda mensal, reajustado nas mesmas épocas e bases dos benefícios em geral, não podendo ser inferior ao valor de 1 (um) salário mínimo.
Art. 55. O tempo de serviço será comprovado na forma estabelecida no Regulamento, compreendendo, além do correspondente às atividades de qualquer das categorias de segurados de que trata o art. 11 desta Lei, mesmo que anterior à perda da qualidade de segurado:
(…)
II – o tempo intercalado em que esteve em gozo de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez;
Decreto 3.048/99
Art. 60. Até que lei específica discipline a matéria, são contados como tempo de contribuição, entre outros:
(…)
III – o período em que o segurado esteve recebendo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, entre períodos de atividade;
(…)
IX – o período em que o segurado esteve recebendo benefício por incapacidade por acidente do trabalho, intercalado ou não;
IN 77/2015
Art. 153. Considera-se para efeito de carência:
(…)
§ 1º Por força da decisão judicial proferida na Ação Civil Pública nº 2009.71.00.004103-4 (novo nº 0004103-29.2009.4.04.7100) é devido o cômputo, para fins de carência, do período em gozo de benefício por incapacidade, inclusive os decorrentes de acidente do trabalho, desde que intercalado com períodos de contribuição ou atividade, observadas as datas a seguir:
I – no período compreendido entre 19 de setembro de 2011 a 3 de novembro de 2014 a decisão judicial teve abrangência nacional; e
II – para os residentes nos Estados do Grande do Sul, Santa Catarina e Paraná, a determinação permanece vigente, observada a decisão proferida pelo Superior Tribunal de Justiça no Recurso Especial nº 1.414.439-RS, e alcança os benefícios requeridos a partir de 29 de janeiro de 2009.
§ 2º Para benefícios requeridos até 18 de setembro de 2011, somente contarão para carência os períodos de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez recebidos no período de 1º de junho de 1973 a 30 de junho de 1975.
Súmula 73, TNU:
“O tempo de gozo de auxílio-doença ou de aposentadoria por invalidez não decorrentes de acidente de trabalho só pode ser computado como tempo de contribuição ou para fins de carência quando intercalado entre períodos nos quais houve recolhimento de contribuições para a previdência social.”
Súmula 102, TRF4:
“É possível o cômputo do interregno em que o segurado esteve usufruindo benefício por incapacidade (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez) para fins de carência, desde que intercalado com períodos contributivos ou de efetivo trabalho.”
Decisões
PREVIDENCIÁRIO. PROCESSUAL CIVIL. AGRAVO LEGAL. DECISÃO MONOCRÁTICA. CPC/1973. ART. 557, § 1º. RECONSIDERAÇÃO. ENTENDIMENTO DOMINANTE. AUXÍLIO-DOENÇA. TEMPO COMPUTADO COMO CARÊNCIA. POSSIBILIDADE. PRECEDENTES DO SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. REQUISITOS CUMPRIDOS. JUROS E CORREÇÃO MONETÁRIA. HONORÁRIOS DE ADVOGADO. RECURSO PROVIDO. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PREJUDICADOS.
– Considerando que a decisão atacada foi proferida na vigência do CPC/1973, aplicam-se ao presente recurso as regras do artigo 557 e §§ daquele código (EREsp 740.530/RJ, Rel. Ministra NANCY ANDRIGHI, CORTE ESPECIAL, julgado em 01/12/2010, DJe 03/06/2011; EREsp 615.226/DF, Rel. Ministro ARI PARGENDLER, CORTE ESPECIAL, julgado em 01/08/2006, DJ 23/04/2007, p. 227; AC nº 0016045-44.2010.4.03.6100/SP, rel. Johonson de Salvo, TRF3).
– Nos termos do artigo 557, § 1º, do CPC/1973 (art. 1.021, § 2º, do NCPC), procedo à retratação da decisão impugnada, pelas razões que passo a expor.
– No mérito, discute-se neste recurso tão somente a possibilidade de se computar o tempo em que a parte autora recebeu auxílio-doença como carência.
– Para a parte autora, devem ser computados o período de 08/04/2002 a 08/07/2004, 22/12/2004 a 20/04/2005, 16/09/2005 a 12/10/2005 e 18/09/2006 a 30/11/2006, em que ela esteve em gozo de auxílio-doença.
– O relator, pessoalmente, entende que não é possível computar o tempo de benefício por incapacidade como carência, por falta de amparo legal, haja vista que o artigo 55, II, da LBPS refere-se ao requisito da contingência (tempo de serviço), não ao requisito da carência.
– Nada obstante, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça tem admitido tal possibilidade, desde que intercalado com períodos contributivos. Entende-se que, se o tempo em que o segurado recebe auxílio-doença é contado como tempo de contribuição (art. 29, § 5º, da Lei 8.213/91), também deve ser computado para fins de carência., nos termos da própria norma regulamentadora hospedada no art. 60, III, do Decreto 3.048/99 (AgRg no REsp 1.271.928/RS, Rel. Ministro Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 16/10/2014; REsp 1.334.467/RS, Rel. Ministro Castro Meira, Segunda Turma, julgado em 28/05/2013; AgRg no Ag 1.103.831/MG, Rel. Ministro Marco Aurélio Bellizze, Quinta Turma, julgado em 03/12/2013).
– Com isso, a soma das contribuições e tempo de benefício por incapacidade faz com que a parte autora atinja a carência exigida no artigo 142 da LBPS.
– Sendo assim, porque cumprido o requisito etário, ela faz jus ao benefício de aposentadoria por idade.
– A DIB deve ser fixada na DER, consoante jurisprudência predominante.
– Quanto à correção monetária, esta deve ser aplicada nos termos da Lei n. 6.899/81 e da legislação superveniente, bem como do Manual de Orientação de Procedimentos para os cálculos na Justiça Federal, observado o disposto na Lei n. 11.960/2009, consoante Repercussão Geral no RE n. 870.947, em 16/4/2015, Rel. Min. Luiz Fux e Informativo 833 do Supremo Tribunal Federal.
– Com relação aos juros moratórios, estes são fixados em 0,5% (meio por cento) ao mês, contados da citação, por força dos artigos 1.062 do antigo CC e 219 do CPC/73, até a vigência do novo CC (11/1/2003), quando esse percentual foi elevado a 1% (um por cento) ao mês, nos termos dos artigos 406 do novo CC e 161, § 1º, do CTN, devendo, a partir de julho de 2009, serem mantidos no percentual de 0,5% ao mês, observadas as alterações introduzidas no art. 1º-F da Lei n. 9.494/97 pelo art. 5º da Lei n. 11.960/09, pela MP n. 567, de 03 de maio de 2012, convertida na Lei n. 12.703, de 07 de agosto de 2012, e por legislação superveniente.
– Em relação às parcelas vencidas antes da citação, os juros são devidos desde então de forma global e, para as vencidas depois da citação, a partir dos respectivos vencimentos, de forma decrescente.
– Os honorários advocatícios ficam arbitrados em 10% (dez por cento) sobre o valor das parcelas vencidas até a data da prolação deste acórdão, consoante § 3º do artigo 20 do CPC/1973, orientação desta Turma e nova redação da Súmula n. 111 do Superior Tribunal de Justiça. Considerando que a sentença foi publicada na vigência do CPC/1973, não incide ao presente caso a regra de seu artigo 85, §§ 1º e 11, que determina a majoração dos honorários de advogado em sede de apelação.
– Referentemente às custas processuais, no Estado de São Paulo, delas está isenta a Autarquia Previdenciária, a teor do disposto nas Leis Federais n. 6.032/74, 8.620/93 e 9.289/96, bem como nas Leis Estaduais n. 4.952/85 e 11.608/03. Contudo, tal isenção não exime a Autarquia Previdenciária do pagamento das custas e despesas processuais em restituição à parte autora, por força da sucumbência, na hipótese de pagamento prévio.
– Agravo provido.
– Embargos de declaração prejudicados.
(TRF 3ª Região, NONA TURMA, AC – APELAÇÃO CÍVEL – 1844411 – 0000065-68.2012.4.03.6106, Rel. JUIZ CONVOCADO RODRIGO ZACHARIAS, julgado em 12/06/2017, e-DJF3 Judicial 1 DATA:28/06/2017 )
PREVIDENCIÁRIO. AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO ESPECIAL. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. CÔMPUTO DO TEMPO DE BENEFÍCIO POR INCAPACIDADE COMO PERÍODO DE CARÊNCIA. POSSIBILIDADE, DESDE QUE INTERCALADO COM PERÍODO DE EFETIVO TRABALHO. PRECEDENTES.
1. Ação civil pública que tem como objetivo obrigar o INSS a computar, como período de carência, o tempo em que os segurados estão no gozo de benefício por incapacidade (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez).
2. É possível considerar o período em que o segurado esteve no gozo de benefício por incapacidade (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez) para fins de carência, desde que intercalados com períodos contributivos.
3. Se o período em que o segurado esteve no gozo de benefício por incapacidade é excepcionalmente considerado como tempo ficto de contribuição, não se justifica interpretar a norma de maneira distinta para fins de carência, desde que intercalado com atividade laborativa.
4. Agravo regimental não provido.
(AgRg no REsp 1271928/RS, Rel. Ministro ROGERIO SCHIETTI CRUZ, SEXTA TURMA, julgado em 16/10/2014, DJe 03/11/2014)
Por: Alessandra Strazzi
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Hora Extra: Quem Pode Fazer e Quais as Regras?
Veja se qualquer profissão oferece essa possibilidade
Seja por conta da alta demanda de trabalho, erros na gestão de tempo ou até mesmo pela vontade dos funcionários em complementar a renda, as horas extras são muito comuns nas empresas. E elas são asseguradas por lei, mas existem regras para isso.
A hora extra é um recurso que a empresa e o trabalhador possuem para possibilitar a extensão esporádica da jornada de trabalho. Algumas empresas tratam esse tema como regra, e outras proíbem totalmente por receio do descontrole financeiro sobre a folha de pagamento.
Tanto a Constituição Federal quanto às Leis trabalhistas garantem o direito ao empregado, no entanto existem regras e modalidades, bem como o tipo de regime de trabalho e até mesmo características específicas de cada turno.
Essas diferenças precisam ser de pleno conhecimento do departamento de recursos humanos para auxiliar a empresa e seus funcionários.
Mas toda profissão tem a liberdade de fazer isso? Sim, de modo geral, todo trabalhador possui direito a hora extra. Como seu próprio nome diz, a hora extra, é o tempo trabalhado além da jornada normal de trabalho.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada normal de trabalho tem uma duração máxima de oito horas diárias, respeitando o limite de 44 horas por semana.
No entanto, apesar de ser um direito da maioria dos trabalhadores, é um equívoco acreditar que todo profissional pode fazer hora extra.
Nesse sentido, é importante esclarecer que existem sim alguns trabalhadores que não possuem direito às horas extras, e é sobre eles que falaremos a partir de agora!
O que é a hora extra?
A hora extra se refere ao tempo adicional que um funcionário trabalha além da sua carga horária diária, estabelecida em seu contrato de trabalho. Ou seja, sempre que a jornada diária do colaborador for ultrapassada, ele terá direito de receber horas extras.
Conforme expresso no artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho normal deve ter no máximo, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Vale lembrar que existem exceções, mas essa é a carga horária mais comum.
Outra questão importante é que a legislação determina que o máximo de tempo que um trabalhador pode cumprir de hora extra são duas horas diárias.
A CLT define, ainda, que o empregador deve pagar um valor adicional por essa hora extra trabalhada. Esse valor, em regra normalmente, corresponde ao valor da hora normal de trabalho acrescido de 50%.
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- Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Limite de horas extras por dia
O limite diário de horas extras são 2 horas e não importa o regime de trabalho. Ou seja, se a jornada de um funcionário for de 8 horas, ele poderá somar, no máximo, 10 horas de trabalho. Se forem 6 horas, ele poderá cumprir 8 horas.
Todavia, existem algumas exceções a essa regra. No caso de serviços inadiáveis, aqueles que precisam ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador, por exemplo, a empresa pode solicitar que o colaborador cumpra até 4 horas extras naquele dia.
Quais trabalhadores não têm direito a hora extra?
É importante esclarecer que mesmo sendo direito da maioria dos trabalhadores, alguns profissionais não possuem direito a hora extra.
Nessa regra de trabalhadores que não possuem direito a hora extra, estão os profissionais onde não é possível fixar um horário de trabalho específico. Por exemplo, os vendedores externos.
A regra das horas extras, também costumam não valer para os profissionais que atuam em cargos superiores, como gerentes, diretores ou chefes de departamento.
Essa situação também se estende aos profissionais com cargos hierárquicos mais altos como gestores, coordenadores ou até mesmo da direção, tendo em vista que para esses trabalhadores o regime pode ser diferenciado para cada empresa.
Uma outra situação que merece atenção está relacionada aos trabalhadores em cargos que possuem jornada de trabalho parcial, que normalmente não pode fazer hora extra, dependendo do regime de contratação e do contrato de trabalho.
Outra circunstância em que não se permite a hora extra é no caso de estagiários. O estagiário também não pode ultrapassar 30 horas de trabalho semanal. Caso ocorra com frequência, a empresa poderá sofrer com ação judicial por descumprir a Lei nº 11.788/08, mais conhecida como a Lei do Estágio.
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CLT
Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Descubra como sua empresa pode se adequar ao novo Consignado privado e apoiar os trabalhadores CLT com essa nova modalidade de crédito.
Um novo modelo de Consignado privado é esperado a partir de março de 2025, como uma alternativa vantajosa para empresas e trabalhadores do setor privado.
Com isso, os empregadores também poderão conhecer esse novo modelo, entendendo como funciona a liberação do crédito e o que precisa ser feito para oferecer essa modalidade.
Neste guia, vamos explicar como as empresas podem se preparar para o novo Consignado privado, suas regras, os trabalhadores elegíveis e demais benefícios. Continue a leitura!
O que é o Consignado privado e por que a empresa deve oferecer essa opção?
O Consignado privado é uma modalidade de crédito na qual as parcelas do empréstimo são descontadas diretamente na folha de pagamento do trabalhador.
Isso reduz o risco de inadimplência e possibilita a oferta de juros menores em comparação a outras linhas de crédito tradicionais.
Diferente do consignado público, voltado para servidores, aposentados e pensionistas, o Consignado privado atende exclusivamente funcionários de empresas privadas que trabalham sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Oferecer essa opção pode trazer benefícios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Além de facilitar o acesso ao crédito para os funcionários, essa modalidade pode contribuir para um ambiente corporativo mais equilibrado e produtivo.
O perfil dos funcionários que podem contratar o Consignado privado
O Consignado privado será acessível é direcionado a trabalhadores do setor privado que possuem carteira assinada, ou seja, aqueles contratados sob o regime da CLT.
Além disso, no modelo anterior era exigido um convênio entre a empresa empregadora e a instituição financeira que concede o crédito ao trabalhador.
No entanto, com o novo modelo, também chamado de crédito consignado privado para CLT, proposto pelo Governo Federal, essa regra deve mudar em breve.
A expectativa é que, com o novo modelo, os funcionários possam iniciar a solicitação do crédito pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, sem a necessidade de um convênio entre a empresa e uma instituição financeira.
Nos próximos tópicos, vamos conferir quais grupos de trabalhadores têm mais interesse nessa modalidade, como a faixa salarial influencia o acesso ao crédito e de que forma o tempo de contratação pode impactar a elegibilidade. Confira!
Trabalhadores CLT são os mais interessados
A Datatudo realizou uma pesquisa durante o mês de janeiro de 2025 com os leitores do blog meutudo para entender o perfil dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Entre os entrevistados, a maioria dos que demonstraram interesse na modalidade são trabalhadores com carteira assinada, representando 65% dos participantes da pesquisa.
Os dados obtidos pela Datatudo também mostram que 12% dos entrevistados são jovens aprendizes ou estagiários, que não poderão contratar o novo Consignado privado, pois seus contratos são temporários e não oferecem a mesma estabilidade necessária para o pagamento das parcelas.
Além disso, trabalhadores informais, profissionais PJ e aqueles com contratos por tempo determinado representam uma fatia menor dos respondentes, como você pode ver no gráfico abaixo.
Para empresas que possuem um grande número de funcionários CLT, o novo Consignado privado pode ser um diferencial importante.
Ao permitir o acesso a crédito com taxas reduzidas e desconto em folha, essa modalidade pode contribuir para a segurança financeira dos colaboradores, reduzindo o estresse e aumentando a produtividade.
Faixa salarial dos funcionários e sua relação com o crédito
Na mesma pesquisa que comentamos anteriormente, a Datatudo também trouxe outros dados que podem ser relevantes ao tema.
Os resultados indicam que a maioria dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado pertence a faixas salariais mais baixas.
De acordo com a pesquisa, 52% dos entrevistados recebem entre R$ 1.500,00 e R$ 2.500,00 de salário líquido, enquanto 16% ganham menos de um salário mínimo, como você pode conferir no gráfico abaixo:
Esses números mostram que o novo Consignado privado pode ser uma alternativa muito importante para trabalhadores com menor poder aquisitivo, possibilitando acesso a crédito com condições mais acessíveis.
Além disso, a modalidade oferece juros menores, tornando-se uma opção mais vantajosa do que outras linhas de crédito, como cartão de crédito e cheque especial.
Para esses trabalhadores, essa modalidade de crédito pode representar uma oportunidade de reorganizar as finanças, lidar com imprevistos ou até mesmo substituir dívidas mais caras, garantindo um impacto financeiro menor no orçamento mensal.
Tempo de contratação e estabilidade no emprego
Outro fator importante apontado pela Datatudo é o tempo de vínculo dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Os dados indicam que 28% dos entrevistados estão contratados entre 1 e 3 anos, enquanto 23% estão na empresa há menos de 6 meses.
Como você pode conferir no gráfico abaixo, o tempo de contratação varia bastante entre os participantes da pesquisa.
Esses números mostram que a estabilidade no emprego pode influenciar a elegibilidade para o crédito, já que trabalhadores com mais tempo de casa tendem a ter maior previsibilidade financeira e, consequentemente, melhores condições para contratar um empréstimo.
Empresas que contam com um número grande de funcionários CLT com maior tempo de vínculo podem se beneficiar da adesão ao novo Consignado privado.
Essa modalidade pode ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, impactando positivamente na retenção de talentos e na satisfação no trabalho.
As novas regras do Consignado privado e o que muda para as empresas
Com a chegada do novo Consignado privado, o processo de contratação do crédito sofrerá mudanças significativas, como já comentamos anteriormente.
No entanto, muitas empresas ainda não têm conhecimento sobre como essas alterações podem impactar sua relação com os funcionários.
Uma das principais mudanças é que, de acordo com a pesquisa, 85% dos entrevistados não sabiam que poderiam contratar um novo Consignado privado com as novas regras.
Isso demonstra a necessidade de maior disseminação de informações para que os trabalhadores entendam essa possibilidade e aproveitem os benefícios desse modelo.
Confira no gráfico abaixo os detalhes dos dados obtidos na pesquisa.
Nesse contexto, as empresas podem desempenhar um papel importante na orientação dos funcionários sobre o funcionamento do novo modelo de Consignado privado.
Além disso, garantir que os colaboradores conheçam essa opção pode ajudá-los a acessar crédito com melhores condições, promovendo maior segurança financeira e bem-estar dentro do ambiente corporativo.
Como liberar o novo Consignado privado na sua empresa?
Você não precisa realizar nenhum procedimento complicado para liberar o novo Consignado privado, pois todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito pela Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital, podendo visualizar as propostas das instituições financeiras e iniciar a contratação livremente.
No entanto, é necessário que a empresa fique atenta às dúvidas dos colaboradores e à forma como a escrituração dos contratos será realizada na folha de pagamento.
O registro do contrato será de responsabilidade da empresa, por meio do eSocial, que integrará as informações do empréstimo consignado aos dados trabalhistas do colaborador.
Para garantir que os descontos sejam processados corretamente, especula-se que empresas de pequeno porte poderão inserir as informações por meio do Módulo Web Geral do eSocial, uma plataforma gratuita do governo que permite a escrituração das obrigações trabalhistas sem a necessidade de softwares adicionais.
Para acessar o Web Geral do eSocial é necessário que a empresa realize um cadastro prévio no Portal Gov.br e atribua o respectivo selo de confiabilidade.
Enquanto isso, empresas de grande porte vão poder integrar seus sistemas de gestão ao eSocial para automatizar o envio dos registros por meio de softwares já utilizados.
Adaptar esses processos internos será de grande importância para evitar inconsistências na escrituração dos contratos e garantir a correta aplicação dos descontos em folha.
Como a adesão ao novo Consignado privado pode variar de acordo com o perfil dos funcionários, entender as expectativas dos trabalhadores em relação ao crédito pode ajudar as empresas a se prepararem melhor.
A pesquisa Datatudo mostrou, por exemplo, que, entre os entrevistados, 31% demonstraram interesse em contratar valores entre R$ 1.000,00 e R$ 5.000,00, enquanto 20% buscariam empréstimos acima de R$ 5.000,00, como mostra o gráfico abaixo:
Esses números mostram que cada perfil de trabalhador pode ter dúvidas e necessidades sobre o Consignado privado, principalmente em relação à margem consignável e aos impactos no salário.
Por isso, é fundamental que as empresas compreendam o processo do Consignado privado para empresa, estejam preparadas para esclarecer esses pontos e garantam que toda a operação seja transparente e bem documentada.
Benefícios para a empresa ao permitir Consignado privado
Um dos primeiros benefícios esperados com o novo modelo de Consignado privado é que as empresas não precisarão autorizar ou intermediar as contratações.
Todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito diretamente, sem depender do empregador para firmar convênios ou liberar o empréstimo.
Além dessa mudança, o novo modelo pode trazer impactos positivos para o ambiente corporativo, tornando-se um motivo para que as empresas apoiem essa modalidade de crédito.
Um dos principais efeitos será a redução do estresse financeiro dos colaboradores, já que o Empréstimo consignado privado oferece juros mais baixos e parcelas fixas, permitindo um maior controle sobre o orçamento.
Funcionários com mais estabilidade financeira tendem a ser mais produtivos, engajados e menos propensos a buscar novas oportunidades de trabalho.
Ao apoiar essa modalidade e demonstrar preocupação com o bem-estar financeiro dos colaboradores, a empresa cria um ambiente mais equilibrado e reduz a rotatividade, fortalecendo a equipe e promovendo maior estabilidade no quadro de funcionários.
Dessa forma, o novo Consignado privado surge como uma solução vantajosa não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.
Funcionários que têm acesso a crédito com melhores condições podem se sentir mais seguros financeiramente, refletindo diretamente na produtividade e no clima organizacional.
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Horas extras e banco de horas são duas formas de compensar o trabalho fora do horário da jornada estipulada em contrato. Em suma, é fundamental que o serviço feito além do horário seja registrado, para que os pagamentos sejam feitos de forma correta.
Mas, qual é a diferença entre os dois modelos? Quais as vantagens e desvantagens de cada um? Veja a seguir na leitura abaixo.
O que é banco de horas?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores façam até 2 horas extras no final da jornada de trabalho, se houver necessidade para finalização das demandas.
A forma como o trabalhador será retribuído depende da política da empresa empregadora, mas, ele pode receber o valor equivalente às horas trabalhadas ou pode acumulá-las em um banco de horas.
Ao criar um banco, a empresa permite que o colaborador compense o período extra trabalhado com folgas ou redução de jornada.
Como funciona o banco de horas?
Quando a empresa opta pelo regime de banco de horas, a jornada de trabalho do colaborador é controlada, como determina a CLT, e qualquer período excedente é creditado em uma espécie de banco. Desta maneira, o profissional acumula horas que podem ser descontadas futuramente.
Dessa forma, a intenção é que o trabalhador possa auxiliar a empresa em momentos nos quais é necessário permanecer por mais tempo no trabalho e, posteriormente, o empregado seja recompensado com um período de descanso.
O que são horas extras?
Resumidamente, é toda hora excedente que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho normal. Segundo as regras da CLT, a jornada de trabalho não pode exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Caso esse limite de tempo seja ultrapassado, o colaborador deve receber a mais por isso.
O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?
Conforme estabelece a CLT, empresas com 20 funcionários ou mais devem fazer o registro de ponto para controle da jornada de trabalho. Isso serve para identificar os colaboradores faltosos e também as horas adicionais trabalhadas. E a melhor maneira de fazer essas marcações de horários é por meio de um sistema digital, com o uso da tecnologia.
O pagamento de horas extras deve ser feito no mês seguinte ao trabalhado. A lei prevê que esse montante seja pelo menos 50% maior do que o valor normal das horas trabalhadas. Mas, nos domingos e feriados o valor pago deve ser de 100%, ou seja, o dobro do que o valor comum.
O regime de banco de horas pode ser aplicado quando é necessário que o colaborador prorrogue a jornada de trabalho estabelecida em contrato. Ainda, vale ressaltar que deve ser considerado que o funcionário que fizer uma hora extra no dia, terá direito a 1h30 de descanso e 2h nos domingos e feriados.
A lei determina ainda que as empresas possuem um prazo de 6 meses para compensarem as horas adicionais trabalhadas. Mas, pode existir um acordo específico entre o empregador e os empregados, para que essa compensação aconteça todos os meses. Além disso, o acordo pode prolongar por até 1 ano o pagamento.
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Quais as vantagens e desvantagens de cada um?
Cada uma das modalidades possui seus pontos positivos e negativos e a escolha da adoção de um ou outro irá depender das características e preferências da empresa empregadora.
A seguir, vamos citar as principais vantagens e desvantagens da hora extra ou banco de horas.
Vantagens da hora extra
A hora extra pode ser benéfica para a empresa e para o emprego se for utilizada da maneira correta e sem excesso.
- Ajuda a proteger o empreendimento contra possíveis reclamações trabalhistas;
- Como os pagamentos são feitos todos os meses, não há problemas para controlar o fluxo de caixa;
- A empresa enfrenta menos problemas com faltas, já que os ausentes precisam fornecer atestados e justificativas nestes casos.
Vantagens do banco de horas
- Possibilita a redução da folha de pagamento, evitando gastos que vão além dos salários;
- Entrega flexibilidade para as empresas e colaboradores, fazendo com que folgas possam ser solicitadas para usufruir do banco de horas;
- Evita pagamentos indevidos, que podem acontecer devido ao pouco tempo que o RH tem para fechar a folha.
Desvantagens das horas extras
- O empregador sente os custos todos os meses, pagando valores adicionais em relação ao salário do profissional que fez horas extras;
- Ao adotar essa modalidade, a empresa deixa de utilizar os serviços do colaborador de forma flexível;
- Cabe ressaltar que a lei só permite que o empregado trabalhe até 10 horas por dia, ou seja, duas horas a mais do que o seu expediente normal de 8 horas.
Desvantagens do banco de horas
- A empresa que não possui transparência pode ter problemas com os colaboradores;
- Colaboradores podem trabalhar além do expediente de maneira desnecessária, pensando em futuras folgas;
- Exige um controle rigoroso dos horários trabalhados, sendo que um software pode resolver essa questão.
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