O cálculo de rescisão de contrato demanda muita atenção dos seus colaboradores. Afinal, qualquer erro (que seja apontado pela própria equipe ou durante a homologação) pode render multas à empresa e prejudicar o ex-colaborador. Confira o passo a passo:
Assim como o ato de contratação de um novo colaborador, o encerramento do vínculo de trabalho envolve alguns processos que precisam ser verificados com atenção.
Independentemente do motivo do rompimento é fundamental que a empresa tenha muito cuidado no cálculo de rescisão de contrato.
Afinal, é preciso garantir que o colaborador receba tudo o que tem direito e que a legislação trabalhista seja cumprida à risca para evitar danos e prejuízos a todos os envolvidos.
Por isso, neste artigo vamos apresentar 4 dicas que devem ser obrigatoriamente levadas em consideração no momento do distrato, para garantir o bom andamento do processo.
Além disso, vamos explorar os riscos que a empresa corre ao não efetuar corretamente o cálculo de rescisão de contrato e, ainda, dar um exemplo de como fazê-lo. Boa leitura!
Por mais que seja uma atividade que demande atenção redobrada dos colaboradores, é importante compreender quais erros podem acontecer no cálculo da rescisão.
Dessa maneira a orientação a eles é mais produtiva, podendo enraizar no fluxo de trabalho com facilidade. Confira os erros mais comuns:
E, aí, entra a dúvida de muitos profissionais de RH: o que fazer quando o erro é percebido?
Ao errar o cálculo de rescisão, o RH da sua empresa está colocando em risco a relação com os seus colaboradores. Algo que, a princípio, pode ocasionar um processo trabalhista.
Especialmente, se o equívoco não for identificado e corrigido a tempo. Isso porque, além da consequência danosa citada no parágrafo anterior, a organização também está sujeita à aplicação de multas — que estão previstas nos artigos 477 e 467 da CLT.
No geral, se não há uma auditoria interna para refazer cada cálculo de rescisão de contrato — o que já tende a ser uma atividade improdutiva e que gera o dobro de trabalho — o erro é apontado pelo sindicato de sua categoria.
Só que é possível que um de seus próprios funcionários identifique o erro antes de realizar a homologação da demissão no sindicato.
Nessas situações, o ideal é comunicar aos envolvidos o problema — preferencialmente, por e-mail para garantir o registro do comunicado. Em seguida, a empresa deve corrigi-lo rapidamente.
Se isso não se der em tempo hábil, o problema pode evoluir para as situações prejudiciais anteriormente citadas.
Abaixo, nós reunimos 4 dicas que podem ser seguidas, de maneira linear, contribuindo para a redução de erros e problemas administrativos nesse processo de trabalho. São elas:
O motivo da rescisão terá influência no cálculo das verbas indenizatórias as quais o colaborador tem direito. Existem três tipos principais de rescisão:
O primeiro deles refere-se àquelas situações em que o desligamento é solicitado pelo colaborador.
Nesse caso, ele não tem direito a sacar o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Ele não perde os valores, mas eles permanecem imobilizados. E o colaborador demissionário também deve efetuar o pagamento do aviso prévio à empresa.
Isso pode ser feito tanto pela permanência em serviço pelos 30 dias subsequentes ao pedido de demissão quanto pelo desconto do valor das demais verbas rescisórias a quem tem direito.
Importante que o pedido de demissão seja formalizado por escrito.
É quando a empresa decide, deliberadamente, dispensar o colaborador.
Nesse caso, ele poderá sacar o FGTS, com o acréscimo de uma multa de 40% sobre o saldo, pago pelo empregador.
O demitido também terá direito a receber o aviso prévio indenizado, acrescido às verbas de rescisão. Ou, se houver acordo, pode trabalhar por mais um mês.
Ocorre quando o colaborador é dispensado por ter cometido uma falta grave no exercício das suas funções.
Nessa situação, ele também não pode sacar o saldo do FGTS e a empresa está dispensada de depositar a multa de 40% sobre o valor.
Vale destacar que o colaborador ainda perde o direito de receber 13º salário e férias proporcionais.
Independentemente do tipo de dispensa há uma série de direitos trabalhistas aos quais todos os colaboradores têm direito:
É a remuneração do mês em que ocorreu o distrato, proporcional aos dias trabalhados.
Quem pede demissão ou é demitido sem justa causa tem direito a receber o valor proporcional aos meses trabalhados.
Quando houver férias vencidas, será acrescido à indenização o valor de um salário mais um terço.
É preciso pagar ao colaborador pelas férias proporcionais aos meses trabalhados entre o início do período aquisitivo e a rescisão.
Também precisam ser contabilizadas e acrescidas à indenização rescisória.
A legislação trabalhista impõe prazos para o empregador pagar as obrigações rescisórias.
No caso do aviso prévio trabalhado, o acerto deve ser no primeiro dia útil após o fim do contrato.
Se o aviso prévio for dispensado, o pagamento deve ocorrer em até dez dias após a notificação da dispensa.
A homologação do distrato, que deve ocorrer no sindicato da categoria do colaborador dispensado ou no Ministério do Trabalho, busca revisar e confirmar os cálculos de rescisão de contrato, validando o procedimento.
Agora que já vimos tudo o que gira em órbita dessa questão, vamos analisar um exemplo prático para que a sua equipe não tenha dúvidas sobre como fazer o cálculo de rescisão do contrato de trabalho.
Nessa situação hipotética, um colaborador recentemente desligado recebia um salário de R$ 1.200. Assim, o primeiro passo consiste em analisar esse valor fragmentado em um mês: R$1.200 / 30 dias = R$ 40 por dia.
No mês de sua demissão, o colaborador em questão trabalhou apenas 10 dias. Portanto, seu saldo de salário é de R$ 400 (40 * 10).
Para o cálculo das férias vencidas temos que considerar o valor total do salário (R$ 1.200) e somar a esse valor 1/3 do total (R$ 400). Assim, o valor a receber de férias totaliza R$ 1.600.
Convém destacar que o valor acima diz respeito às férias vencidas. No caso de férias proporcionais, o salário total deve ser dividido em 12 meses (R$ 100 por mês, portanto) e considerado o tempo de trabalho desse colaborador ao longo do ano.
Assim, se ele foi demitido 3 meses após ter o período de férias vencido e não desfrutado, é importante também acrescentar esse valor (R$ 300) e adicionar mais 1/3 desse valor (R$ 100). O que dá o total de R$ 400 em férias proporcionais.
Com relação ao 13º salário, deve-se considerar a quantidade de meses trabalhados em um ano. Se o profissional foi demitido em fevereiro, são dois meses trabalhados, apenas.
Isso dá o total de R$ 200 com base na base salarial usada acima.
Tem, ainda, o aviso prévio (quando cabível), que corresponde a um mês de salário (R$ 1.200) e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), acrescido de 40% de multa caso o colaborador tenha sido demitido sem justa causa.
Como o valor do FGTS corresponde a 8% da remuneração dos colaboradores, esse cálculo é feito com base no tempo total de serviço. Desse valor do FGTS deve-se somar os 40% do total.
Observe que, de acordo com as leis trabalhistas vigentes, a verba deve ser paga até o primeiro dia útil após o término de contrato — caso o aviso prévio seja cumprido — ou em até 10 dias após a notificação de dispensa.
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