Foto: Tony Winston/Agência Brasília - Fonte: Agência Senado
Dificilmente, se um pequeno ou médio empresário fosse condenado em R$ 1.053.301,00 atualmente, ele teria dinheiro para arcar com essa dívida.
Mas se ela fosse entre R$ 20 mil a R$ 100 mil, seria possível quitar este valor?
Entende-se que é melhor pagar R$ 20 mil para entrar com um recurso do que pagar R$ 50 mil por uma condenação.
Na realidade, estes valores não se tratam de uma condenação, mas sim, da soma dos três pedidos mais levados à Justiça Trabalhista pelos trabalhadores em 2020.
Portanto, conheça detalhadamente o que é cada tipo de produto, os erros mais comuns cometidos pelas empresas na tentativa de evitá-los, e saiba como a empresa poderá conseguir arcar com os valores mencionados, sem ter que de fato, pagar o R$ 1 milhão citado inicialmente.
Top três dos pedidos mais frequentes na Justiça do Trabalho:
O aviso prévio se trata do comunicado que a empresa faz ao colaborador quando não precisa mais dos serviços prestados por ele.
Sendo assim, o empregador deverá pagar o aviso prévio ao funcionário para romper o vínculo trabalhista entre ambos.
No entanto, muitas empresas, devido à falta de informação adequada e correta, não efetuam o pagamento correto do aviso prévio aos funcionários.
O aviso prévio tem o intuito de promover um amparo ao trabalhador, para que ela não saia da empresa de uma hora para outra sem nenhum recurso.
Por isso, a lei, visando também proteger as empresas, estabeleceu um prazo para que neste período, tanto o empregador consiga arranjar outro funcionário quanto o colaborador consiga arrumar um novo emprego.
O aviso prévio indenizado é quando a empresa dispensa o funcionário e já efetua o pagamento da parcela equivalente ao período em que ele prestou serviços para a empresa.
No que se refere ao aviso prévio trabalhado, este é quando o empregado deve permanecer na empresa por mais 30 dias após o comunicado.
Assim, o salário deste funcionário deve ser pago normalmente, como se ele ainda trabalhasse efetivamente na empresa.
No ano de 2011, a lei do aviso prévio passou a exigir o pagamento proporcional do aviso prévio, portanto, para cada ano trabalhado na empresa, o colaborador será contemplado com o acréscimo de três dias, até completar o prazo máximo de 90 dias.
No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), decidiu que a proporcionalidade deve ser aplicada apenas em benefício do empregado, quando a rescisão contratual acontecer por iniciativa da empresa.
Caso a empresa não realize o pagamento proporcional ao qual o colaborador tem direito, as chances dela ser condenada em uma eventual ação trabalhista proposta por esse funcionário é de 100%.
Observe os exemplos:
Diante desta regra, para cada ano em que o colaborador trabalha para a empresa, o prazo aumenta em três dias até o máximo de 90 dias, conforme mencionado anteriormente.
Tem direito o empregado que pediu demissão, devendo cumprir um aviso prévio de 30 dias na função, porém, a empresa pode dispensar ele desta obrigação e apenas aceitar o pedido de demissão.
No entanto, se isso acontecer, o trabalhador não receberá o aviso prévio.
Por outro lado, o empregado que foi demitido por justa causa, não tem direito ao aviso prévio, tendo em vista que esta é uma das penalidades mais graves na legislação trabalhista.
Desta forma, o funcionário demitido por justa causa, não tem direito ao aviso prévio, sendo dispensado imediatamente sem direito a receber o saldo do salário e as férias proporcionais.
Na situação do empregado que enviou o pedido de demissão para a empresa, ele deve cumprir os 30 dias da jornada integral, ou, o empregador conforme a necessidade da empresa, pode dispensar o trabalhador de cumprir este prazo.
No entanto, se a demissão partir da empresa, ainda que tenha sido sem justa causa, será preciso pagar os 30 dias fixos, mais três para cada ano trabalhado de acordo com a modalidade do aviso prévio proporcional.
Vale ressaltar que, o empregado está autorizado a cumprir somente 30 dias de aviso prévio trabalhado, por isso, ele não pode ficar, por exemplo, mais 30 dias trabalhando para o empregador efetuar o pagamento do restante do aviso prévio, de maneira que o proporcional deve ser indenizado.
Portanto, o período deverá ser cumprido da seguinte forma:
É bastante comum ter dúvidas quanto à redução da jornada de trabalho, e é necessário dizer que há duas alternativas neste sentido.
Tal decisão ficará a critério e necessidade da empresa.
Contudo, se a demissão tiver partido por interesse do empregado, ele não terá direito à redução da jornada de trabalho.
Essa multa consiste em uma indenização que a empresa deve pagar ao colaborador devido à rescisão do contrato de trabalho, portanto, quando um funcionário é demitido, ele deverá receber junto às verbas rescisórias, o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) com o acréscimo da multa de 40% sobre o valor depositado.
Assim, como em qualquer outro contrato celebrado, a parte que descumprir as regras firmadas, fica obrigada a indenizar a outra.
O mesmo acontece no contrato de trabalho, se a empresa dispensar o funcionário sem justa causa, ela deverá indenizá-lo.
Vale mencionar os efeitos da Reforma Trabalhista mediante o pagamento da multa de 40%, pois, de 2017 em diante, há a possibilidade de demissão por comum acordo entre colaborador e empregador.
Nesta situação, o trabalhador receberá apenas 20% da multa, percentual que também incide sobre o valor total depositado nas contas do Fundo de Garantia.
O cálculo da multa é simples, basta aplicar o percentual de 40% sobre o valor presente na conta do Fundo de Garantia desde que ele começou a prestar serviços para a respectiva empresa.
No entanto, ao romper um contrato, é bastante comum o colaborador ser surpreendido pela falta de pagamento do FGTS, consequentemente, não haverá o pagamento da multa de 40%, tendo em vista que ela é apurada mediante os valores que deveriam ter sido depositados mensalmente.
O pagamento da multa de 40% do FGTS deverá ser efetuado junto à rescisão contratual, porém, ela não deve ser agregada ao Termo de Rescisão de Contrato (TRCT), e sim depositada em conta vinculada à Caixa Econômica Federal (CEF), permitindo que o funcionário saque o valor integral.
No mês de novembro de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou pela Reforma Trabalhista, a qual promoveu diversas modificações, entre elas, no Artigo 477.
Antes da reforma, uma das principais preocupações do empregador era efetuar o pagamento da rescisão dentro do prazo máximo de até dez dias após o término do contrato de trabalho.
Acontece que, como o famoso “pulo do gato”, como esta prática referente ao Artigo 477 da CLT é conhecida, além de precisar pagar as verbas rescisórias dentro do prazo mencionado, as empresas também devem, neste mesmo período, dar a baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário e notificar os órgãos competentes.
Agora, a empresa não deve apenas se preocupar em efetuar o pagamento dentro do prazo de dez dias, mas também, comunicar aos órgãos e dar baixa na CTP, as três tarefas ao mesmo tempo, ficando sujeita a arcar com multa e uma possível ação trabalhista do contrário.
Especialistas dizem que essa mudança no artigo de lei tem sido a causa de várias empresas terem ido parar na Justiça.
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Por Laura Alvarenga
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