Contrato de experiência: Como funciona e o que diz a lei trabalhista?

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato de trabalho que pode ser entendido como um contrato de tempo determinado. Está previsto em nossa legislação e, por isso, há uma série de regras para o seu funcionamento e aplicação nas empresas. Essa modalidade de contrato só pode funcionar por um número determinado de dias e tem como objetivo avaliar o desempenho de um novo funcionário na empresa, permitindo que o empregador avalie como o novo colaborador irá realizar suas tarefas e se integrará com as equipes da empresa.

É muito comum que existam dúvidas sobre os direitos e deveres diante desse tipo de contrato de trabalho. O colaborador que têm um contrato de experiência tem direito a 13° salário, férias e INSS? Qual o tempo mínimo de duração de um contrato de experiência? E o tempo máximo? É a mesma coisa que um contrato de trabalho temporário? A mywork responde todas essas dúvidas no artigo abaixo!

O que é um contrato de experiência?

O contrato de experiência é um tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, para que a empresa possa verificar se o funcionário contratado têm aptidão necessária para realizar as funções do cargo ocupado. Em outras palavras, é uma espécie de contrato que permite que a empresa “teste” o empregado recém-contratado, verificando se ele têm as  habilidades e competências exigidas para o desempenho de suas funções.

Além disso, no entanto, o contrato de experiência também serve para que o próprio profissional avalie se o cargo que será assumido está de acordo com suas expectativas e objetivos profissionais traçados em seu plano de carreira.

O contrato de experiência, portanto, é vantajoso para ambas partes, uma vez que, durante o período pré-estabelecido para a experiência na empresa, tanto o empregador quanto o funcionário deverão avaliar as condições de trabalho e as demais questões essenciais para o desenvolvimento profissional.

De forma geral, portanto, o contrato de experiência é aquele que permite que tanto a empresa quanto o profissional avaliem as condições de trabalho propostas. Ou seja, é uma forma de testar o empregado antes de sua contratação definitiva e, ao mesmo tempo, dar à pessoa a chance de decidir se quer mesmo trabalhar ali.

Qual a diferença entre um contrato de experiência e um temporário?

O contrato de experiência é uma forma de contrato por prazo determinado e, como explicamos, serve para que empregado e empregador possam se avaliar mutuamente antes de decidirem sobre a efetivação na empresa. 

Já o contrato de prazo determinado, que geralmente é chamado de temporário, tem vigência durante um período específico, e é usado geralmente para cobrir um trabalhador que precisou se afastar do trabalho ou até mesmo para reforçar as equipes em períodos de maior demanda, por exemplo.

Qual é o prazo para o contrato de experiência?

Os contratos de experiência valem por, no máximo, noventa dias. Eles podem ser renovados no máximo uma vez, mas, ainda assim, a soma do tempo dos dois contratos não pode ultrapassar 90 dias. A renovação tem de ser feita  obrigatoriamente por escrito, em contrato. 

O mais comum é que as empresas façam o primeiro contrato com uma vigência de 45 dias, que pode ser renovado por mais 45. No entanto, isso não é obrigatório e o contrato pode ser renovado de acordo com a preferência dos acordantes, desde que respeite os 90 dias. O primeiro acordo pode ser de 30 dias e o segundo de 60, por exemplo. 

O período de experiência também pode durar menos de 90 dias, tudo depende do acordo realizado entre as partes. Depois desse período de 90 dias, no entanto, o contato passa a valer como um contrato por prazo indeterminado.

Direitos e formalização do contrato de experiência

O profissional que for contratado para um período de experiência numa organização terá os mesmos direitos trabalhistas e os mesmos benefícios daqueles colaboradores contratados por prazo indeterminado, ou seja, aqueles já efetivados.

Sendo assim, o empregador deverá fazer o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do profissional, respeitando um prazo de até 48 horas após a vigência do contrato, como determina o artigo 29 da CLT. A diferença é que, nessa fase, a empresa deve identificar, na parte de anotações gerais da carteira, que aquele contrato é referente ao período de experiência.

Nessa fase, o trabalhador tem os mesmos direitos trabalhistas dos demais colaboradores da empresa, ou seja, pagamento de 13° salário, férias proporcionais, INSS e FGTS, pagamento de horas extras e adicionais, etc.

De modo geral, os direitos do colaborador que atua sob um contrato de experiência são:

• Salário-família;
• 13° salário;
• férias proporcionais;
• INSS;
• FGTS;
• Horas extras;
• Comissões, gratificações e bônus;
• Adicionais de periculosidade e insalubridade;
• Adicionais noturnos

Caso o empregador não assine a Carteira de Trabalho do empregado dentro do prazo estipulado, poderá tornar o contrato de experiência em um contrato de prazo indeterminado e ainda corre o risco de sofrer com multas previstas na legislação trabalhista.

Para o trabalhador que está sob contrato de experiência também são aplicáveis algumas regras, como a necessidade de controle de horas trabalhadas, por exemplo. Durante os 90 dias que o profissional estiver passando por esse período de “teste”, é necessário que haja o controle de ponto e acompanhamento da jornada de trabalho, para que se avalie: possíveis horas extras, adicionais noturnos, horários de almoço, etc. Além da necessidade de controle de jornada ser determinada na lei, isso pode ser também um fator que ajudará a empresa a avaliar o comportamento e o perfil do profissional.

O que acontece no caso de rescisão do contrato de experiência?

Assim que o contrato de experiência termina, o empregador deve decidir se vai ou não realizar a contratação definitiva do colaborador. Caso a opção seja a de não efetivar o profissional, a empresa deve comunicá-lo e dar baixa na carteira de trabalho, indicando o fim do contrato.  No mais, existem 3 formas para o fim de um contrato de experiência:

1- Término normal: é o término no final do período estipulado no contrato de experiência, são devidos os seguintes direitos:

• saldo de salários;
• salário família;
• férias proporcionais (incluindo o ⅓ adicional);
• saque do FGTS;
• 13° proporcional aos meses trabalhados;
• horas extras;
• adicionais e gratificações devidas

Por outro lado, o colaborador não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS, seguro-desemprego, aviso prévio ou indenização.

2- Rescisão antecipada com Cláusula Assecuratória: trata-se de um termo que pode ser adicionado ao contrato e garante que a parte que rompê-lo antes do prazo terá que cumprir ou indenizar o aviso prévio. Nesse caso, são aplicadas as mesmas regras de rescisão de um contrato por prazo indeterminado.

3- Rescisão antecipada sem Cláusula Assecuratória: nesse caso, há 3 cenários possíveis.

1. se a rescisão partir de iniciativa do empregador, mas sem justa causa, são devidos ao empregado os mesmos direitos do item 1, mais a indenização no valor da metade da remuneração devida até o fim do contrato e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
2. caso a iniciativa for do empregador e com justa causa, o empregado perde direito ao saque do FGTS, à multa de 40% sobre esse salgo, as indenizações e proporcionais de férias e 13° salário
3. Caso se trate de um pedido de demissão, o empregado tem direito ao saldo de salário, férias e 13° proporcionais ao período trabalhado, FGTS (sem direito a saque), horas extras, adicionais e gratificações. No entanto, ele não tem direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou indenizações.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Apesar dos impactos causados pela Reforma Trabalhista em diversos aspectos relacionados à contratação de novos colaboradores, não houve qualquer alteração no contrato de experiência na reforma. O que aconteceu, no entanto, foi uma pequena mudança registrada no contrato de trabalho temporário.

A vigência deste acordo, depois da Reforma Trabalhista, pode exceder (no máximo) uma prorrogação de 90 dias ao prazo máximo e inicial de 180 dias.

Vale ressaltar que todas as regras mencionadas devem ser revistas periodicamente, principalmente no que diz respeito à estabilidade provisória presente em contratos de experiência para o caso de licença maternidade ou acidentes de trabalho, por exemplo. Convém reforçar que esse acordo é obrigatoriamente continuado e só poderá ser encerrado após o final do período de estabilidade.

No caso de períodos de estabilidade, a empresa não pode aceitar um pedido de rescisão vindo do funcionário. É necessário que o colaborador procure o sindicato de sua categoria caso queira encerrar seu contrato de experiência durante o período de estabilidade. Por isso, recomenda-se a rescisão do contrato de experiência sempre no final de um dos períodos determinados para a renovação, de modo a evitar gastos extras.

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Conteúdo original My Work