CLT
Demissão por acordo: Saiba o que é e como funciona
Você já ouviu falar na demissão por acordo?
Essa modalidade de demissão acontece quando o funcionário e a empresa decidem juntos pelo fim do contrato de trabalho.
Antes da Reforma Trabalhista firmada em 2017, esse tipo de demissão acontecia de maneira ilegal nas organizações, pois não havia regulamentação.
Com as novas regras trazidas pela reforma, a demissão por comum acordo sofreu uma série de mudanças e passou a integrar a Consolidação das Leis Trabalhistas, mas de maneira diferente do que costumava acontecer.
Agora, esse tipo de demissão deve ser feita de acordo com as regras estabelecidas na Reforma Trabalhista e só poderá acontecer se estiver dentro das novas normas.
No entanto, pode-se dizer que a medida criada flexibilizou bastante as práticas de demissão por acordo que, apesar da falta de garantias jurídicas, já eram comuns no mercado de trabalho.
Com as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, a prática da demissão por acordo também sofreu alterações e gerou muitas dúvidas tanto para donos de negócios e gestores quanto para os colaboradores das organizações.
Como esse tipo de demissão é um assunto importante da lei trabalhista, os responsáveis pelo departamento de Recursos Humanos precisam ter conhecimento a respeito da nova legislação, para evitar problemas judiciais.
Pensando em esclarecer os questionamentos a respeito das mudanças na lei e evitar dúvidas sobre o processo de demissão por acordo, a mywork reuniu nesse artigo as principais informações sobre esse tipo de demissão.
Leia mais!
O que é a demissão por acordo?
A demissão por comum acordo, que também é conhecida como demissão consensual, trata-se do acordo realizado entre o empregador e o colaborador para o desligamento do funcionário, para que o processo seja feito de maneira mais autônoma e flexível.
Em outras palavras, é a demissão que acontece quando a empresa e o colaborador decidem de maneira conjunta pelo encerramento do contrato de trabalho.
Isso sempre foi uma prática comum nas empresas brasileiras até 2017 para que os funcionários tivessem acesso ao seu FGTS.
Com a aprovação da Reforma Trabalhista, há uma série de normas que devem ser seguidas para que esse tipo de demissão seja validado.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
Antes da regulamentação trazida pela Reforma Trabalhista, os encerramentos de contratos de trabalho mais comuns aconteciam ou a partir do pedido de demissão do funcionário, ou da demissão feita por iniciativa da empresa, sendo esta com ou sem justa causa.
Basicamente, então, a CLT previa 3 tipos de demissão:
- Demissão por pedido: aquela que ocorre por iniciativa do colaborador, que não deseja mais manter vínculos empregatícios com aquela empresa e solicita o desligamento. Nesse caso, o funcionário recebe as verbas rescisórias integralmente (como 13° salário, aviso prévio e férias), mas deixa de ter direito ao saque do benefício do FGTS, à multa de 40% e ao seguro-desemprego.
- Demissão sem justa causa: acontece por iniciativa da empresa, e confere ao colaborador o direito integral às verbas rescisórias e também à multa de 40% sobre o valor total do FGTS e ao saque do valor integral do benefício. Caso o profissional tenha trabalhado na empresa durante 12 meses, também poderá receber o seguro desemprego.
- Demissão por justa causa: também acontece por iniciativa da empresa, mas o colaborador perde direito a uma série de verbas rescisórias, tendo direito apenas ao benefícios adquiridos ao longo do período trabalhado, como o saldo do último mês de salário e férias vencidas (se aplicável). Neste caso, o profissional perde direito ao FGTS, multa e seguro-desemprego.
Além das demissões previstas pela CLT, a demissão por acordo também era comum nas empresas, apesar de não ser prevista por lei na época.
Nesse caso, a negociação costumava funcionar da seguinte maneira: o colaborador pedia para ser demitido e poderia contar com todos os benefícios rescisórios, como saque integral do FGTS e seguro-desemprego e, em troca, devolvia a multa de 40% do FGTS para a empresa.
Todas as modalidades de demissão apresentadas anteriormente ainda permanecem existindo e continuam sendo utilizadas nas empresas.
O que mudou foi o texto legal que regulamenta a demissão por acordo.
Agora, a demissão por acordo deve acontecer com base em algumas normas que foram adicionadas à Consolidação das Leis do Trabalho para que a negociação entre o colaborador e a empresa não seja considerada ilegal e gere problemas na Justiça do Trabalho.
Na prática, portanto, quando o colaborador e a empresa desejam firmar um acordo de demissão, devem seguir as novas regras e os valores rescisórios são:
- Metade da multa sobre o FGTS (de 40% para 20%)
- Saque de até 80% do valor do FGTS;
- Metade do valor do aviso prévio;
- Férias vencidas e proporcionais + ⅓.
- 13° salário proporcional ao período trabalhado;
- Saldo de salário
No entanto, o colaborador que firmar o acordo de demissão não tem direito ao seguro desemprego.
Além dos valores firmados, a Reforma Trabalhista determinou, no parágrafo 6° do artigo 477 da CLT, que as verbas rescisórias devem ser pagas pela empresa em até 10 dias corridos após a rescisão contratual (excluindo o primeiro dia e incluindo o dia de vencimento).
Vantagens da demissão por acordo
Por se tratar de uma modalidade de demissão que permite maior flexibilidade em todo o processo, a demissão por acordo traz vantagens tanto para o empregador quanto para o colaborador.
Vantagens para o empregador:
- Redução de custos: ao realizar um desligamento comum e sem justa causa, a empresa teria que arcar com uma série de custos, pois além da multa de 40% sobre o valor total do FGTS, ainda são devidos outros benefícios para o funcionário demitido. Isso não acontece na demissão por acordo, pois a multa do FGTS é reduzida para 20%.
- Flexibilidade: Outra grande vantagem que a demissão consensual traz para o empregador é a possibilidade de negociar o desligamento diretamente com o colaborador dentro da lei, o que elimina os riscos de fraude e outros problemas na justiça, pois a empresa passa a ter respaldo legal no acordo. Antes da regulamentação, o acordo pela devolução do valor de 40% de multa sobre o FGTS era feito verbalmente, o que dava margem para que o funcionário desligado não cumprisse com sua parte do acordo e ficasse com o valor para si, o que representaria um prejuízo para o empregador. Agora, com a regulamentação clara, esse processo é mais seguro.
- Tomada de decisão estratégica: Há casos em que um funcionário quer sair da empresa, mas não o faz porque quer resgatar o valor do FGTS, o que acaba gerando, consequentemente, uma queda na satisfação e na produtividade do funcionário. Para evitar tais situações, entrar em um acordo como colaborador insatisfeito é mais estratégico e vantajoso para ambas partes, pois a empresa pode substituir o funcionário insatisfeito sem grandes prejuízos rescisórios e o colaborador, por outro lado, recebe parte do FGTS e de outras verbas referentes ao desligamento.
Vantagens para o colaborador:
- Negociação: Um funcionário que deseja sair da empresa nem sempre quer fazê-lo sem ter o direito de saque da conta do FGTS. Os motivos pelos quais um funcionário deseja sair de uma empresa são muitos, como, por exemplo, o desejo de abrir o próprio negócio, ofertas de trabalho em outras empresas, tirar um ano sabático, dedicação à projetos pessoais, etc., e esperar por uma demissão sem justa causa para poder contar com as verbas rescisórias nem sempre é a melhor opção. Com a possibilidade de negociar a demissão, é possível deixar a empresa com segurança financeira, já que a nova lei permite o saque de parte do FGTS, e todos os acordos firmados têm respaldo legal e proteção jurídica para evitar problemas.
Como funciona a negociação?
A demissão por acordo só funciona se ambas partes estão de acordo com os termos da demissão, ou seja, se tanto a empresa quanto o colaborador concordam com as propostas para o encerramento do contrato de trabalho.
Como parte das medidas instituídas pela lei favorece financeiramente o empregador, há aqueles que afirmam que o funcionário pode se sentir coagido a aceitar esse desligamento ao invés de uma demissão sem justa causa, que garantiria mais verbas rescisórias ao colaborador.
No entanto, o empregador não pode coagir, obrigar ou intimidar o funcionário a concordar com esse tipo de demissão caso não seja cabível, principalmente porque o empregador detém a maior parte do poder em uma relação trabalhista e não pode abusar deste.
Caso isso aconteça, o trabalhador pode recorrer à Justiça do trabalho para reivindicar seus direitos e denunciar o empregador, que ficará sujeito à punições pela tentativa de coerção, pois os funcionários contam com proteção jurídica.
Apesar disso, também é importante que a empresa tome medidas para garantir a integridade do processo de acordo de demissão e se proteger de ações de má fé cometidas pelos trabalhadores, como, por exemplo, uma denúncia irregular de coerção.
Para isso, é importante que todo processo de negociação seja realizado na presença de testemunhas isentas no processo de desligamento, evitando, no entanto, que tais testemunhas sejam superiores diretos do funcionário desligado ou que tenham cargos de confiança.
É importante, também, que haja um documento por escrito que demonstre o desejo do profissional de ser desligado da empresa, como uma carta de demissão por comum acordo, por exemplo.
Nessa carta, devem constar as razões pelas quais o colaborador deixará a empresa, as bases de negociação e os valores rescisórios envolvidos.
A carta pode ser elaborada com ajuda do departamento de Recursos Humanos.
Ademais, é importante que a empresa esteja atenta a casos especiais no momento de optar por uma demissão por comum acordo.
Nos casos de profissionais com estabilidade, como mulheres que acabaram de sair da licença-maternidade, é obrigatório que a indenização recebida no desligamento seja feita no valor integral, mesmo que a opção seja pela demissão por acordo.
Como fazer o pagamento correto das verbas rescisórias?
É importante que as empresas façam um acompanhamento próximo de todos os valores que são pagos aos colaboradores ao longo do tempo.
No caso de verbas rescisórias, é importante que a empresa tenha um histórico da remuneração de seus colaboradores e de todos os valores que podem afetar os pagamentos, como, por exemplo, as horas extras, abonos, descontos de atrasos, comissões, etc.
Para tal, é importante que a empresa utilize sistemas de gestão adequados para evitar fraudes e erros de cálculos, por exemplo.
Dica extra do Jornal Contábil: Se prepare e se especialize em Departamento Pessoal Gostaríamos que conhecessem nosso treinamento completo e totalmente na prática de departamento pessoal e eSocial para contadores.
Aprenda todos os detalhes do departamento pessoal de forma simples e descomplicada. Saiba tudo sobre regras, documentos, procedimentos, leis e tudo que envolve o setor, além de dominar o eSocial por completo.
Essa é a sua grande oportunidade de aprender todos os procedimentos na prática com profissionais experientes e atuantes no segmento, clique aqui acesse já!
Fonte: MyWork
Nos siga no
Participe do nosso grupo no
Google News
WhatsApp
Telegram
Chamadas
Hora Extra: Quem Pode Fazer e Quais as Regras?
Veja se qualquer profissão oferece essa possibilidade
Seja por conta da alta demanda de trabalho, erros na gestão de tempo ou até mesmo pela vontade dos funcionários em complementar a renda, as horas extras são muito comuns nas empresas. E elas são asseguradas por lei, mas existem regras para isso.
A hora extra é um recurso que a empresa e o trabalhador possuem para possibilitar a extensão esporádica da jornada de trabalho. Algumas empresas tratam esse tema como regra, e outras proíbem totalmente por receio do descontrole financeiro sobre a folha de pagamento.
Tanto a Constituição Federal quanto às Leis trabalhistas garantem o direito ao empregado, no entanto existem regras e modalidades, bem como o tipo de regime de trabalho e até mesmo características específicas de cada turno.
Essas diferenças precisam ser de pleno conhecimento do departamento de recursos humanos para auxiliar a empresa e seus funcionários.
Mas toda profissão tem a liberdade de fazer isso? Sim, de modo geral, todo trabalhador possui direito a hora extra. Como seu próprio nome diz, a hora extra, é o tempo trabalhado além da jornada normal de trabalho.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada normal de trabalho tem uma duração máxima de oito horas diárias, respeitando o limite de 44 horas por semana.
No entanto, apesar de ser um direito da maioria dos trabalhadores, é um equívoco acreditar que todo profissional pode fazer hora extra.
Nesse sentido, é importante esclarecer que existem sim alguns trabalhadores que não possuem direito às horas extras, e é sobre eles que falaremos a partir de agora!
O que é a hora extra?
A hora extra se refere ao tempo adicional que um funcionário trabalha além da sua carga horária diária, estabelecida em seu contrato de trabalho. Ou seja, sempre que a jornada diária do colaborador for ultrapassada, ele terá direito de receber horas extras.
Conforme expresso no artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho normal deve ter no máximo, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Vale lembrar que existem exceções, mas essa é a carga horária mais comum.
Outra questão importante é que a legislação determina que o máximo de tempo que um trabalhador pode cumprir de hora extra são duas horas diárias.
A CLT define, ainda, que o empregador deve pagar um valor adicional por essa hora extra trabalhada. Esse valor, em regra normalmente, corresponde ao valor da hora normal de trabalho acrescido de 50%.
Leia também:
- Saiba Tudo Aqui: Isenção de Despesas Médico-Veterinárias no Imposto de Renda
- INSS alerta sobre mudança nos benefícios previdenciários
- Dia do Consumidor: advogada esclarece direitos em compras, cobranças e serviços
- Hora Extra: Quem Pode Fazer e Quais as Regras?
- Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Limite de horas extras por dia
O limite diário de horas extras são 2 horas e não importa o regime de trabalho. Ou seja, se a jornada de um funcionário for de 8 horas, ele poderá somar, no máximo, 10 horas de trabalho. Se forem 6 horas, ele poderá cumprir 8 horas.
Todavia, existem algumas exceções a essa regra. No caso de serviços inadiáveis, aqueles que precisam ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador, por exemplo, a empresa pode solicitar que o colaborador cumpra até 4 horas extras naquele dia.
Quais trabalhadores não têm direito a hora extra?
É importante esclarecer que mesmo sendo direito da maioria dos trabalhadores, alguns profissionais não possuem direito a hora extra.
Nessa regra de trabalhadores que não possuem direito a hora extra, estão os profissionais onde não é possível fixar um horário de trabalho específico. Por exemplo, os vendedores externos.
A regra das horas extras, também costumam não valer para os profissionais que atuam em cargos superiores, como gerentes, diretores ou chefes de departamento.
Essa situação também se estende aos profissionais com cargos hierárquicos mais altos como gestores, coordenadores ou até mesmo da direção, tendo em vista que para esses trabalhadores o regime pode ser diferenciado para cada empresa.
Uma outra situação que merece atenção está relacionada aos trabalhadores em cargos que possuem jornada de trabalho parcial, que normalmente não pode fazer hora extra, dependendo do regime de contratação e do contrato de trabalho.
Outra circunstância em que não se permite a hora extra é no caso de estagiários. O estagiário também não pode ultrapassar 30 horas de trabalho semanal. Caso ocorra com frequência, a empresa poderá sofrer com ação judicial por descumprir a Lei nº 11.788/08, mais conhecida como a Lei do Estágio.
Nos siga no
Participe do nosso grupo no
CLT
Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Descubra como sua empresa pode se adequar ao novo Consignado privado e apoiar os trabalhadores CLT com essa nova modalidade de crédito.
Um novo modelo de Consignado privado é esperado a partir de março de 2025, como uma alternativa vantajosa para empresas e trabalhadores do setor privado.
Com isso, os empregadores também poderão conhecer esse novo modelo, entendendo como funciona a liberação do crédito e o que precisa ser feito para oferecer essa modalidade.
Neste guia, vamos explicar como as empresas podem se preparar para o novo Consignado privado, suas regras, os trabalhadores elegíveis e demais benefícios. Continue a leitura!
O que é o Consignado privado e por que a empresa deve oferecer essa opção?
O Consignado privado é uma modalidade de crédito na qual as parcelas do empréstimo são descontadas diretamente na folha de pagamento do trabalhador.
Isso reduz o risco de inadimplência e possibilita a oferta de juros menores em comparação a outras linhas de crédito tradicionais.
Diferente do consignado público, voltado para servidores, aposentados e pensionistas, o Consignado privado atende exclusivamente funcionários de empresas privadas que trabalham sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Oferecer essa opção pode trazer benefícios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Além de facilitar o acesso ao crédito para os funcionários, essa modalidade pode contribuir para um ambiente corporativo mais equilibrado e produtivo.
O perfil dos funcionários que podem contratar o Consignado privado
O Consignado privado será acessível é direcionado a trabalhadores do setor privado que possuem carteira assinada, ou seja, aqueles contratados sob o regime da CLT.
Além disso, no modelo anterior era exigido um convênio entre a empresa empregadora e a instituição financeira que concede o crédito ao trabalhador.
No entanto, com o novo modelo, também chamado de crédito consignado privado para CLT, proposto pelo Governo Federal, essa regra deve mudar em breve.
A expectativa é que, com o novo modelo, os funcionários possam iniciar a solicitação do crédito pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, sem a necessidade de um convênio entre a empresa e uma instituição financeira.
Nos próximos tópicos, vamos conferir quais grupos de trabalhadores têm mais interesse nessa modalidade, como a faixa salarial influencia o acesso ao crédito e de que forma o tempo de contratação pode impactar a elegibilidade. Confira!
Trabalhadores CLT são os mais interessados
A Datatudo realizou uma pesquisa durante o mês de janeiro de 2025 com os leitores do blog meutudo para entender o perfil dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Entre os entrevistados, a maioria dos que demonstraram interesse na modalidade são trabalhadores com carteira assinada, representando 65% dos participantes da pesquisa.
Os dados obtidos pela Datatudo também mostram que 12% dos entrevistados são jovens aprendizes ou estagiários, que não poderão contratar o novo Consignado privado, pois seus contratos são temporários e não oferecem a mesma estabilidade necessária para o pagamento das parcelas.
Além disso, trabalhadores informais, profissionais PJ e aqueles com contratos por tempo determinado representam uma fatia menor dos respondentes, como você pode ver no gráfico abaixo.
Para empresas que possuem um grande número de funcionários CLT, o novo Consignado privado pode ser um diferencial importante.
Ao permitir o acesso a crédito com taxas reduzidas e desconto em folha, essa modalidade pode contribuir para a segurança financeira dos colaboradores, reduzindo o estresse e aumentando a produtividade.
Faixa salarial dos funcionários e sua relação com o crédito
Na mesma pesquisa que comentamos anteriormente, a Datatudo também trouxe outros dados que podem ser relevantes ao tema.
Os resultados indicam que a maioria dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado pertence a faixas salariais mais baixas.
De acordo com a pesquisa, 52% dos entrevistados recebem entre R$ 1.500,00 e R$ 2.500,00 de salário líquido, enquanto 16% ganham menos de um salário mínimo, como você pode conferir no gráfico abaixo:
Esses números mostram que o novo Consignado privado pode ser uma alternativa muito importante para trabalhadores com menor poder aquisitivo, possibilitando acesso a crédito com condições mais acessíveis.
Além disso, a modalidade oferece juros menores, tornando-se uma opção mais vantajosa do que outras linhas de crédito, como cartão de crédito e cheque especial.
Para esses trabalhadores, essa modalidade de crédito pode representar uma oportunidade de reorganizar as finanças, lidar com imprevistos ou até mesmo substituir dívidas mais caras, garantindo um impacto financeiro menor no orçamento mensal.
Tempo de contratação e estabilidade no emprego
Outro fator importante apontado pela Datatudo é o tempo de vínculo dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Os dados indicam que 28% dos entrevistados estão contratados entre 1 e 3 anos, enquanto 23% estão na empresa há menos de 6 meses.
Como você pode conferir no gráfico abaixo, o tempo de contratação varia bastante entre os participantes da pesquisa.
Esses números mostram que a estabilidade no emprego pode influenciar a elegibilidade para o crédito, já que trabalhadores com mais tempo de casa tendem a ter maior previsibilidade financeira e, consequentemente, melhores condições para contratar um empréstimo.
Empresas que contam com um número grande de funcionários CLT com maior tempo de vínculo podem se beneficiar da adesão ao novo Consignado privado.
Essa modalidade pode ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, impactando positivamente na retenção de talentos e na satisfação no trabalho.
As novas regras do Consignado privado e o que muda para as empresas
Com a chegada do novo Consignado privado, o processo de contratação do crédito sofrerá mudanças significativas, como já comentamos anteriormente.
No entanto, muitas empresas ainda não têm conhecimento sobre como essas alterações podem impactar sua relação com os funcionários.
Uma das principais mudanças é que, de acordo com a pesquisa, 85% dos entrevistados não sabiam que poderiam contratar um novo Consignado privado com as novas regras.
Isso demonstra a necessidade de maior disseminação de informações para que os trabalhadores entendam essa possibilidade e aproveitem os benefícios desse modelo.
Confira no gráfico abaixo os detalhes dos dados obtidos na pesquisa.
Nesse contexto, as empresas podem desempenhar um papel importante na orientação dos funcionários sobre o funcionamento do novo modelo de Consignado privado.
Além disso, garantir que os colaboradores conheçam essa opção pode ajudá-los a acessar crédito com melhores condições, promovendo maior segurança financeira e bem-estar dentro do ambiente corporativo.
Como liberar o novo Consignado privado na sua empresa?
Você não precisa realizar nenhum procedimento complicado para liberar o novo Consignado privado, pois todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito pela Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital, podendo visualizar as propostas das instituições financeiras e iniciar a contratação livremente.
No entanto, é necessário que a empresa fique atenta às dúvidas dos colaboradores e à forma como a escrituração dos contratos será realizada na folha de pagamento.
O registro do contrato será de responsabilidade da empresa, por meio do eSocial, que integrará as informações do empréstimo consignado aos dados trabalhistas do colaborador.
Para garantir que os descontos sejam processados corretamente, especula-se que empresas de pequeno porte poderão inserir as informações por meio do Módulo Web Geral do eSocial, uma plataforma gratuita do governo que permite a escrituração das obrigações trabalhistas sem a necessidade de softwares adicionais.
Para acessar o Web Geral do eSocial é necessário que a empresa realize um cadastro prévio no Portal Gov.br e atribua o respectivo selo de confiabilidade.
Enquanto isso, empresas de grande porte vão poder integrar seus sistemas de gestão ao eSocial para automatizar o envio dos registros por meio de softwares já utilizados.
Adaptar esses processos internos será de grande importância para evitar inconsistências na escrituração dos contratos e garantir a correta aplicação dos descontos em folha.
Como a adesão ao novo Consignado privado pode variar de acordo com o perfil dos funcionários, entender as expectativas dos trabalhadores em relação ao crédito pode ajudar as empresas a se prepararem melhor.
A pesquisa Datatudo mostrou, por exemplo, que, entre os entrevistados, 31% demonstraram interesse em contratar valores entre R$ 1.000,00 e R$ 5.000,00, enquanto 20% buscariam empréstimos acima de R$ 5.000,00, como mostra o gráfico abaixo:
Esses números mostram que cada perfil de trabalhador pode ter dúvidas e necessidades sobre o Consignado privado, principalmente em relação à margem consignável e aos impactos no salário.
Por isso, é fundamental que as empresas compreendam o processo do Consignado privado para empresa, estejam preparadas para esclarecer esses pontos e garantam que toda a operação seja transparente e bem documentada.
Benefícios para a empresa ao permitir Consignado privado
Um dos primeiros benefícios esperados com o novo modelo de Consignado privado é que as empresas não precisarão autorizar ou intermediar as contratações.
Todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito diretamente, sem depender do empregador para firmar convênios ou liberar o empréstimo.
Além dessa mudança, o novo modelo pode trazer impactos positivos para o ambiente corporativo, tornando-se um motivo para que as empresas apoiem essa modalidade de crédito.
Um dos principais efeitos será a redução do estresse financeiro dos colaboradores, já que o Empréstimo consignado privado oferece juros mais baixos e parcelas fixas, permitindo um maior controle sobre o orçamento.
Funcionários com mais estabilidade financeira tendem a ser mais produtivos, engajados e menos propensos a buscar novas oportunidades de trabalho.
Ao apoiar essa modalidade e demonstrar preocupação com o bem-estar financeiro dos colaboradores, a empresa cria um ambiente mais equilibrado e reduz a rotatividade, fortalecendo a equipe e promovendo maior estabilidade no quadro de funcionários.
Dessa forma, o novo Consignado privado surge como uma solução vantajosa não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.
Funcionários que têm acesso a crédito com melhores condições podem se sentir mais seguros financeiramente, refletindo diretamente na produtividade e no clima organizacional.
Nos siga no
Participe do nosso grupo no
Horas extras e banco de horas são duas formas de compensar o trabalho fora do horário da jornada estipulada em contrato. Em suma, é fundamental que o serviço feito além do horário seja registrado, para que os pagamentos sejam feitos de forma correta.
Mas, qual é a diferença entre os dois modelos? Quais as vantagens e desvantagens de cada um? Veja a seguir na leitura abaixo.
O que é banco de horas?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores façam até 2 horas extras no final da jornada de trabalho, se houver necessidade para finalização das demandas.
A forma como o trabalhador será retribuído depende da política da empresa empregadora, mas, ele pode receber o valor equivalente às horas trabalhadas ou pode acumulá-las em um banco de horas.
Ao criar um banco, a empresa permite que o colaborador compense o período extra trabalhado com folgas ou redução de jornada.
Como funciona o banco de horas?
Quando a empresa opta pelo regime de banco de horas, a jornada de trabalho do colaborador é controlada, como determina a CLT, e qualquer período excedente é creditado em uma espécie de banco. Desta maneira, o profissional acumula horas que podem ser descontadas futuramente.
Dessa forma, a intenção é que o trabalhador possa auxiliar a empresa em momentos nos quais é necessário permanecer por mais tempo no trabalho e, posteriormente, o empregado seja recompensado com um período de descanso.
O que são horas extras?
Resumidamente, é toda hora excedente que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho normal. Segundo as regras da CLT, a jornada de trabalho não pode exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Caso esse limite de tempo seja ultrapassado, o colaborador deve receber a mais por isso.
O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?
Conforme estabelece a CLT, empresas com 20 funcionários ou mais devem fazer o registro de ponto para controle da jornada de trabalho. Isso serve para identificar os colaboradores faltosos e também as horas adicionais trabalhadas. E a melhor maneira de fazer essas marcações de horários é por meio de um sistema digital, com o uso da tecnologia.
O pagamento de horas extras deve ser feito no mês seguinte ao trabalhado. A lei prevê que esse montante seja pelo menos 50% maior do que o valor normal das horas trabalhadas. Mas, nos domingos e feriados o valor pago deve ser de 100%, ou seja, o dobro do que o valor comum.
O regime de banco de horas pode ser aplicado quando é necessário que o colaborador prorrogue a jornada de trabalho estabelecida em contrato. Ainda, vale ressaltar que deve ser considerado que o funcionário que fizer uma hora extra no dia, terá direito a 1h30 de descanso e 2h nos domingos e feriados.
A lei determina ainda que as empresas possuem um prazo de 6 meses para compensarem as horas adicionais trabalhadas. Mas, pode existir um acordo específico entre o empregador e os empregados, para que essa compensação aconteça todos os meses. Além disso, o acordo pode prolongar por até 1 ano o pagamento.
Leia também:
- Saiba Tudo Aqui: Isenção de Despesas Médico-Veterinárias no Imposto de Renda
- INSS alerta sobre mudança nos benefícios previdenciários
- Dia do Consumidor: advogada esclarece direitos em compras, cobranças e serviços
- Hora Extra: Quem Pode Fazer e Quais as Regras?
- Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Quais as vantagens e desvantagens de cada um?
Cada uma das modalidades possui seus pontos positivos e negativos e a escolha da adoção de um ou outro irá depender das características e preferências da empresa empregadora.
A seguir, vamos citar as principais vantagens e desvantagens da hora extra ou banco de horas.
Vantagens da hora extra
A hora extra pode ser benéfica para a empresa e para o emprego se for utilizada da maneira correta e sem excesso.
- Ajuda a proteger o empreendimento contra possíveis reclamações trabalhistas;
- Como os pagamentos são feitos todos os meses, não há problemas para controlar o fluxo de caixa;
- A empresa enfrenta menos problemas com faltas, já que os ausentes precisam fornecer atestados e justificativas nestes casos.
Vantagens do banco de horas
- Possibilita a redução da folha de pagamento, evitando gastos que vão além dos salários;
- Entrega flexibilidade para as empresas e colaboradores, fazendo com que folgas possam ser solicitadas para usufruir do banco de horas;
- Evita pagamentos indevidos, que podem acontecer devido ao pouco tempo que o RH tem para fechar a folha.
Desvantagens das horas extras
- O empregador sente os custos todos os meses, pagando valores adicionais em relação ao salário do profissional que fez horas extras;
- Ao adotar essa modalidade, a empresa deixa de utilizar os serviços do colaborador de forma flexível;
- Cabe ressaltar que a lei só permite que o empregado trabalhe até 10 horas por dia, ou seja, duas horas a mais do que o seu expediente normal de 8 horas.
Desvantagens do banco de horas
- A empresa que não possui transparência pode ter problemas com os colaboradores;
- Colaboradores podem trabalhar além do expediente de maneira desnecessária, pensando em futuras folgas;
- Exige um controle rigoroso dos horários trabalhados, sendo que um software pode resolver essa questão.
Nos siga no
Participe do nosso grupo no
Saiba Tudo Aqui: Isenção de Despesas Médico-Veterinárias no Imposto de Renda
INSS alerta sobre mudança nos benefícios previdenciários
Dia do Consumidor: advogada esclarece direitos em compras, cobranças e serviços
MEI tem direito a abono salarial d PIS e PASEP em 2025?
Empréstimo: entenda o novo consignado para quem trabalha de carteira assinada
