Direitos e deveres em caso de demissão do empregado com contrato de trabalho suspenso

Com a permissão de suspender temporariamente o contrato de trabalho através da Medida Provisória nº 936 de 2020 que recentemente foi convertida na Lei nº 14.020/20 as empresas adotaram essa possibilidade em decorrência da crise instalada diante do Coronavírus.

Entretanto, vale mencionar que os empregadores devem ter atenção quanto à estabilidade provisória ao empregado que consta no artigo 10 da referida lei. Vejamos:

“Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, previsto no art. 5º desta Lei, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Lei.”

Com isso, segundo o referido artigo fica garantido ao trabalhador que durante o período de duração do acordo para redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado não poderá ser demitido.

Quanto a vedação da demissão, ela será no mesmo período equivalente em que foi acordado para a redução ou a suspensão. Vejamos um exemplo que auxilia no entendimento:

João trabalha no frigorífico LEÃO e teve seu contrato de trabalho suspenso por 60 (sessenta) dias através de um acordo individual entre ele e seu empregador, elaborado por um advogado trabalhista, assinado por ambas as partes e levado ao conhecimento do Ministério da Economia e do sindicato no qual faz parte da categoria de João. Por ter adotado essa medida prevista na Lei 14.020/20, João não poderá ser demitido nos próximos 60 (sessenta) dias quando retornar ao trabalho.

Dessa forma, perceba que após finalizar o acordo de redução da jornada de trabalho, seja salário ou suspensão temporária do contrato, o empregado continua tendo o direito à estabilidade provisória, conforme prevê o inciso II do art. 10 da mencionada Lei 14.020/2020.

Muito bem. Sanada essa primeira dúvida, vejamos um segundo exemplo no caso de DEMISSÃO durante o período da garantia provisória de emprego:

João trabalho no frigorífico LEÃO e teve seu contrato de trabalho suspenso por 60 dias através de um acordo individual entre ele e seu empregador, elaborado por um advogado trabalhista, assinado por ambas as partes e levado ao conhecimento do Ministério da Economia e do sindicato no qual faz parte da categoria de João. Ocorre que após os 60 (sessenta) dias a empresa fechou e teve que demitir todos os seus funcionários, apesar de ter conhecimento do período de estabilidade.

No referido exemplo, qual medida correta que deve ser adotada pelo empregador nessa situação?

Nesse caso, o empregador terá que pagar uma indenização, além das parcelas rescisórias, conforme valores previstos no parágrafo 1º do artigo 10, que diz assim:

§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);

II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou

III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ademais, vale destacar duas hipóteses em que não há incidência da referida estabilidade: a) empregado solicitar demissão ou b) for dispensado por justa causa.

Por fim, caso o empregador demita o trabalhador no período da referida estabilidade provisória garantida em Lei deve ser efetuado o pagamento das verbas rescisórias, onde o não pagamento pode ensejar um passivo trabalhista para a empresa.

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Conteúdo original por Edmille Santos – Advogada atuante na área Trabalhista Empresarial. Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Católica do Salvador.

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Email: edmillessantos@hotmail.com