LGPD e banco de currículos: O RH vai ter que se adaptar

O mínimo de conhecimento sobre a nova lei brasileira – de proteção de dados pessoais – já demonstra que, sem sombra de dúvidas, o setor de gestão de pessoas, ou também chamado de recursos humanos ou departamento pessoal, será o mais afetado nas áreas dos negócios. Ora, independente de se possuir como clientes pessoas físicas ou pessoas jurídicas, de ser B2B ou B2C, toda empresa possui, de alguma forma, recursos humanos. Os profissionais que atuam na área visam rodar as engrenagens do dia a dia, essenciais para a boa execução do negócio.

E para esta boa execução, essa área deverá ter seus processos internos e políticas revistos em todas as empresas. Isso já podemos garantir.

Um ponto crucial que está sendo pouco falado é o banco de currículos, criado pela maioria das empresas visando proporcionar um processo de seleção e contratação mais rápido e efetivo. Hoje muitos currículos trazem informações pessoais dos candidatos, como endereço, estado civil, crença religiosa e etc. Tais dados por si só são definidos na lei como dados pessoais – já que tornam a pessoa identificada ou identificável – e, pior, alguns são até mesmo dados sensíveis – que merecem ainda maior proteção de acordo com o mesmo texto legal. Em sua maioria, estes dados não chegam a atingir uma finalidade especifica no que concerne verificar se o profissional está apto à vaga ou não, já que são meros acréscimos para que a empresa tenha, sempre, maiores informações.

Pois é aí que reside o perigo imposto pela conformidade com a LGPD.

A Lei exige que casos como esse – que não se enquadram em nenhuma das exceções de tratamento de dados constantes no art. 7º – passem pelo processo de coleta de termo de consentimento do titular do dado – concordando em fornecer a informação de forma individualizada e direta. Este termo de consentimento não pode ser genérico ou impessoal, deve tratar exatamente do caso ao qual se está consentindo e deixando claro os motivos e as consequências. E, ainda, deve atentar para isto desde o início, desde o recebimento dos primeiros dados, não apenas daqueles profissionais selecionados para a entrevista ou que vierem a ser contratados – aí já é uma nova etapa, uma nova finalidade, e provavelmente um novo termo de consentimento -, mas desde quem encaminhou seu currículo na esperança de ser notado e chamado para uma possível entrevista.

O que podemos afirmar é que os processos deverão – obrigatoriamente – ser revistos, e a forma de lidar com essas situações deverá mudar. Para tanto, é crucial a consultoria de profissionais que entendam o core do negócio e tenham visões multidisciplinares quanto as necessidades da empresa e as exigências da lei. 

A Russell Bedford do Brasil possui uma vasta gama de profissionais multidisciplinares, altamente capacitados e especializados para auxiliar sua empresa a solucionar este problema, além de adequá-lo completamente a LGPD. Contate-nos através do link abaixo para maiores informações de como fazer sua empresa estar pronta para a chegada da nova Lei de Proteção de Dados.

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Vitória Bernardi

Fonte: Russell Bedford