O papel do líder para o bom clima organizacional.

Carla Martins Coelho

Hoje em dia, uma das maiores preocupações das empresas é analisar a capacidade que os seus líderes possuem para gerir e motivar sua equipe. De exercer sua função sem infringir valores que foram disseminados e consolidados por anos, sem demolir os pilares que norteiam e sustentam a empresa desde sua construção até a sua permanência no mercado de trabalho.

Os líderes possuem um papel crucial nos resultados da empresa.
E, não falo apenas dos resultados financeiros, mas nos resultados do clima organizacional.
Encontramos bons e “maus” gerentes em qualquer organização. Os que contribuem para o crescimento de uma equipe e os que desagregam; os que incentivam todos a chegarem juntos ao resultado final e os que instigam o péssimo relacionamento entre os membros da equipe.

Muitas das vezes, esses gestores são vistos pelos funcionários como “lobos vestidos de cordeiros”. Mas, nem sempre são vistos da mesma forma pela alta gestão.
É fato que nem todas as empresas estão preparadas para analisarem este processo de análise. Muitas inclusive fazem “vista grossa” por acharem que esses gestores são especiais, a grande descoberta para alavancar a empresa.

O que acontece é que tem muito gestor por aí tão astucioso que consegue fazer com que a diretoria e presidência não percebam mesmo sua intenção de manipular, de agir em prol dos seus próprios interesses.
E os interesses da empresa, dos funcionários, onde ficam?
E como fica o clima da empresa e a motivação desses funcionários?
Muitos vão ficando desmotivados, até doentes. Ficando carentes de serem percebidos e respeitados como uma peça importante dessa engrenagem chamada organização empresarial.
Acabam não produzindo como deveriam, apesar de serem capazes. Falando mal pelos corredores ou em conversas com amigos.

Ouvimos constantemente histórias de pessoas que saíram de onde trabalhavam porque o “chefe” não era bom.
A máxima de que muitos funcionários são admitidos pela competência técnica e demitidos pela comportamental, também é válida para alguns funcionários que justificam a saída da empresa porque o chefe era grosseiro, manipulador, entre vários outros adjetivos comportamentais.
Recentemente estava em uma roda de amigos e enquanto o papo fluía divertidamente, um deles fez um questionamento: Como é teu “chefe”?

Todos olharam para ele, que nem esperou a resposta e começou:
“O meu chefe está sempre de cochicho com um colega meu e depois vem me dizer que eu sou “o cara”. Ele acha que eu não percebo esse papo falso e manipulador?!”
Já podem imaginar que passamos a noite falando de exemplos de gestores bons e chefes ruins.
O que dizer de um gestor como este, que já é lembrado como chefe, adora fofoca e promove intrigas de forma velada?

Atitude como esta, é muito mais comum do que imaginamos.

Deparamo-nos diariamente com chefes sem moral, que destroem valores de uma organização e que ao invés de incentivar, de provocar um motivo para o bom desempenho, para o bom resultado financeiro e de relacionamento, desconstroem valores, criam intrigas e geram estresse ao empregado.

Contudo, com um mercado altamente competitivo, e essa nova fase das organizações, que requer constante mudança de estratégia de mercado e principalmente de gestão é inevitável que se repense sobre os modelos de liderança, sobre o papel que o líder deve exercer hoje, como orientador, motivador e incentivador de valores éticos.
Que se avalie não só o perfil técnico que um líder deve ter, mas principalmente do perfil comportamental. Se ele sabe, implementar o trabalho colaborativo, incentivar o compartilhamento de ideias e conhecimentos, e se consegue fazer a interface entre as áreas.

Entretanto, acima de tudo, se ele tem a habilidade, a capacidade de se relacionar bem com as pessoas.
Então, se você já é um gestor ou pretende ser um dia, não esqueça que sua equipe também vai avaliar o seu comportamento com eles e com a empresa.

Por esta razão, vale se questionar constantemente que papel você tem exercido, porque se não fizer isso alguém vai fazer e vai te fazer a seguinte pergunta:
Que papel é esse, gestor?

Consultora de Projetos Educacionais na empresa Pepe Lavandeira Consultoria em Gestão Estratégica de Pessoas e Negócios, Professora de Pós Graduação da Universidade Estácio de Sá, Especialista em Recursos Humanos com Pós Graduação em Gestão de Negócios pela UERJ e Gestão Estratégica de Recursos Humanos pela UNESA. Editora do RedeGPN – Rede Gestão de Pessoas e Negócios e Moderadora do grupo virtual do RedeGPN voltado para o desenvolvimento profissional e de negócios.