Do que se trata a MP 936?

É previsto na constituição federal que a Medida Provisória (MP) tem força de lei, mas não é uma lei.

Com prazo de 60 dias para votação e aprovação, ela pode até ser prorrogada por mais 60, como foi o caso dessa MP que vamos falar, ou ser extinta, quando o prazo é ultrapassado.

Publicada no dia 01 de abril de 2020, a MP 936 trouxe novas regras e condições para redução proporcional de jornada e suspensão temporária do contrato de trabalho, para assim viabilizar a manutenção dos empregos, sem grandes prejuízos para a renda dos trabalhadores.

Ela dispõe da redução da jornada de trabalho e salário, autorizando os percentuais de 25%, 50% e 70%, pelo prazo máximo de 90 dias, e a suspensão temporária da jornada de trabalho pelo prazo máximo de 60 dias.

Ambas medidas têm a garantia do governo do benefício emergencial.

Para quem se destina?

Todos os empregados com carteira assinada (domésticas, jornada parcial e aprendizes inclusive), porém não podem receber o benefício se houver algum impedimento citado na legislação, no art. 6º §2º, que diz:

– Servidores públicos, empregados públicos, titulares de mandatos eletivos que também tenham emprego na iniciativa privada

– Receba o BPC, Benefício de Continuação Previdenciária, com exceção da pensão por morte e auxílio acidente;

– Receba seguro-desemprego;

– Tenha alguma bolsa de qualificação profissional, inclusive cursos EAD da MP 927;

– Seja aposentado, mesmo que continue trabalhando.

Redução de jornada e salário

A MP 936 trouxe a opção da redução parcial da jornada e de salário no seu Art. 7º, permitindo os cortes de 25%, 50% e 70%, com o prazo máximo de 90 dias, podendo ser dado de uma única vez ou de forma fracionada.

Vale ressaltar que o valor do salário-hora do funcionário deverá ser mantido.

O acordo da redução deverá ser pactuado de forma individual ou coletiva, por meio escrito e com uma comunicação prévia de 2 dias antes do início.

Deverá ainda ser comunicado ao sindicato da categoria e ao Ministério da Economia em até 10 dias após a celebração do acordo.

Além disso, o trabalhador terá uma estabilidade provisória pelo tempo equivalente da redução, ou seja, se durar 90 dias, a redução terá 90 dias de estabilidade provisória.

Suspensão temporária de contrato

No Art. 8ª da MP 936, consta que durante o estado de calamidade pública no Brasil, o empregador poderá acordar com o empregado a suspensão temporária de contrato, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em dois períodos de 30 dias.

Será formalizado por meio de acordo individual escrito e comunicado ao empregado, com 2 dias de antecedência, e comunicado ao sindicato e ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias após sua celebração.

Importante salientar que, caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto de 10 dias, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à suspensão do contrato de trabalho do empregado ou da redução da jornada de trabalho e de salário, inclusive dos respectivos encargos sociais, até que a informação seja prestada.

Todos os benefícios já pagos ao trabalhador deverão ser mantidos durante a duração da suspensão de contrato de trabalho e o empregado não poderá fazer suas atividades laborais.

Caso o colaborador mantenha as suas atividades, ainda que de forma parcial ou remota, o §4º do Art8º diz que fica descaracterizada a suspensão do contrato de trabalho, e o empregador sujeito a penalidades.

Assim como a redução de contrato, a suspensão também garante ao empregado estabilidade provisória, pelo mesmo tempo que durar a suspensão.

Valor do benefício emergencial

O BEM é custeado com recursos da União.

Calculado com base no valor do seguro-desemprego que o trabalhador teria direito caso fosse demitido, é pago exclusivamente enquanto durar a redução parcial de jornada ou a suspensão temporária do contrato.

O valor varia de um salário-mínimo, R$1.045,00, até o teto de R$1.813,03.

Vale ressaltar que o BEM não interfere no seguro-desemprego do funcionário quando ele for demitido.

Assim, o trabalhador receberá normalmente, desde que cumpra os requisitos da lei 7.998/1990 no momento de eventual dispensa.

Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução;

Em caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal: equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego que o empregado teria direito, ou equivalente a 70% do seguro-desemprego que o empregado receberia (para empresas que faturaram acima de 4.8 milhões em 2019).

O empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até 1 de abril/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600, pelo período de três meses.

Pagamento do benefício emergencial

O pagamento do BEM será feito na conta bancária do trabalhador, conforme os dados que forem transmitidos ao Ministério da Economia através do aplicativo Empregador Web.

Observação: não poderá ser conta-salário e nem outra conta que não seja do funcionário.

Se o trabalhador não tiver conta em banco, ou a conta for informada de forma incorreta, será criada uma conta digital em nome do trabalhador, na Caixa Econômica ou no Banco do Brasil, para que ele receba o benefício.

O valor da primeira parcela será pago 30 dias após o início da redução ou suspensão do contrato.

O trabalhador que tiver mais de um vínculo empregatício poderá receber cumulativamente o benefício emergencial de cada contrato, exceto intermitente.

O benefício será pago pelo período equivalente à suspensão ou redução.

Se a redução/suspensão acabar antes do prazo, pelo fim da emergência, ou porque o empregador interrompeu a suspensão/redução, o benefício também é cessado.

O prazo máximo será de 90 dias.

O empregado pode acompanhar a situação do seu pagamento do BEM através da carteira de trabalho digital, realizando o cadastro no portal gov.br.

Ajuda compensatória

Visando auxiliar o empregado que tiver renda perdida parcialmente, o Art. 9º da MP 936 traz: empresas que tiverem auferido, no ano de 2019, receita bruta acima de R$ 4,8 milhões, obrigatoriamente deverão assegurar uma ajuda compensatória de 30% do salário.

Este valor possui caráter indenizatório, não constituindo base para recolhimento de FGTS, INSS e IRPF.

A ajuda compensatória também poderá ser paga de forma facultativa, pelo empregador que teve a receita bruta inferior a R$ 4.8 milhões em 2019, mediante valor definido em acordo individual ou em negociação coletiva.

Havendo o pagamento, a ajuda compensatória:

– Não é parcela integrante do salário do empregado;

– Natureza indenizatória (não integra base de cálculo do INSS, FGTS, IRRF e demais encargos incidentes sobre a folha); e

– É dedutível no IRPJ e CSLL de empresas tributadas pelo Lucro Real.

Acordo individual

Será possível estabelecer acordo individual de redução e suspensão para dois grupos:

– Os trabalhadores que ganham até R$ 3.135,00;                        

– Empregados considerados hipersuficientes pela CLT (Salário igual ou superior à R$ 12.202,12 e com curso superior).

Para os empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202.12, será necessária a celebração de acordo coletivo, salvo para a redução de jornada de 25%, que poderá ser por acordo individual.

Pode utilizar a redução de jornada e salário e depois a suspensão temporária?

Poderá sim, desde que a soma dos dois benefícios não ultrapasse 90 dias, por exemplo: a empresa reduz por 60 dias a jornada e o salário do funcionário e, após esse tempo, dá mais 30 dias de suspensão de contrato.

Ou até mesmo o contrário: suspende por 60 dias e, após o prazo, faz 30 dias de redução, totalizando os mesmos 90 dias.

Como está acontecendo no momento, muitas empresas optaram inicialmente pela suspensão do contrato, visto que estavam impedidas de funcionar.

Agora, com a retomada gradual das atividades, estão optando pela redução de jornada e salário dos empregados.

Pode haver demissão por justa causa no período de redução de jornada e suspensão de salário?

Sim. No momento da redução de carga horária e suspensão de contrato, o trabalhador tem estabilidade provisória.

Após o término do benefício, terá a estabilidade durante período igual ao do benefício, e não poderá ter a demissão sem justa causa.

Por exemplo: Redução de 90 dias e mais 90 dias de estabilidade após o término, totalizando 180 dias de estabilidade.

Entretanto, caso ocorra a dispensa sem justa causa, o empregador estará sujeito a indenização.

O governo pretende diminuir as demissões e inibir o uso dos benefícios, uma vez que terá custos para dispensar o trabalhador que tiver enquadrado na medida.

No Art. 10 da MP, o §1º trata da indenização caso ocorra a rescisão por justa causa, explicando as penalidades para o empregador, que são elas:

§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego, previsto no caput, sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

I – cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Vale enfatizar que a indenização não se aplica caso o trabalhador peça demissão ou tenha rescisão por justa causa, lembrando que ele irá abrir mão da estabilidade.

O Benefício cessará quando e de que forma?

O contrato de trabalho é restabelecido no prazo de dois dias corridos das seguintes formas:

– Encerramento do estado de calamidade pública, anunciado pelo governo federal.

– Data pactuada em acordo individual, com o encerramento da redução que poderá ser de no máximo 90 dias e da suspensão de no máximo 60 dias.

– Data de comunicação do empregador que informe ao empregado que decidiu antecipar o fim do período de redução pactuado.

Dá-se essas três hipóteses tanto na redução de jornada e salário, quanto da suspensão do contrato de trabalho.

Por exemplo: A empresa deu 60 dias de suspensão de jornada aos colaboradores, porém ao final de 30 dias ela irá voltar a operar. Deve-se informar aos funcionários a volta antecipada da suspensão do contrato de trabalho 2 dias antes do início das atividades.

Como fica a contribuição de INSS nesse período?

Se a empresa tiver com a redução de jornada e salário, o valor base para o recolhimento será aquele devido às horas trabalhadas que o funcionário tem direito.

Já no caso de suspensão de contrato, não têm o recolhimento do INSS, porém o empregado poderá recolher na qualidade de segurado facultativo.

A ajuda compensatória tem base indenizatória, portanto, não há recolhimento de INSS.

Essas foram as mudanças trazidas com a MP 936/2020, com intuito de tentar garantir a continuidade dos postos de trabalho e ajudar as empresas nesse período de calamidade pública.

Por fim, o papel do empregador é propor o acordo ao funcionário de forma clara e objetiva, mostrando a real situação da empresa diante à pandemia.

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Fonte: Omie Blog