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Em meio a pandemia de COVID-19 o governo federal implementou algumas ações para auxiliar as empresas em relação aos efeitos financeiros negativos.
Algumas das possibilidades criadas foram: redução salarial, redução de jornada e a suspensão do contrato de trabalho.
Essa ação, que surgiu a partir de uma medida provisória implementada em 2020 e que retornou agora, sancionada em abril de 2021, também busca frear a alta nas demissões.
Isso porque, apresenta alternativas para que as empresas tomem outras medidas antes de optar por demitir um colaborador.
Mas como funciona a redução salarial? Como é feito o cálculo e quais procedimentos deste processo?
A redução salarial surgiu após uma medida provisória instituída em 2020 pelo governo e atualizada em 2021, em função da pandemia do COVID-19.
Com ela, as empresas, desde que adotem o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), têm o direito de efetuar a redução de jornada, salário e pode suspender o contrato de trabalho dos seus funcionários.
Nesse cenário, em se tratando de redução salarial e a nova legislação, a empresa pode reduzir em 25%, 50% ou 70% o salário dos seus colaboradores.
No entanto, ela deve respeitar um prazo máximo de 120 dias para a duração dessa redução.
Para ser aplicada a redução salarial precisa ser proporcional a redução de jornada. Ou seja, se a companhia optou por efetuar a redução salarial de 50%, necessariamente a jornada será reduzida em 50%.
Sim! O processo de redução salarial é permitido e se iniciou através de uma proposta do governo federal, de 2020, a partir da MP 936/2020.
Posteriormente, ela foi atualizada pela MP 1045/2021. A redução salarial está prevista no artigo 3 desta medida provisória, que diz:
Art. 3º São medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
Na redução salarial, conforme prevê a lei, ao realizar a redução salarial a empresa arca com uma parte do salário e o governo federal com a outra parte.
Se a redução for de 25%, o governo arcará com essa defasagem de 25%, considerando o valor do seguro-desemprego.
O lançamento da MP 936/2020, que durou entre abril e dezembro de 2020, substituída pela MP 1045/2021, tinha por objetivo principal evitar que as empresas precisassem demitir seus funcionários em função da crise econômica gerada pela pandemia.
O artigo 2 da MP 1045/2021, que descreve parte desses objetivos, manteve a mesma premissa emergencial da primeira medida provisória, focando principalmente na preservação do emprego e renda, como você pode ver detalhadamente abaixo.
Art. 2º Fica instituído o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de publicação desta Medida Provisória, com os seguintes objetivos:
I – preservar o emprego e a renda;
II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e
III – reduzir o impacto social decorrente das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
A MP 1045/2021 foi implementada em abril deste ano e se utilizou dos mesmos moldes da MP 936/2020.
A partir desses termos, as empresas podem realizar a redução salarial e de jornada, além de suspender os contratos de trabalho.
Na antiga MP, o prazo máximo de duração da MP era de 90 dias e a partir de agora passou a ser de 120 dias.
O governo federal passa a ser o responsável por pagar o benefício compensatório para os empregados das empresas que adotarem o programa.
O principal caráter da MP 1045/2021 é conter a crise financeira das empresas, mas principalmente prevenir e reduzir as demissões em massa em função da pandemia do COVID-19.
Com a implementação da MP, legalmente, a empresa passou a ter direitos de flexibilizar as relações trabalhistas, seja diminuindo a jornada de trabalho, salário ou suspendendo contratos.
Neste contexto, os gastos da empresa, mesmo que momentaneamente, por um prazo máximo de 120 dias, podem ser reduzidos e se evita que a primeira opção da empresa seja a demissão dos colaboradores.
De acordo com uma pesquisa realizada pela Mercer, consultoria organizacional, mais de 94% das empresas implementaram algum tipo de redução salarial em função da pandemia.
A redução salarial, tendo como base a MP 1045/2021, deve seguir algumas regras no sentido de prazo, porcentagem de redução e modelo.
O primeiro detalhe diz respeito ao acordo, que pode ser feito de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, segundo o artigo 7 da medida provisória.
O mesmo artigo em seus incisos seguintes prevê também como deve ser feita a redução.
I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II – pactuação, conforme o disposto nos art. 11 e art. 12, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e
III – na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feito com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e a redução da jornada de trabalho e do salário somente poderá ser feita com os seguintes percentuais:
a) vinte e cinco por cento;
b) cinquenta por cento; ou
c) setenta por cento.
A redução de jornada de trabalho também está prevista na MP 1045/2021, nos mesmos itens em que se cita a redução salarial.
Posto que, as duas devem funcionar de forma proporcional.
É importante ressaltar que essa MP só é válida para contratos que foram firmados até a data em que o programa passou a vigorar, 28/04/2021.
A redução de jornada pode durar por no máximo 120 dias, podendo até mesmo ser prorrogada pelo Governo Federal.
A carga horária pode ser reduzida em:
Para exemplificar, se o seu colaborador trabalhava 8 horas por dia e passa a trabalhar 6 horas, foi feita uma redução de 25% na sua carga horária de trabalho, o que pela MP é permitido pela lei.
Assim como a redução salarial, a redução de jornada pode ser feita de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.
A jornada de trabalho anterior, no entanto, pode ser restabelecida pela empresa no prazo de dois dias corridos, conforme o artigo 7, inciso 1 detalha.
§ 1º A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado da:
I – data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou
II – data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
Sim! Uma das opções do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda é a suspensão do contrato ao invés da redução salarial.
Na suspensão o empregado não pode manter nenhuma das suas atividades para que não descaracterize a suspensão temporária.
Isto quer dizer que, ele não pode, mesmo que parcialmente, realizar atividades sejam elas a distância, teletrabalho ou remotamente.
Caso isso ocorra, a empresa precisará pagar imediatamente a remuneração integral do colaborador e os encargos, além de poder sofrer sanções ou penalidades.
Empresas que ultrapassaram em sua receita bruta os R$ 4.800.000,00, ano-calendário de 2019 precisará efetuar um pagamento de 30% do valor do salário do empregado, pelo período de suspensão.
O empregado durante o período de suspensão, reitera o artigo 8:
I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
Todos os profissionais que trabalham no regime CLT podem sofrer com a redução salarial ou suspensão do seu contrato de trabalho, desde que a empresa tenha adotado o novo programa, que segue as regras estabelecidas pela MP 1045/2021.
Empregados domésticos e aprendizes também estão dentro dessas medidas.
Trabalhadores intermitentes ficam de fora dessas medidas, assim como outras classes de empregados que não podem ser afetadas pelas regras desta medida provisória, segundo o artigo 3:
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica:
I – no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios:
a) aos órgãos da administração pública direta e indireta; e
b) às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias; e
II – aos organismos internacionais.
Conforme citado anteriormente, a redução salarial, prevista na MP 1045/2021, pode ser feita por um acordo individual ou via sindicato.
Lembrando apenas que os empregados têm o direito de recusar a redução. Portanto, a empresa precisa chegar a um acordo seja com o colaborador ou com o sindicato.
A redução salarial por acordo individual pode ocorrer em todas as porcentagens, 25%, 50% ou 75%.
Contudo existe uma regra específica, que leva em conta o salário do colaborador, para reduções de 50% e 75%.
No acordo individual, em caso de redução de 50% ou 70%, a empresa só pode realizar o acordo se o colaborador tiver um salário abaixo de 3.300,01.
Em outras reduções, que não as previstas na MP, não é permitido realizar a redução salarial por acordo individual.
Diferentemente da redução salarial por acordo individual, a redução salarial pelo sindicato funciona de outra forma, permitindo que a empresa negocie qualquer uma das porcentagens da MP (25%, 50%, 70% ou demais porcentagens).
No caso dos 50% ou 70%, aliás, o acordo de redução salarial só pode ser feito via sindicato, caso o colaborador tenha diploma de nível superior e receba entre R$ 3.300,01 e R$ 12.867,13,
Não! O acordo de redução salarial deve atender o desejo da empresa e do empregador. Até por isso, o funcionário tem o direito de recusar a proposta. Lembrando também que o acordo pode ser feito por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A proposta de redução salarial deve ser enviada pela empresa com uma antecedência de no mínimo dois dias corridos para que os colaboradores ou o sindicato avalie a proposta.
Esses acordos estão previstos no artigo 11 e artigo 12, que autoriza a negociação via acordo coletivo e individual.
Art. 11. As medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva
Art. 12. As medidas de que trata o art. 3º serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados
A redução salarial deve levar em conta as porcentagens previstas na medida provisória que entrou em vigor no fim de abril.
Essa MP concedeu à empresa o direito de reduzir 25, 50 ou 70% do salário do colaborador. A conta para a empresa é bem simples.
Confira um exemplo, imaginando um colaborador com salário na casa dos R$ 2000,00:
Contudo, quanto receberia o empregado ao todo? Dentro do programa, neste exemplo, o governo federal arca com 50% do valor da parcela do seguro-desemprego.
| Média de faixas de salário | Valor da parcela do benefício |
| De R$ 1.683,74 até R$ 2.806,53 | O que exceder a R$ 1683,74 multiplicar por 0,5 (50%) e somar a R$ 1.347,00 |
Com isso, o colaborador receberia, então, R$ 1000 da empresa mais 50% da parcela do seguro, que seria R$ 752,56 (R$ 1505,13 / 2). Ao todo, o profissional receberia R$ 1.752,56 (salário bruto), com uma perda de 12,38% na sua renda mensal.
Qualquer redução, seja ela salarial ou de jornada, suspensão de contrato ou outros, deve ser comunicada pelo empregador ao Ministério da Economia.
A empresa tem no máximo 10 dias corridos para esse comunicado, a partir do acordo firmado.
Contudo, se não houver essa comunicação, o acordo só passará a valer a partir da data informada. Para aplicar essa redução, a empresa precisa acessar o portal Empregador Web, preencher as informações solicitadas e aderir ao programa da MP.
Para ser aplicada, a redução de jornada deve preservar o valor do salário-hora de trabalho e o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feito com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, como previsto na MP 1045/2021.
Além disso, segue também a mesma porcentagem da redução salarial 25%, 50% ou 70%. Por exemplo, se o colaborador trabalhar 8h e sua jornada for reduzida em 50%, ele passará a trabalhar 4h.
Ao adotar um programa que se baseia numa redução salarial e de jornada de trabalho é essencial que a empresa tenha um controle de ponto eficaz para ter uma visão ampla do cumprimento do acordo por parte dos colaboradores.
Aliás, o artigo 74, inciso 2 coloca como obrigatório o uso do controle de ponto em empresas com mais de 20 funcionários.
“§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.”
Por isso, possuir um controle de ponto de qualidade é essencial. Até por isso muitas empresas automatizam o ponto eletrônico para facilitar essa burocracia e evitar erros. Com a modernização do controle de ponto a empresa:
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Conhecer todas as opções e ações disponíveis para conter a crise pode fazer toda a diferença para que uma empresa sobreviva no mercado atual.
Em meio a pandemia, então, a realidade ficou mais desafiadora, mas medidas como a redução salarial, de jornada e a suspensão de contrato podem aliviar os gastos da empresa e conter uma crise financeira maior neste sentido.
Quem pode usufruir desse novo programa implementado pelo governo federal são também os colaboradores, que mesmo com a redução salarial ou de jornada, podem se manter em seus empregos.
Dado que, com outras alternativas a empresa tem a chance de se apoiar em outros meios, que não só o caminho da demissão, para conter uma crise econômica.
Ao longo deste artigo você pode perceber o quão importante é ter conhecimento sobre a legislação trabalhista, mas principalmente dessas MPs emergenciais que podem fazer toda a diferença na rotina das empresas.
Você aprendeu também como fazer o cálculo dessas reduções, como realizar uma suspensão de contrato e outros.
Afinal, para implementar essa nova realidade na sua empresa, baseado nesse novo programa do governo, exige planejamento e conhecimento da lei para evitar qualquer erro que gere um processo trabalhista.
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Fonte: Ponto Tel
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