Você já ouviu falar em perdão tácito? Em outras palavras, o perdão subentendido é a demora na aplicação da penalidade, pelo empregador, em relação à conduta irregular do empregado. É como se o empregador tivesse aceitado a falta cometida como algo não passível de punição.
E, se o contrato de trabalho é bilateral, o poder disciplinar, sendo inerente ao mesmo, também é bilateral?
A resposta é simples e objetiva: não. O poder disciplinar é unilateral e só cabe à empresa administrar. O poder disciplinar é decorrente do poder de comando da empresa, nos termos do artigo 2º da CLT que define: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço“.
Ora, que assume os riscos do negócio é o empregador e por isso somente a ele cabe o direito de impor normas disciplinares no ambiente de trabalho, logicamente, sem que haja abuso de poder ou conduta imoral na penalização, sob o risco de anulação da medida no âmbito judicial.
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O que configura o perdão tácito?
O perdão tácito decorre do princípio da imediatidade, ou seja, a penalidade somente pode ser aplicada se houver um lapso de tempo muito pequeno entre a falta cometida e a medida punitiva.
Mas, nesse caso, você deve estar se perguntando: existe um tempo limite para aplicação da sanção disciplinar em relação ao fato gerador da mesma?
Sim, e isso não está definido por lei, mas pelo entendimento dos tribunais, tendo o Tribunal Superior do Trabalho já há muito tempo consolidado uma posição. Um dos fatores essenciais para a aplicação de medida disciplinar é a “imediatidade”.
A jurisprudência firmou posição que uma vez cometida um fato punível pelo empregado, a sanção deve ser imediata ao mesmo ou imediata ao conhecimento da falta pela empresa. Por imediatidade deve-se entender que a punição nunca deve ser aplicada após 30 dias do fato ocorrido ou do conhecimento do mesmo.
Já houve decisões que mesmo a penalidade tendo sido aplicada dentro dos 30 dias. Num caso concreto, o Tribunal anulou a justa causa sob o pretexto que a ocorrência era notória, sem necessitar de apuração (fato e autor eram conhecidos), e a demora em 28 dias não se justificava diante de todas as evidências. Houve demora injustificável por parte da empresa, segundo a Justiça do Trabalho.
Ou seja, a inércia do empregador é interpretada como perdão tácito.
Além disso, a falta cometida pelo empregado e não mais passível de punição não pode ser considerada para agravar novas penalidades. Assim, por exemplo, se o empregado falta 3 dias seguidos sem dar qualquer satisfação e por negligência da empresa nenhuma sanção ele sofre, na próxima falta injustificada (ou outra violação de regra da empresa), ele não pode sofrer uma punição maior sob o argumento que já havia cometido infração antes.
O perdão tácito se aplica mais para a hipótese de justa causa CLT ou para qualquer tipo de penalidade?
Em tese, o perdão tácito se aplica a qualquer tipo de punição, desde a advertência até a justa causa CLT. Logicamente que, em concreto, a não imediatidade numa justa causa pode ter maior consequência para o empregador.
Primeiro, porque estando o trabalhador demitido e não se conformando com a medida adotada, a probabilidade dele se socorrer do Judiciário é muito maior do que se tivesse sofrido uma punição mais branda.
Segundo, porque no caso de reversão de uma justa causa, o custo para a empresa será pagar todos os direitos como se fosse demissão sem justa causa, fora o risco de pedido de indenização por dano moral pela aplicação indevida da justa causa.
Pior situação é a reversão de justa causa de empregado com estabilidade, pois a reintegração ao emprego com o pagamento de todo o tempo que o desligado esteve fora é altamente onerosa, além dos efeitos colaterais de ter de dar o direito do empregado trabalhar.
Por isso, na justa causa a cautela para demitir deve ser muito maior.
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Conteúdo original Alfredo Bottone