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Nos últimos meses, uma tendência tem revisitado, não apenas no Brasil, mas em todo o mundo. A Quiet Ambition (Ambição Silenciosa), termo que apareceu pela primeira vez em uma reportagem da revista americana Fortune, publicada no ano passado, representa o fenômeno que descreve um comportamento presente, principalmente entre jovens da Geração Z (nascidos entre 1996 e 2010), a falta de ambição em assumir novos cargos, especialmente se isso envolve liderar equipes.
Muitos profissionais que entram no mercado de trabalho parecem estar se afastando da tradicional busca por liderança nas carreiras empresariais.
Para Leila Santos, coach e especialista em comportamento humano, a geração Z não está disposta a assumir os altos custos que vêm com a posição de gestão, tais como: sobrecarga de trabalho, pressão, responsabilidades e liderar equipes.
“Infelizmente, o modelo de liderança vigente e sustentado pelas gerações anteriores nas maiorias das empresas, não consegue seduzir a nova geração que enxerga no papel de liderança mais prejuízos do que benefícios. De acordo com um relatório da plataforma de people analytics canadense Visier – com 1000 entrevistados, a maioria dos profissionais está evitando cargos de gestão para ter mais tempo livre. Dos entrevistados, 38% estão interessados em se tornar gestores de equipes na empresa em que trabalham e 62% preferem permanecer como estão”.
Embora a geração Z lidere esse movimento, a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional passou a ser objeto de desejo de muitos profissionais no mundo pós- pandemia.
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A mesma pesquisa cita ainda que dentre as principais ambições desse público estão: passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física e mental (64%) e viajar (58%). Apenas 9% colocam como prioridade se tornar um gerente de pessoas e 4% afirmam se tornar um executivo de alto escalão.
É improvável que o quiet ambition leve a um futuro totalmente sem líderes. A ambição é uma força poderosa que pode ser usada para alcançar grandes objetivos.
Mesmo que as pessoas com ambição silenciosa sejam mais inclinadas a cumprir suas metas de forma discreta e reservada, elas ainda poderão se tornar líderes.
“Essa é uma questão crucial para as organizações e por isso, o planejamento do pipeline da liderança deve ser incluído na pauta estratégica da alta direção uma vez que os processos de sucessão interna e atração de novos talentos tendem a ficar cada vez mais comprometidos com a baixa ambição na nova geração. Uma pergunta que todo líder deveria se fazer é: o meu sucessor já está na minha equipe ou na minha empresa? Se a sua resposta for não, você já vive uma crise de gap de liderança”, reforça Leila.
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O universo corporativo já começou a sentir os desafios que essa tendência traz. Grandes empresas, que costumam atrair talentos jovens ansiosos por liderar, estão sentindo os efeitos, levantando uma questão fundamental: o que as empresas podem fazer para se adaptar a essa nova realidade?
“O RH deve desenvolver e apoiar a estratégia da empresa na construção do pipeline de liderança que garanta a sustentabilidade da liderança no futuro da organização. Tornar a posição de liderança atrativa, não apenas pelos benefícios materiais e financeiros, mas também por estar imbuída de senso de propósito. Além disso, cultivar uma cultura que priorize o bem-estar, a diversidade, inclusão e que seja vivenciada na prática, especialmente pela liderança, desenvolver líderes de líderes e capacitá-los para identificar e mentorar talentos internos e por fim, apoiar novos líderes na construção das competências essenciais de liderança”, indica Santos.
É claro que nem todas as pessoas com ambição silenciosa serão líderes. No entanto, a quiet ambition pode ser uma força positiva e se bem aproveitada, pode fortalecer as empresas que possuem culturas mais cooperativas e menos verticalizadas. “As novas gerações precisam enxergar que a empresa ou a nova posição proposta estão em congruência com os valores que pregam e com os valores que buscam” finaliza.
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