Quais as regras de sanções disciplinares em uma empresa?

Todo empregado, quando inserido na organização de uma determinada atividade empresarial deverá seguir as orientações e determinações de seu empregador no tocante ao ambiente de trabalho e desde de que observada a legalidade dessas ordens.

Assim, quando na contratação de um funcionário é interessante e muito importante inseri-lo no contexto histórico da empresa, inteirando-o sobre a cultura, valores, ambiente de trabalho, hierarquia, objetivos e, principalmente, cientificando-o das normas de condutas e procedimentos administrativos da organização empresarial. 

O descumprimento de normas administrativas e de conduta pelo empregado, que interfere negativamente no convívio social do ambiente de trabalho e/ou afeta diretamente o exercício da atividade laboral, é passível de sanções disciplinares. 

As sanções disciplinares, aplicadas pelos empregadores, deverão ter por finalidade principal: disciplinar e instruir/educar os funcionários com o fito de evitar a repetição do ato gravoso que a originou.

No entanto, mesmo após advertido, as sanções disciplinares também servirão para validar a ruptura do contrato de trabalho, por justo motivo, ao funcionário reincidente (em alguns casos) no mesmo ato faltoso.

A aplicação de penalidades pelo empregador, geralmente, deverá obedecer uma determinada gradação, ou seja, da menos gravosa (advertência verbal) até a mais gravosa (justa causa), sendo normalmente: advertência verbal, advertência escrita para faltas leves, suspensão de um dia e o consequente desconto em holerite e, por fim, a temida demissão por justa causa.

Caso ocorra a recusa do empregado em assinar a via da sanção disciplinar que lhe é imposta, o empregador deverá então descrever essa rejeição no documento, bem como substituir a ciência expressa do funcionário pela assinatura de 2 (duas) testemunhas. 

É de extrema relevância que a aplicação das penalidades disciplinares, observem a imediatidade do ato faltoso, ou seja, o procedimento administrativo deverá ser adotado pelo empregador tão logo a ocorrência do descumprimento das regras da empresa e/ou da verificação da má conduta do empregado.

Isso porque a aplicação da advertência, suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa em momento posterior à data da ocorrência originária, poderá ser declarada inválida na Justiça do Trabalho, posto que essa morosidade temporal poderá ser considerada como uma espécie de “perdão tácito”, conforme exemplo abaixo disposto:

JUSTA CAUSA POR DESÍDIA. FALTA DE GRADAÇÃO E PROPORCIONALIDADE DA SANÇÃO. CONVERSÃO EM DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA. Além da tipicidade da conduta apontada como falta grave (desídia), é preciso que se observe a proporcionalidade e gradação da pena, bem como a imediatidade de sua adoção, sob pena de configuração do perdão tácito. No caso dos autos, nada disso foi levado em conta pela ré, pois as faltas ao serviço se avolumaram sem que nenhuma sanção, partindo da mais leve, dotada de caráter pedagógico, fosse de imediato aplicada à autora. Mostrou-se assim desproporcional a aplicação direta e imediata da justa causa, inclusive num contexto em que a falta de punição oportuna para um comportamento que já se desenhava nitidamente como desidioso, sob a ótica da empregadora, sugere consentimento com a conduta da empregada e concessão a ela do perdão tácito. Dessa forma, ante a ausência dos requisitos necessários para a configuração da justa causa, em especial a gradação na aplicação das penalidades disciplinares cabíveis, mostra-se correta a decisão que, tomando por ilegítima a justa causa para a dispensa, reverteu-a para a hipótese de despedida sem justa causa. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento, no particular. (TR2 – RO – Processo nº 1000715-63.2019.5.02.0071 – Recorrente: WV Design de Sobrancelhas Ltda –  Recorrida: Jenifer Gomes da Silva –  Origem: 71ª Vara do Trabalho de São Paulo/SP – Desemb. Relator: Jane Granzoto Torres da Silva – Publicado em 29/01/2020).

De qualquer ângulo, para a aplicação de qualquer penalidade é necessária uma análise do caso em concreto, sendo imprescindível a orientação de um profissional jurídico trabalhista. Em casos mais grave, como o furto de objetos, documentos e ou dinheiro, por exemplo, a dispensa é imediata, NÃO havendo a necessidade de advertir ou suspender o funcionário incialmente.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define que constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador as seguintes situações:

1. Ato de improbidade – Cometer qualquer desonestidade com o objetivo de conseguir vantagens pessoais ou para terceiros. Entram nesse grupo: adulteração de documentos, como cartões de ponto, por exemplo, roubo e qualquer tipo de fraude. Neste caso, não é necessário ter sido advertido ou suspenso antes. A dispensa é imediata;

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento – Nesta categoria (incontinência de conduta), estão o assédio sexual contra colegas e a ofensa ao pudor — como ver pornografia no trabalho, por exemplo. Já no tocante ao mau procedimento, podemos caracterizar como todo o ato praticado pelo empregado com o intuito de prejudicar o seu empregador, tal como a difamação da empresa em redes sociais. A dispensa também é imediata.

3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço – Têm-se por negociação habitual aquele funcionário que, durante o horário de trabalho e nas dependências do seu empregador realiza negociações/comércio de produtos para proveito pessoal. A conduta também se enquadra quando o quando o empregado pratica uma atividade que acaba prejudicando a empresa para a qual trabalha ou resultando em concorrência para o negócio dela. Exemplo: abrir um empreendimento na mesma área do empregador. A dispensa pode ser imediata.

4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – Se o funcionário é condenado pela Justiça e não há mais como recorrer, ele pode ser demitido por justa causa. Mas só nos casos em que o empregado será, de fato, preso e não poderá cumprir mais o seu contrato de trabalho. A dispensa, por consequência, é imediata.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções – Ocorre quando o funcionário é negligente na realização das suas atividades, faltando ou se atrasando com frequência, por exemplo. Neste caso, no entanto, é necessário que o empregador adote outras medidas antes da demissão por justa causa. Apesar de a lei não prever procedimento taxativo, a jurisprudência exige que o empregador tenha certa benevolência e advirta o trabalhador ou o suspenda, antes que seja efetivada a demissão por justa causa;

6. Embriaguez habitual ou em serviço – Se o funcionário chega alcoolizado ao trabalho ou fica bêbado durante o expediente, poderá ser demitido por justo motivo. A embriaguez precisa ser provada por um exame médico. A dispensa é pode ser imediata. Há de ressaltar que o empregado alcoólatra (dependente do álcool) deverá ser encaminhado pelo seu empregador para o INSS, objetivando o tratamento desse à luz da função social do trabalho e da dignidade da pessoa humana.

7. Violação de segredo da empresa – É quando o empregado revela informações importantes (e sigilosas/confidenciais) sobre o local em que trabalha. A companhia precisa comprovar o prejuízo que teve por ter aquele segredo violado e mostrar que o funcionário agiu com má-fé ao revelar aquelas informações. A dispensa também é imediata.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação – Indisciplina ocorre quando há a quebra de regras (verbais ou escritas) da empresa e do próprio contrato. Exemplos: não usar uniformes, não respeitar o horário de almoço ou não violar regras gerais relacionadas à tecnologia da informação, como uso do e-mail da empresa para fins pessoais. Insubordinação, por sua vez, é a quebra de uma ordem direta dada por um superior, seja ela verbal ou escrita. Exemplos: deixar de fazer alguma tarefa passada pelo chefe ou não realizar alguma atividade inerente à função que o trabalhador exerce — o que também pode ser visto como desídia. Em ambos os casos, é recomendável a aplicação prévia de punições mais brandas.

9. Abandono de emprego – Segundo a jurisprudência, a falta injustificada no trabalho por mais de 30 dias já é caracterizada como abandono do emprego. A dispensa é imediata e deverá ser precedida de uma notificação, ordenando o retorno ao emprego.

10. Ofensas físicas – Salvo em caso de legítima defesa (própria ou de outras pessoas), o trabalhador pode ser demitido imediatamente se agredir fisicamente um colega de trabalho dentro da empresa ou fora dela. A dispensa é imediata.

11. Ato lesivo da honra ou da boa fama – Caracterizado por agressão verbal e assédio moral. Serve para calúnia, injúria e difamação de colegas, superiores hierárquicos ou contra seu empregador. A dispensa é imediata.

12. Prática constante de jogos de azar – Referente à prática de jogos dentro da empresa, caso esteja atrapalhando o desempenho do funcionário durante a jornada. É recomendável, no entanto, a aplicação prévia de punições mais brandas antes da demissão.

13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – Exemplo: Um motorista ter a CNH suspensa; o médico ter caçado seu CRM, um advogado ter a inscrição na OAB cancelada; A dispensa é imediata.

14. Atos atentatórios à segurança-nacional – Exemplos: aliciar indivíduos de outro país para invasão do território nacional; importar armamento sem autorização; ou praticar sabotagem contra instalações militares, meios de comunicações e vias de transporte. A dispensa é imediata.

Assim, caso o empregador constate qualquer das hipóteses acima será possível aplicar justa causa e rescindir o contrato de trabalho do seu empregado, com a ressalva daquelas condutas que precisam primeiramente serem sancionadas através de advertências escritas e suspensões.

Não há qualquer impedimento em fornecer a cópia da carta de advertência aos empregados. Pelo contrário, considerando que a advertência é uma penalidade decorrente do poder diretivo do empregador e estando amparada em fatos efetivamente ocorridos, a emissão de uma cópia demonstra que seu conteúdo não extrapolou sua finalidade e, de igual modo, não configurou o excesso desse poder disciplinador.

Ao viabilizar uma cópia desse documento é necessário verificar a existência da discriminação exata do ocorrido (ato faltoso), bem como conste a declaração expressa de que, ao empregado foi fornecida uma cópia, independente da concordância de sua assinatura ou não.

Não há na legislação trabalhista qualquer obrigatoriedade em contrário. Ou seja, a não disponibilização de uma cópia da advertência ao empregado não é considerada ilegal. Assim, a empresa pode optar em não fornecer uma via desse documento ao empregado.

A ausência da submissão dos preceitos legais no tocante a aplicação de sanções disciplinares pelo empregador, tais como advertências e suspensões, para embasar e justificar uma demissão por justa causa, poderá ter a sua validade contestada na Justiça do Trabalho, com a consequente declaração judicial de nulidade do ato e a decorrente convolação em dispensa sem justo motivo, momento em que o empregador será obrigado, conforme determinação judicial, ao pagamento de todas as verbas rescisórias dessa modalidade de rescisão contratual.

Artigo escrito pelo advogado trabalhista Mauricio Augusto Sapata Martins – OAB/SP nº 370.412, colaborador do escritório Morelli & D´avilla Sociedade de Advogados.

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