Quando o trabalhador NÃO pode ser demitido por justa causa?

O encerramento de um contrato de trabalho é algo muito delicado e pode ocorrer por diversos fatores. As possibilidades de extinção do contrato de trabalho estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), responsável por regulamentar os direitos e as obrigações das partes (empresa e empregado), tendo em vista que cada modalidade de demissão enseja o pagamento de diferentes verbas rescisórias.

Neste contexto, uma das modalidades que mais gera discussão e deve ser obrigatoriamente bem analisada, diz respeito ao encerramento do contrato de trabalho por justa causa.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa precisa ser muito bem avaliada por parte da empresa, pois, ocorre em decorrência de alguma falta grave prevista na legislação trabalhista por parte do trabalhador e justifica o motivo de sua aplicação.

No caso da demissão por justa causa, o mesmo acontece quando o empregado comete a prática de algum ato de natureza pessoal em descumprimento com as obrigações contratuais que por consequência abalam a confiança ou boa-fé existente na relação de empregado e empregador.

Quando um trabalhador é demitido por justa causa, o mesmo perderá o direito de receber diversos benefícios, tendo direito de receber apenas o saldo do salário e férias vencidas (caso tenha).

Por se tratar de algo severo e que pode causar muitos impactos negativos financeiramente para o trabalhador, a legislação determina em quais situações um trabalhador pode ser demitido por justa causa.

O principal motivo de existirem as situações específicas onde o trabalhador pode ser desligado por justa causa tem como objetivo prevenir o cidadão de eventual injustiça cometida pela empresa, ou ainda para que as empresas não tentem se beneficiar de uma rescisão em que não precisam desembolsar valores mais altos.

Assim, o artigo 482 da CLT determina os seguintes motivos onde o trabalhador pode ser demitido por justa causa, sendo eles:

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• negligência no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar;
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
• a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Cada um dos motivos citados acima devem ser analisados com muito cuidado, para que não sejam utilizados ou até fabricados diante da vontade de demitir um funcionário por razões diversas.

Logo, a justa causa tem caráter punitivo, que requer falta grave, e não um caminho para baratear a rescisão do contrato de trabalho.

No mais, devem ser observados dois requisitos que são de extrema importância para a aplicação da demissão por justa causa sendo eles:

• Requisito temporal: a relação de causa e efeito deve estar muito clara. Para tanto, a punição deve ser na sequência ou logo após o cometimento da falta, ou ela se perderá no tempo, podendo ser só mais um trunfo na hora do descontentamento com o empregado;
• Requisito de gravidade: faltas leves devem ser punidas levemente, com proporcionalidade e adequação.

Quando o trabalhador não pode ser demitido por justa causa?

Na prática, não é possível demitir um trabalhador por justa causa, caso o motivo que a empresa alegue para a demissão do funcionário não esteja prevista no artigo 482 da CLT.

Assim, caso o trabalhador demitido por justa causa discorde do motivo pelo qual foi demitido por justa causa e a justificativa não esteja entre as especificadas, o trabalhador pode entrar com ação trabalhista para recorrer da decisão.

Logo, o trabalhador deverá busca ajuda de um advogado trabalhista que deverá analisar a justificativa da empresa para a decisão da aplicação por justa causa.

Isso porque, para qualquer um dos motivos previstos em Lei, é necessário que a empresa comprove a ação e, geralmente, antes de se tomar a decisão é preciso que o trabalhador tenha cometido as faltas após ter recebido advertências. Em poucos casos, como no assédio sexual, o empregado pode ser demitido já na primeira ação com comprovação do seu ato.

Assim, caso fique comprovado que a demissão por justa causa foi aplicada de forma injusta, o trabalhador poderá recorrer da decisão. A comprovação deverá ser feita mediante provas como documentos, vídeos, testemunhas e falta de advertências anteriores.

Caso o trabalhador consiga provar que a demissão foi injusta, exagerada ou até mesmo humilhante e prejudicial a sua vida profissional, a Justiça deverá reverter a demissão por justa causa em demissão sem justa causa decidir pela rescisão em comum acordo e, nos casos mais graves, obrigar o empregador a pagar alguma indenização ao funcionário por danos morais, por exemplo.

Assim, caso a justa causa seja revertida, a empresa será obrigada a pagar todos os direitos que não estavam previstos para o trabalhador quando o mesmo foi demitido por justa causa, como o aviso prévio, multa do FGTS, dentre outros.