Demissão por justa causa é usada quando a empresa tem que dispensar um funcionário por alguma falha considerada grave conforme as normas trabalhistas da CLT.
Acontece quando o empregador tem uma justificativa forte o bastante para demitir o trabalhador com isenção total de verbas trabalhistas, como aviso prévio, FGTS, etc.
Sendo um dos temas mais delicados que as empresas precisam encarar, é importante analisar a questão mais a fundo.
Receber uma advertência é uma experiência negativa tanto para o funcionário quanto para o empregador. Quando a advertência gera elementos para uma possível justa causa, a situação se torna ainda mais desconfortável.
Além do cunho punitivo, ainda indica alguma atitude ou desconformidade realizada pelo profissional.
Entre as punições existentes, ela é considerada a mais pesada que se pode dar ao colaborador diante da legislação.
Tendo que ser provada e detalhada sobre os atos do empregado, como nos casos de desrespeito, violência, desobediência e outras.
Como a Reforma Trabalhista altera a Justa Causa?
Aprovada depois muita polêmica, o projeto da Reforma Trabalhista trouxe várias mudanças na CLT, uma das principais em relação às demissões, foi o surgimento da rescisão por acordo, onde o desligamento dá ao funcionário o direito de saque do FGTS e a recepção da multa de 40% do que estiver na sua conta veiculada.
Tornando mais simples o desligamento dos colaboradores das empresas, evitando que o trabalhador permaneça no quadro de funcionários por questões burocráticas.
Advertência nas empresas
Advertência é um aviso formal que tem o objetivo de informar ao colaborador de que seus atos não estão em conformidade com a empresa.
Muitos acreditam que para aplicar a justa causa, são necessárias no mínimo três advertências, entretanto, não existe previsão legal na CLT sobre o número de advertências.
Para que o empregador aplique a justa causa, é necessária a comprovação da falta grave cometida pelo funcionário.
Como formalizar essas advertências?
Depois que a infração é cometida, a empresa deve comunicar o colaborador a respeito de sua demissão e do motivo dela, colhendo sua assinatura no termo de justa causa.
Desse modo, não será necessário pagar as férias proporcionais, mesmo que tenha férias vencidas para quitar, e adicional de 1/3.
Após o afastamento o colaborador recebe seu saldo de salário, que é o salário proporcional aos dias trabalhados.
É necessário ter um documento que comprove a decisão, explicando o fato que originou a justa causa. A data de saída do trabalhador precisa estar incluída no Guia de Recolhimento do FGTS com o motivo da rescisão.
O empregador precisa analisar o histórico de depósitos que foram feitos na conta do FGTS e solicitar o exame demissional, depois disso o registro na Carteira de Trabalho já pode ser realizado com o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, homologado.
Comportamentos que pode resultar em advertência:
- Mau procedimento e incontinência de conduta;
- Ato de improbidade;
- Comercialização de outros produtos no ambiente da empresa;
- Condenação criminal do colaborador;
- Ato de indisciplina e insubordinação;
- Faltas leves (desídia) que caracterizam falta de interesse no emprego;
- Ofensas morais ou agressões físicas;
- Abandono de emprego;
- Violação de informação sigilosa da companhia;
- Casos de embriaguez frequente.
Diferente da advertência, a suspensão tem o objetivo de punir, e é normalmente aplicada depois de algumas advertências ou após uma falta grave.
Também pode ser usada para comprar uma falta grave, mas não pode ser utilizada como motivo de falta grave.
O limite de dias de uma suspensão pode ser superior a 30, sob pena de rescisão contratual sem justo motivo.
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