Redes sociais estão em alta como meios de prova em Processos Trabalhistas

A “indústria das reclamações trabalhistas” pode até estar mesmo chegando ao fim pois, apesar da Justiça do Trabalho ter privilegiado “sempre” o lado do trabalhador, por ser parte mais fraca e por isso merecer maior proteção, de uns tempos para cá o Judiciário trabalhista tem colocado, cada vez mais, as empresas, em pé de igualdade com o empregado.

Na verificação dos fatos tem havido maior rigor, com aplicação de multas para quem busca a proteção da lei de forma antiética.

Os dois parágrafos acima foram trechos de um artigo que escrevi no meu blog e no JusBrasil, em 2015 – Como estaria hoje, esse mesmo cenário, pós reforma Trabalhista se naquela época já se falava da ‘má-fama’ de alguns trabalhadores?

Antigamente era comum o funcionário achar que poderia ganhar algo mais da empresa, mesmo quando já tinha recebido todos seus direitos. Isso ajudava a formar uma verdadeira indústria de reclamações trabalhistas. Era o, “se colar, colou”! Muitos vezes isso se dava com “ajuda” do quem deveria se pautar na Lei para defender uma causa – qual seja, o próprio advogado!

Antes da Reforma da CLT, havia alguns princípios trabalhistas que eram super bem valorados em se tratando do trabalhador; na verdade eles eram “a cara do trabalhador” (foram escritos, direcionados e pensados nele quando de sua elaboração). Veja, por exemplo, estes quatro que serão a seguir apresentados:

Princípio do ‘in dubio pro operario’ (ou ‘pró misero’)

Nesse princípio encontramos prescrito que, havendo dúvida na norma, deve se aplicar a mais benéfica para o trabalhador; entretanto, pós reforma e ainda antes, via artigo 373 do NCPC (Novo Código de Processo Civil) e agora com mudança do artigo 818 da CLT temos:

NCPC – Art. 373. O ônus da prova incumbe:I – ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;II – ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

CLT – Art. 818. O ônus da prova incumbe: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

A mudança da CLT, no sentido apresentado, é uma cópia do NCPC de 2015 – só mudou o nome das partes (de Autor para Reclamante, de Réu para Reclamado). Ironicamente dizendo, uma mudança original e bastante trabalhosa.

Princípio da norma mais favorável

Esse princípio encontra-se consubstanciado no artigo 7º da Constituição Federal, implicando a elaboração ou interpretação, independentemente da hierarquia das normas em favor do trabalhador. Percebe-se que na hipótese de haver conflito de normas, deve-se levar em conta a hipossuficiência do trabalhador na relação empregatícia; entretanto, o artigo 620 da CLT, que previa isso foi mudado de:

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho, QUANDO MAIS FAVORÁVEIS, prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

PARA: Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Princípio da irredutibilidade salarial, da isonomia salarial ou da intangibilidade salarial

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXX, consagra esse princípio ao estabelecer a isonomia salarial, determinando a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão do trabalhador, por motivo de sexo, cor, idade ou estado civil.

Assim, a CLT, seguindo a Constituição Federal, também elencou este princípio em seu bojo, no artigo 461; mesmo pós reforma permanece ‘praticamente’ igual.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Busca-se, por meio dele, assegurar um valor de salário justo e que seja capaz de manter e afirmar o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, instrumento basilar de nossa Constituição.

Não é a remuneração o único meio de reconhecimento do trabalho, mas como expressam Emerson José Alves Lage e Mônica Sette Lopes (2003, p.112), “é o salário, sem dúvida, a mais relevante contrapartida econômica pelo trabalho empregatício”.

https://www.jornalcontabil.com.br/esocial-seu-bolso-pode-comecar-a-doer-a-partir-de-novembro/

Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Por meio deste princípio impera a indisponibilidade de direitos, dispondo que o empregado não pode dispor de seus direitos ao bel-prazer do empregador, ou nem mesmo ser coagido ou despojar dos mesmos.

Esse princípio é elencado no artigo 9º da CLT, não obstante, vale lembrar que o trabalhador poderá renunciar seus direitos ou transaciona-lós, sendo, na primeira hipótese, permitido apenas em juízo, enquanto na segunda situação, há dúvidas acerca da titularidade do direito perquirido, havendo, então, concessões mútuas, em juízo ou com a assistência de um terceiro.

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Felizmente, mesmo após reforma, o princípio segue igual, como puderam ver acima, via arts. 9º e 10 da CLT.

Há, porém, direitos que não podem, de nenhum modo, ser objeto de renúncia, como por exemplo, os relativos à segurança e a Medicina do Trabalho. Tratam-se, então, de direitos absolutamente indisponíveis.

O fato é que, com o surgimento das redes sociais, muitos “segredos” foram sendo revelados. Empregados de toda classe, em busca de fama momentânea ou auto-afirmação frente a seus pares acabam publicando tudo de fazem sem se dar conta que isso, um dia, poderá ser usado contra eles próprios.

A satisfação pessoal e o super ego alcançado com os likes pode ir por água abaixo se aquilo que foi publicado prejudicar a empresa ou expô-la de alguma forma.

Veja abaixo alguns exemplos de como poderíamos nos prejudicar usando as redes sociais em demasia ou de forma equivocada:

Falar mal do Patrão ou da empresa nas redes sociais já deu justa causa (e tende a aumentar)

Um repositor de mercadorias de um supermercado no Rio Grande do Sul foi demitido por justa causa por escrever em sua rede social comentários ofensivas ao patrão e a empresa. O TRT-RS considerou motivo justo e suficiente para demissão do empregado por quebrar a confiança entre patrão e empregado. (dano moral a pessoa jurídica).

Apresentar atestado que está doente e postar fotos em corrida de longa distância (maratona) dá justa causa

Uma enfermeira do Rio de Janeiro apresentou atestado médico que a declarava doente e na mesma semana postou fotos da maratona em que correu. O TRT-RJ considerou motivo suficiente para justa causa.

Empregado se esquiva de participar de audiência e apresenta atestado falso

O Empregado em questão apresentou atestado falso, pois foi comprovado que na mesma data descrita estava num parque turístico, prova apresentada pela acusação por meio do facebook do empregado “mentiroso”. O TRT-SP, por meio de seus Desembargadores, aplicaram multa ao rapaz por litigância de má fé!

Por fim, acredita-se que um pouco de parcimônia e limites são bem vindos. Preservar a imagem e não dizer tudo que se pensa é uma boa tática pois a empresas vêm fazendo rastreamento nas redes sociais para contratação de novos colaboradores (e monitoramento dos antigos).

Aqui no Brasil até já existe empresas especializadas nessa ótica de “detectar” candidatos indesejados, ou seja, que possui um perfil “inadequado” para o segmento, como exemplo dos processados por mentira que citamos anteriormente.

Esses só foram alguns exemplos de como uma rede social mal administrada poderia prejudicar candidatos a “vaga dos sonhos” ou perder um emprego de longa data e, quiçá, dependendo do que foi postado, sem maiores direitos trabalhistas.

Antes de falar (digitar) qualquer coisa se ponha no lugar de quem irá ouvir (ou ler) – isso se chama empatia (colocar-se no lugar do outro; algo que poucos sabem fazer)!

Assim, o melhor é pensar e repensar antes de dizer ou escrever algo de alguém ou sobre alguém, isso vale, também, para quando o alvo da crítica for pessoa jurídica; afinal, uma empresa com nome sujo na praça perderia muitos clientes (e até grandes contratos públicos) e isso nenhum proprietário, acionista ou administrador quer – por isso faziam, e agora mais (pós reforma) o impossível para “punir”quem os prejudicava! Usam principalmente a demissão para isso; fazem o que podem para encontrar provas e devolver ao empregado a mesma moeda – impregná-los de má-fama e poucos direitos trabalhistas são as principais armas contra ex-trabalhadores que agem de má-fé; portanto, fiquem atentos; afinal, se ela (a má-fé) nunca foi uma boa arma (uma arma justa), imagine agora, pós-reforma!

Por Elane F. de Souza (Advogada, Autora e Administradora do DCJ).