Startups e empresas de TI devem adotar estratégias de remuneração inovadoras para atrair e reter seus talentos

Os jovens da geração Z, nascidos entre 1995 e 2010, já são o segundo maior grupo entre os trabalhadores do Brasil, segundo amostragem feita pelo ManpowerGroup, empresa de serviços de recursos humanos. Além disso, devido à natureza inovadora e digital das profissões de Tecnologia da Informação (TI), bem como à maior disponibilidade de vagas no modelo remoto ou híbrido, a área é uma das mais atraentes para estes jovens, que, segundo alguns estudos, já são maioria no mercado de tecnologia.

Por serem nativos digitais, os talentos da geração Z têm habilidades muito valorizadas no mercado de trabalho atual, especialmente no setor tecnológico. Levantamento recente da Revelo indicou eles representam 35% dos profissionais ativos no mercado de TI nacional. Em relação à área de atuação, 36% declararam ser desenvolvedores, carreira que mais contrata no setor, e 26,3% são programadores. As mulheres ainda são minoria (37,2%) no segmento, mas este número tende a crescer com o maior ingresso feminino nas faculdades de tecnologia, enquanto 62,8% são homens.

O mercado de TI é um dos mais demandantes por profissionais qualificados no mercado brasileiro e mundial, mas, formar, qualificar e reter talentos são desafios que se agravam ano a ano. “A carência de talentos neste setor é amplamente conhecida e atinge empresas de todos os portes, desde startups a gigantes”, afirma Paulo Saliby, sócio e fundador da SG Comp Partners, consultoria que desenha e implementa planos estratégicos de remuneração.

Estima-se que atualmente exista um déficit de 408 mil postos de trabalho, com perdas se acumulando na casa dos R$ 167 bilhões, de acordo com a Softex, uma organização social voltada ao fomento da área de TI. Alguns fatores para esta falta de profissionais são os baixos números de estudantes interessados pela área de exatas nos cursos técnicos e graduações, as deficiências de formação educacional, o êxodo de profissionais para o exterior e a alta competitividade entre as empresas, que amplia a rotatividade dos jovens mais promissores.

Estes aspectos se tornam ainda mais desafiadores se consideradas algumas características da geração Z, como a busca constante por novas experiências e desafios, assim como pela elevada valorização da qualidade de vida do grau de encaixe com cultura organizacional na hora de decidir permanecer ou não em um emprego. “Acrescente-se a isto o fato de encontrarem facilmente novas oportunidades e as empresas precisam se desdobrar para conquistar e reter os talentos necessários para o avanço e sucesso de seus negócios”, ressalta Saliby.

Segundo o sócio da SG Comp Partners, uma das formas de atrair e reter estes talentos, em especial da geração Z, é a utilização de incentivos de longo prazo, porque podem estimular estes profissionais a ficarem nas companhias para atingirem novos objetivos e metas, evitando que fiquem mudando de emprego a todo instante. Esta constatação se baseia em uma pesquisa recente, realizada pela SG Comp Partners, que mostrou que houve um aumento expressivo da participação da média gestão e níveis profissionais nos planos de incentivos de longo prazo.

• Em 2022, apenas 37% das empresas consideravam o nível de gerente elegível a participar das concessões de incentivos de longo prazo, enquanto, em 2023, esta porcentagem aumentou para 47%.

• Em 2022, apenas 24% das empresas consideravam níveis não gerenciais como potenciais participantes de planos de incentivos de longo prazo, enquanto, em 2023, esta porcentagem aumentou para 29%.
• Outro destaque é que 22% das empresas reportaram ter efetuado alguma alteração no plano de Incentivos de Longo Prazo (ILP) nos últimos 12 meses. Entre as principais alterações realizadas estão: ampliação dos níveis de cargo elegíveis (25%), redução do período de carência (21%) e desvinculação com o plano de bônus/PLR (17%).

“As políticas de remuneração são fundamentais para companhias de todos os setores, porém se tornam ainda mais essenciais aos mais competitivos, como o de TI, no qual o capital mais valioso e determinante para o sucesso é o humano. As empresas de tecnologia devem considerar o tema de estratégia de remuneração como tópico essencial de seu plano de negócios, caso queiram consolidar sua reputação e expandir sua atuação de forma sustentável no mercado a médio e longo prazos”, acredita Saliby.

“É extremamente importante que a estratégia de remuneração de cada empresa seja adequada a sua realidade, bem como coerente com o segmento ao qual pertence e sua capacidade financeira. Desta forma, a empresa consegue satisfazer as expectativas de seus talentos nas respectivas funções, evitando que busquem por melhores oportunidades em outras companhias”, conclui o especialista da SG Comp Partners.

Sobre a SG Comp Partners

A SG Comp Partners é uma boutique de remuneração independente que desenha e implementa planos estratégicos de remuneração, que permitem que as companhias possam, não somente captar, mas reter e engajar seus profissionais mais talentosos. Combinando visão estratégica com o entendimento de pessoas, mercado, melhores práticas de remuneração, profundo conhecimento da complexidade do negócio e uma proposta de soluções sob medida, de acordo com a maturidade de cada empresa, a SG Comp Partners ajuda seus clientes a crescerem e prosperarem.

 

Sobre a SG Comp Partners

A SG Comp Partners é uma boutique de remuneração independente que desenha e implementa planos estratégicos de remuneração, que permitem que as companhias possam, não somente captar, mas reter e engajar seus profissionais mais talentosos. Combinando visão estratégica com o entendimento de pessoas, mercado, melhores práticas de remuneração, profundo conhecimento da complexidade do negócio e uma proposta de soluções sob medida, de acordo com a maturidade de cada empresa, a SG Comp Partners ajuda seus clientes a crescerem e prosperarem.