A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta várias questões associadas às relações individuais e coletivas no ambiente de trabalho.
O objetivo dessas regras é proteger o trabalhador, evitando a criação de vínculos e comportamentos abusivos entre empresa e trabalhador.
Dentre essas regras, o Artigo 468 da CLT se destaca como um dos principais textos que visam evitar que o trabalhador seja prejudicado pela empresa.
Afinal, o texto desse artigo trata sobre as alterações do Contrato Individual do Trabalho, determinando em quais condições essas mudanças são permitidas.
O que muita gente não sabe é que o Artigo 468 sofreu algumas alterações após a publicação da Lei nº 13.467/2017, que criou a chamada Reforma Trabalhista.
Após essa reforma, foram estabelecidas algumas mudanças importantes que também influenciam nas alterações do contrato de trabalho.
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O que diz o artigo 468 da CLT?
Como explicamos acima, o Artigo 468 da CLT determina as regras de alteração do contrato de trabalho.
Além disso, o texto também aborda outros temas que podem ser alterados após a contratação do funcionário. Para te ajudar a entender essas normas, explicamos cada uma delas abaixo.
Alteração individual do contrato de trabalho
O texto do Artigo 468 determina que o contrato de trabalho só pode ser alterado se as duas partes – empresa e colaborador – concordarem com a alteração.
Ou seja, ambos devem estar de acordo e cientes das mudanças. Porém, o mesmo artigo também deixa claro que a alteração não pode prejudicar o funcionário.
Por isso, mesmo que o colaborador concorde com a implementação de alguma mudança contrato que não seja benéfica para ele, a alteração pode ser anulada.
Isso significa que o empregador não pode reduzir o valor da remuneração desse colaborador, por exemplo, mesmo que o funcionário em questão concorde com a redução.
Dessa forma, esse texto garante o que o direito do trabalho entende como princípio de inalterabilidade contratual lesiva.
Ou seja, ele protege o trabalhador durante a negociação contratual, que tende a beneficiar o empregador, considerado a figura de poder nessa relação.
Alteração da jornada de trabalho
De acordo com a CLT, o trabalhador em regime celetista precisa cumprir uma carga horária de 44 horas semanais.
Porém, a reforma trabalhista permite que essa carga horária seja cumprida de forma convencional ou através da jornada 12×36.
Ou seja, o empregador pode modificar o exercício dessa jornada de acordo com as necessidades e setor de atuação da empresa.
A redução do salário e da jornada também pode ser aplicada mediante negociações com o sindicato, por Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Contudo, o texto do artigo 468 reforça que quaisquer alterações na jornada de trabalho, seja na distribuição da carga horária ou na redução da jornada, só podem ser aceitas com o consentimento do colaborador.
Além disso, no caso da redução da carga horária, o empregador precisa justificar a alteração, que pode ocorrer por questões econômicas, por exemplo.
Alteração unilateral do turno de trabalho
O primeiro parágrafo do artigo 468 determina que o contrato de trabalho não pode ser modificado de forma unilateral pelo empregador.
Isso significa que nem mesmo mudanças nos turnos de trabalho podem ser implementadas sem o consentimento do funcionário.
Porém, a Constituição Federal flexibiliza essa regra desde que a mudança de turno ou outra alteração no contrato seja aprovada por convenção ou acordo coletivo. Mesmo nesses casos, o funcionário precisa aceitar a alteração.
Asseguração quanto ao direito de pagamento e gratificação
O segundo parágrafo do Artigo 468, acrescido pela reforma trabalhista, determina o seguinte:
“§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
Na prática, esse texto afasta a possibilidade de incorporação da gratificação ao salário do trabalhador, sendo que isso independe do tempo em que o funcionário exerce seu cargo.
Porém, esse texto parece contradizer a determinação da Súmula 372 do TST, que complementa o artigo 468.
De acordo com o item I dessa súmula, uma vez concedida, o pagamento de uma gratificação não pode ser revertido quando um funcionário, com dez anos ou mais na mesma função, passa a ocupar uma posição inferior.
Já o segundo item da Súmula determina que a empresa não pode reduzir o valor da gratificação de um funcionário que exerce uma função comissionada.
Dessa forma, a Súmula 372 garante a manutenção da gratificação, considerando o princípio da estabilidade financeira.
Considerando esse texto, o TST determina que a regra estabelecida no segundo parágrafo do artigo 468 não é válida para funcionários que exerceram suas atividades antes da reforma trabalhista, em 2017.
Por que a empresa deve seguir à risca o artigo 468 da CLT?
O descumprimento do artigo 468 da CLT pode ser utilizado como justificativa para que o colaborador acione a Justiça do Trabalho contra seu empregador.
Afinal, como explicamos anteriormente, esse artigo está de acordo com o princípio de inalterabilidade contratual lesiva.
Além disso, ele protege os direitos trabalhistas dos funcionários, garantindo que eles não sejam prejudicados durante uma negociação contratual.
Nesse contexto, a empresa que não cumpre o que está disposto em lei corre o risco de sofrer com passivos trabalhistas, incluindo a necessidade de pagamentos de danos morais e até multas, como você pode conferir abaixo:
Multa por não cumprimento do artigo 468 da CLT
De acordo com o Artigo nº510 da CLT, as empresas que não cumprem o que está determinado no Artigo 468 podem ser multadas no valor igual a um salário-mínimo regional. Porém, caso a empresa seja reincidente, essa multa pode ser dobrada.
Valor fixo da multa no artigo 468 da CLT
Apesar do que está estabelecido em lei, hoje em dia existe um valor fixado de multa por infração aos artigos 444 e 468 da CLT. Esse valor atualmente corresponde a R$ 402,53.
Por isso, se a empresa quiser evitar esse tipo de passivo trabalhista, é melhor seguir as determinações da lei.
Como resolver alterações na jornada de trabalho e estar dentro do artigo 468 da CLT?
Uma das responsabilidades do setor de Recursos Humanos (RH) é cuidar dos processos relacionados à admissão e manutenção dos funcionários da empresa.
Em função disso, os profissionais que atuam neste departamento também são responsáveis por negociar contratos e salários junto aos colaboradores.
Por essa razão, o RH também precisa considerar as determinações do Artigo 468 CLT antes de alterar qualquer contrato.
Para isso, é importante os profissionais desse setor seguirem as dicas abaixo:
Assegure-se pela lei
O primeiro passo para evitar qualquer tipo de passivo trabalhista é seguir as determinações legais.
Por isso, os profissionais do RH não devem propor alterações contratuais que desrespeitem o que está disposto no Artigo 468 CLT ou qualquer outro texto da legislação trabalhista.
Sendo assim, antes de renegociar o pagamento de alguma gratificação, alteração de jornada ou mudanças de cargo, é fundamental consultar o que diz a lei.
Em caso de dúvidas, a melhor solução é contar com o auxílio do departamento jurídico da empresa, que tem domínio sobre as questões relacionadas ao direito trabalhista.
Alterações com o colaborador de forma mútua
Após consultar a lei e um assessor jurídico, o RH precisa chamar o colaborador afetado pelas alterações e apresentar suas propostas.
É importante aproveitar esse momento de negociação para deixar claro que a empresa está cumprindo sua responsabilidade legal.
Além disso, caso o colaborador aceite a proposta, é essencial formalizar a alteração num documento assinado pelas duas partes.
Vale lembrar que o RH também pode utilizar as informações do Acordo Coletivo de Trabalho para sustentar suas propostas e alterar o contrato de trabalho.
Leia mais: Contrato Individual De Trabalho: O Que Diz A CLT?
Conclusão
Como mostramos ao longo do texto, o Artigo 468 da CLT apresenta determinações importantes para proteger o trabalhador de alterações no contrato de trabalho que podem prejudicar sua remuneração ou jornada de trabalho.
Por isso, as empresas que descumprem essas regras podem ser penalizadas, tanto com processos no âmbito da Justiça Trabalhista, quanto com multas impostas pela legislação.
Para evitar esses problemas, é importante que os profissionais do RH estejam cientes do que está disposto na lei e que conduzam negociações contratuais com base na legislação trabalhista.
Em caso de dúvida, a melhor forma de evitar erros é consultar o departamento jurídico e conferir exatamente o que determina a lei.
Fonte: PontoTel