As empresas brasileiras possuem cotas para a contratação de pessoas com deficiência. Por isso, as equipes de Recursos Humanos e Departamento Pessoal devem ter muita atenção, levando em consideração a função a ser desempenhada, assim como as limitações do profissional.
Por isso, hoje elaboramos este artigo para falar sobre este tema e os cuidados que precisam ser observados no momento da contratação, a fim de garantir a inclusão da pessoa com deficiência e o cumprimento da legislação. Acompanhe!
Acesso ao trabalho
De acordo com o decreto nº 3.298/99, é a finalidade primordial da política de emprego a inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido.
São modalidades de inserção laboral da pessoa portadora de deficiência:
I – colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização de apoios especiais;
II – colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização; e
III – promoção do trabalho por conta própria: processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à emancipação econômica e pessoal.
As entidades beneficentes de assistência social, na forma da lei, poderão intermediar a modalidade de inserção laboral, nos seguintes casos:
I – na contratação para prestação de serviços, por entidade pública ou privada, da pessoa portadora de deficiência física, mental ou sensorial: e
II – na comercialização de bens e serviços decorrentes de programas de habilitação profissional de adolescente e adulto portador de deficiência em oficina protegida de produção ou terapêutica.
É obrigação das empresas a contratação?
Sim, existe uma lei desde 1991 que torna obrigatória a contratação de deficientes.
Desta forma, a Lei n°. 8.213/91 ficou conhecida como a Lei de Cotas, que prevê que as empresas que possuem mais de 100 funcionários devem fazer a contratação de pessoas com deficiência.
Para regulamentar essa obrigatoriedade, a lei estabelece que sejam reservados de 2% a 5% de seus cargos para pessoas com deficiência, sejam elas habilitadas ou reabilitadas pela Previdência Social.
Da mesma forma, todas as pessoas jurídicas de direito privado também precisam cumprir esta determinação, assim como as associações, fundações, entidades sindicais, etc.
Mas, para isso, as empresas devem se atentas para que a contratação seja feita de forma correta.
Como contratar?
O primeiro requisito que deve ser observado pelo Departamento Pessoal é o cargo que será desenvolvido pelo contratado, visto que a pessoa pode não se adaptar.
Além disso, o funcionário que é portador de deficiência possui o direito a uma Jornada Especial de Trabalho e a remuneração proporcional.
Ao dar prosseguimento na contratação, o empregador deve lembrar-se de informar que o trabalhador possui deficiência, desta forma, ao registrá-lo no Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados)
É preciso incluí-lo como “Portador de Deficiência”, da mesma forma, é importante que seu contratado conste como “Deficiente Habilitado” ou “Beneficiário Reabilitado” na Relação Anual das Informações Sociais (RAIS).
Vale ressaltar que os demais procedimentos da contratação devem seguir as mesmas normas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), no que se refere ao registro da carteira de trabalho (CTPS), a inclusão das informações do trabalhador, assim como a sua jornada no Contrato de Trabalho, além dos recolhimentos de taxas e contribuições à Previdência Social.
Penalidade
Caso a empresa deixe de cumprir as determinações que mencionamos acima, no que se refere a contratação de deficientes, é passível de penalidades através de multas e até mesmo processos trabalhistas.
Para garantir o cumprimento da legislação, a fiscalização da Lei de Cotas é realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério Público do Trabalho (MPT).
Sendo assim, caso seja verificada alguma irregularidade a empresa é avisada para que a empresa faça a devida regularização e, caso persista no erro, ela será autuada.
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Por Samara Arruda
