A grande maioria dos trabalhadores (se não forem todos) já ouviu falar em devolução da multa de 40% sobre o Fundo de Garantia (FGTS). A prática é bem comum.
Às vezes, a iniciativa parte do próprio empregado, que quer sair do emprego sem pedir demissão e, portanto, promete devolver a multa ao empregador.
Por outro lado, também acontece de o empregador exigir ao empregado que devolva a multa no ato da demissão. Mas será que todo trabalhador é obrigado a devolver os 40%?
Primeiramente, que fique claro: o empregado não é obrigado a devolver a multa de 40% sobre o FGTS em nenhuma hipótese. A melhor solução para ambas as partes é a rescisão em comum acordo.
Acompanhe a leitura e fique ciente sobre esse assunto.
O que é o FGTS?
Em primeiro lugar, vamos esclarecer sobre esse direito tão importante do trabalhador. O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) tem a intenção de proteger o trabalhador demitido sem justa causa.
Segundo a lei, o empregador é obrigado a depositar o valor relativo a 8% do salário do empregado todos os meses em uma conta bancária. O empregado não tem acesso a essa conta e só pode levantar esse dinheiro em casos específicos como, por exemplo, a demissão sem justa causa.
Por isso, serve como uma espécie de poupança para manter o empregado e sua família no caso de ficar desempregado.
O que é a multa de 40%?
Vamos explicar o que é essa multa e qual a sua função. As leis brasileiras têm a intenção de proteger o vínculo de trabalho. Por isso, o ideal é que as relações de trabalho sejam as mais longas e saudáveis possíveis.
Assim, quando um funcionário é demitido passa por um período de incertezas e grande angústia. Justamente por essa razão é que quando o contrato de trabalho é encerrado sem nenhum justo motivo pelo empregador, a Lei que instituiu o FGTS também prevê que o empregador deve pagar uma multa ao empregado.
A intenção é, portanto, proteger o emprego e também ajudar o empregado em caso de fim inesperado do seu contrato de trabalho.
Dessa forma, sempre que o empregador demitir o empregado sem um justo motivo, paga essa multa que é calculada sobre o valor que deveria ser depositado na conta do FGTS do empregado.
Resumidamente, a multa de 40% é uma parte das verbas rescisórias que devem ser pagas ao empregado na hora da demissão sem justa causa.
Como receber a multa de 40%?
A multa de 40% é depositada na conta do FGTS do empregado. É importante lembrar que isso não será um problema, pois quando o empregado é demitido sem justa causa, tem direito também a levantar o saldo da conta do FGTS.
Portanto, o empregado demitido consegue receber o valor da multa ao sacar o saldo do FGTS e usar o dinheiro.
“Acordo por Fora”
Isso não é aconselhável e, pior, é ilegal! Apesar da prática comum por inúmeros motivos, muitos trabalhadores que desejam sair da empresa, mas a empresa não quer realizar a demissão, não sabem como encerrar seu contrato de trabalho e preferem realizar acordos ilegais, com a devolução da multa 40%.
Para a Justiça do Trabalho a prática constitui ato ilícito, e ambos os participantes devem responder na justiça por crime de estelionato, em razão de terem supostamente feito um acordo para demissão sem justa causa.
Além disso, a empresa é condenada a pagar multa e o empregado a devolver as parcelas recebidas indevidamente.
Rescisão em comum acordo
Neste contexto, então, qual seria a melhor saída e dentro da legalidade? Saiba que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), criou uma modalidade de rescisão contratual, chamada de rescisão por acordo mútuo.
Segundo o artigo 484-A da CLT, introduzido pela Lei da Reforma, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo mútuo entre empregado e empregador. Neste caso, as verbas trabalhistas são:
- Metade do aviso prévio;
- 20% da multa sobre o FGTS;
- Saque do FGTS, limitado até 80% do valor dos depósitos.
- Saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
- 13º Salário proporcional.
A extinção do contrato por esta modalidade não autoriza o trabalhador a entrar com o pedido de Seguro-Desemprego. Mesmo que as verbas trabalhistas sejam menores, o correto é realizar este acordo. Isso porque ele é legal, e pode ser realizado entre empregado e empregador, com proteção jurídica e sem riscos de problemas futuros.