Para ter uma boa convivência no ambiente de trabalho é necessário seguir regras de convivência e de conduta a fim de que a empresa tenha uma organização e o clima entre os colaboradores seja o melhor possível.
Quando alguém extrapola essa linha tênue das regras de boa conduta é possível aplicar a advertência no trabalho, pois caso permaneça desobediente o funcionário pode levar algumas punições. Em casos extremos, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho, causando ao funcionário uma demissão por justa causa.
Dentre os diversos motivos que justificam a advertência no trabalho para um empregado, está a chamada advertência por falta e atrasos do trabalhador. No caso da advertência por falta, é o indicador da empresa de que suas faltas sem justificativa não são toleradas e encaminham para medidas mais sérias, caso repetidas.
Quer entender melhor sobre esse assunto um tanto quanto delicado? Continue a leitura.
O que é advertência no trabalho?
A advertência no trabalho é uma maneira de alertar um funcionário que não respeita determinadas regras da empresa. É uma forma de sinalizar para o colaborador que seu comportamento não está como o esperado e que, caso tal situação volte a acontecer, a punição poderá ser mais pesada, chegando até mesmo à demissão por justa causa.
Quais as consequências de faltas não justificadas?
Na leitura de hoje, vamos falar sobre as advertências sobre as faltas não justificadas. Neste caso, a lei prevê algumas situações na qual a falta justifica-se e é remunerada, desde que a justificativa não seja fraudulenta.
Geralmente, faltas não justificadas são entendidas como uma demonstração de má-fé do funcionário, onde ele não se utiliza de nenhuma justificativa válida para sua atitude, ou, ainda apresenta documentos falsos com o objetivo de validar a ausência.
Na primeira irregularidade, a empresa deve aplicar uma advertência oral e assinar, junto ao funcionário, duas vias de um documento declarando que tal advertência ocorreu, explicando-se o motivo e a infração. A empresa deve, ainda, apontar para o funcionário novamente quais são as regras de horários e presenças definidas em regimento interno.
Repetindo-se a falha, o costume é que se entregue um documento por escrito, com todos os dados e a clara justificativa de que aquela é uma advertência ocasionada pela repetição da conduta prejudicial à empresa, e que novas ocorrências tendem a prejudicar a posição ocupada pelo empregado. Este documento deve ser, também, assinado em duas vias pelo funcionário e pelo empregador, destinando-se uma via para cada.
A rigidez da empresa em relação aos seus horários define a os procedimentos a serem adotados: estes podem ir de uma suspensão não remunerada – com prazo entre 1 e 30 dias, até a demissão por justa causa (desde que as múltiplas faltas não justificadas e suas respectivas advertências tenham ocorrido dentro de um período de 6 meses).
Advertência verbal
Esse tipo de advertência deve ser a primeira ação tomada pelo empregador para alertar o funcionário sobre alguma irregularidade cometida.
A advertência verbal deve ser feita longe da presença de terceiros, como colegas de trabalho ou clientes, a fim de evitar problemas futuros, como processos judiciais ou indenizações por danos morais. Além disso, o colaborador jamais pode se sentir humilhado.
Ademais, o empregado tem o direito de receber todos os detalhes do erro cometido. Ou seja, este momento deve ser aproveitado para orientar corretamente o funcionário advertido, a fim de impedir que situações semelhantes voltem a acontecer.
É fundamental que ele reconheça as ações praticadas inadequadamente, bem como quais são as próximas consequências, caso o fato ocorra novamente.
Advertência por escrito
Após aplicar uma advertência verbal, o empregado infrator continuar faltando seguidamente deverá ser advertido por escrito, em um documento próprio emitido em duas vias.
As informações contidas na advertência são fundamentais para garantir a sua legalidade. O setor responsável deve detalhar a falta cometida com base na legislação trabalhista e no código de normas da empresa.
A advertência escrita precisa especificar que o funcionário já havia sido advertido verbalmente. Outra medida para que o documento tenha validade é o recolhimento da assinatura de duas testemunhas quando o próprio colaborador advertido se recusar a assinar. Ademais, a advertência por escrito deve ser entregue logo após o acontecimento do ato punitivo, exceto em situações que precisem ser apuradas.
Suspensão
Caso o funcionário já tenha recebido advertência verbal e escrita e volte a cometer o mesmo erro, a empresa pode impor uma suspensão e descontar os dias de trabalho da próxima folha de pagamento.
Não há uma regra que especifique quantas advertências um colaborador pode receber, porém, na aplicação de uma suspensão, cabe o bom senso do empregador. A suspensão pode ser de 1 a 30 dias.
Demissão por justa causa
Essa é a atitude mais extrema. A demissão por justa causa deve acontecer somente quando a organização entender que, de fato, o colaborador nada vez e não está melhorando. Além disso, pode estar afetando a produtividade de seus colegas e os resultados da empresa.
Faltas não passíveis de advertência
Algumas situações servem como justificativa para a ausência do empregado por um determinado tempo. Estas justificativas proíbem o empregador de descontar a remuneração dos dias faltados, ou de aplicar uma advertência. Por isso, fique atento às regras:
- Falecimento de cônjuge, parente próximo (ascendente, descendente, irmãos) ou dependentes: 2 dias consecutivos;
- Casamento: 3 dias consecutivos;
- Nascimento de filhos (para homens): 5 dias, durante a primeira semana;
- Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses. Uma segunda doação no ano não serve como justificativa para falta;
- Cadastro como eleitor: até 2 dias, comprovadamente utilizados para tal fim;
- Alistamento militar e serviço militar: pelo tempo indicado pelas forças armadas;
- Licença Maternidade: entre 4 e 6 meses, de acordo com o estabelecido entre a mãe e a empresa;
- Atestados médicos: até 15 dias;
- Disposição para questões de justiça: pelo tempo previsto pela instituição;
- Prestação de vestibular: durante os dias de prova, desde que o empregado prove ter prestado os exames;
- Greve: pelo período autorizado pela Justiça do Trabalho.
ANA LUZIA RODRIGUES
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