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HORA EXTRA

Trabalha além do horário e a empresa não paga hora extra? Veja o que fazer

por Ricardo Publicado: 29/07/2021

Escrito por: Ricardo 4 minutos ler

Diversos são os motivos que podem levar o trabalhador a realizar horas extras de serviço no ambiente de trabalho, seja por questões de prazos que são inadiáveis ou até mesmo em decorrência de algo imprevisto.

Sendo assim, o que se espera em casos como os citados é que na hora do pagamento esse período seja quitado de alguma forma, certo? Mas o que acontece quando a empresa não paga pelo trabalho adicional que foi, ou que vem sendo prestado?

É importante esclarecer que a empresa pode utilizar outro método para acertar as horas extras, além do financeiro. Porém, caso a empresa se negue a pagar o período excedente será necessário recorrer à Justiça do trabalho.

Calculo das horas extras

Antes de adentramos na situação de como recorrer caso a empresa não pague as horas extras, é importante que o trabalhador entenda como funciona o cálculo das horas extras, para que o mesmo entenda se de fato está cumprindo com horas a mais.

Por definição a hora extra diz respeito ao tempo de trabalho exercido que excede o período trabalhado acordado entre empresa e trabalhador. Em primeiro momento é bom saber que as variações que excedam até 10 minutos do horário estipulado não são consideradas horas extras, conforme o parágrafo 1 do artigo 58 da CLT.

Além disso, outro ponto definido por lei é que o total de horas extras permitidos é de até 2 horas por dia, onde a empresa deverá quitar o período excedente com dinheiro ou através de um banco de horas.

A hora extra pode ser calculada em três passos, vejamos:

1.ª passo

Identificar o valor da hora normal do trabalhador, que pode ser feita dividindo o salário pelo total de horas trabalhadas por mês.

Por exemplo, uma pessoa que ganha R$ 2 mil e trabalha 220 horas mensais recebe R$ 9,10 por hora, ou seja, 2000 / 220.

2.º passo

Agora o importante é identificar qual é o adicional sobre o valor da hora normal, que pode depender do dia no qual as horas extras foram realizadas. Sendo assim, de segunda a sábado o acréscimo é de 50% e aos domingos e feriados 100%.

3.º passo

O terceiro e último passo é saber qual é o valor exato da hora extra. Sendo assim, basta multiplicar o custo da hora normal pela porcentagem adicional e somar o resultado com o valor da hora normal.

Por exemplo, se uma pessoa como no exemplo anterior recebe R$ 9,10 por hora trabalhada, então o custo das horas realizadas em um sábado será de: R$ 9,10 x 0,5 = R$ 4,55 + R$ 9,10 = R$ 13,65.

O que fazer quando a empresa não paga hora extra?

Agora que você sabe como funciona a hora extra e que de fato a empresa não está te pagando o que deve, seja em dinheiro ou através de banco de horas, sabia que a opção indicada para este tipo de caso é recorrer à justiça.

É extremamente importante que o trabalhador reúna as provas necessárias que comprovem que estava a disposição da empresa pelo período alegado, que é superior ao previsto em contrato.

Um dos principais documentos que podem comprovar esse tempo é o comprovante do relógio de ponto, que evidencia exatamente o horário que o colaborador inicial e encerou o expediente.

Se por ventura a empresa não possua registro de ponto, será necessário que o trabalhador apresente uma ou mais testemunhas, bem como documentos (como e-mails enviados, por exemplo) que consiga comprovar as horas extras realizadas e não pagas pela empresa.

Publicado: 29/07/2021 0 comentários

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Cargo de Gerente tem direito a horas extras?

por Ricardo Publicado: 23/07/2021

Escrito por: Ricardo 2 minutos ler

Ganhar uma promoção para um cargo de gerente, ou ainda conseguir uma colocação em cargos como gerentes, diretores e chefes de departamento é sempre um diferencial no mercado de trabalho, porém, assim como tem seus benefícios, possui também suas peculiaridades.

Segundo regra, o ocupante de cargo de confiança como os citados anteriormente, não possuem direito de receber horas extras, isso porque não estão submissos ao controle de jornada de trabalho.

Sendo assim, como a jornada de trabalho dos gerentes é livre de controle, o mesmo passa a não ter direito a hora extra nem mesmo ao limite de oitos horas de serviço por dia, conforme expresso no artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Vantagens dos cargos de confiança

Apesar de que grande parte dos talhadores ficarem decepcionados com a informação a anterior, é bom saber que, em contrapartida, o salário dos trabalhadores com cargo de confiança deve ser igual ou superior ao salário base com acréscimo de gratificação não inferior a 40% do seu valor.

Caso o percentual seja menor, deve-se aplicar as normais gerais sobre a duração do trabalho.

Sendo assim, o Gerente não tem direito ao pagamento de horas extras, mas, comprovando que não tem autonomia e poder de comando nas atividades, como contratação e demissão de funcionários, bem como, a gratificação pelo cargo de confiança seja menor que 40% do salário base, passa lhe a ser garantido o direito de receber horas extras.

Conforme referido no artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, tanto gerentes como diretores são funcionários investidos em cargos de mando assim como de gerenciamento pertinente à administração da empresa que o contrata.

Os trabalhadores precisam então se atentar, pois, muitas vezes as empresas acabam atribuindo aos funcionários, o título de “Gerente” apenas como meio de se desobrigarem a pagar horas extras.

Publicado: 23/07/2021 0 comentários

Chamadas CLT Fique Sabendo

Saiba quais os principais direitos referentes a horas extras mais violados pelos bancos

por Lucas Machado Publicado: 12/07/2021

Escrito por: Lucas Machado 5 minutos ler

Muitas vezes funcionários de bancos não têm seu tempo de serviço valorizado pelos seus empregadores.

Previamente, é preciso entender que hora extra trata-se do tempo trabalhado além do acordado entre o funcionário e o empregador, ou seja, é um período por fora do estabelecido no contrato.

Desta forma, caso seja ultrapassado o tempo de jornada de trabalho previamente estabelecido, o empregado tem direito a um adicional referente a cada hora a mais trabalhada. Cabe salientar, que esse é um direito garantido na Constituição Federal e na legislação trabalhista.

A problemática se dá, no momento, que a empresa não concede esse direito da forma devida, conforme o estabelecido por lei. Assim, como todos os trabalhadores formais, o empregado bancário também está refém de possuir seus direitos violados quando o assunto é hora extra.

Dito isso, o intuito deste artigo é deixar o trabalhador ciente a respeito dos direitos referentes a horas extras nos quais são mais comumente violados por instituições financeiras. Para saber mais, basta continuar lendo.

Práticas indevidas pelos bancos em relação à hora extra

Cursos obrigatórios

Os bancos têm a prática de colocar seu funcionário para realizar treinamentos obrigatórios, pela ‘internet’, para que supostamente o bancário desenvolva novos conhecimentos e habilidades. No entanto, os cursos chamados “Treinet”, são realizados fora do expediente de trabalho e geralmente favorecem mais o banco do que o bancário em si, dado que o conteúdo disponível é para otimizar o trabalho interno do banco, ou são muito genéricos.

Em outras palavras, estes treinamentos não beneficiam o funcionário para uma eventual procura em outro setor do mercado de trabalho. A injustiça é que esse tempo gasto fora da jornada de trabalho não é remunerado, colocando o bancário em uma condição, na qual ele usa seu tempo de lazer e descanso em prol do banco sem sequer ser bonificado por isso.

Em razão disso, o entendimento jurídico pode caracterizar essa prática como “Tempo de disposição ao empregador”, ou seja, é um período que beneficia somente a empresa. Neste sentido, devem ser pagas as horas extras, referente aos treinamentos.

Os 15 minutos de descanso devido à mulher

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, era previsto por lei a seguinte questão: A funcionária mulher tem direito a 15 minutos de descanso entre o sua jornada de trabalho e de uma eventual hora extra.

A partir da reforma, esse direito não é mais obrigatoriamente concedido, todavia, a bancária que foi contrata antes da alteração entrar em vigência (13/11/2017), deve ter obrigatoriamente seu direito aos 15 minutos de descanso. Isto porque, no meio jurídico, existe algo chamado Direito Adquirido, previsto por lei,

Neste sentido, se a pessoa já havia ganhado o direito, nenhuma alteração na lei pode tirar isso dela. Sendo assim, a funcionária contratada antes da reforma tem o direito aos 15 minutos.

Em razão disso, caso o banco não esteja cumprindo com essa regra, pode-se entrar com uma ação judicial, requerendo que sejam pagos os 15 minutos como horas extras.

Cargo de confiança

Essa pode estar entre as mais comuns práticas realizadas pelos bancos. Existem posições nessas instituições que possuem a alcunha de “cargo de confiança”. Ao conquistar essa posição o funcionário passa a ter novos poderes e naturalmente mais responsabilidade.

Contudo, há situações em que o funcionário ganha o novo cargo, todavia, as funções que tangem a nova posição, não são correspondentes. Em outras palavras, o empregado recebe um cargo de chefia, entretanto, na prática, mantém as funções de cargo normal de gestão.

A questão é que conforme a legislação trabalhista, a jornada de trabalho de um bancário é de 6 horas diárias ou 30 horas semanais, todavia, ao assumir um cargo de chefia, esse período se estende às 8 horas diárias, além de ter um salário maior. Neste sentido, o funcionário trabalha duas horas a mais, sem que nada se altere nas suas funções.

É preciso entender, que em um cargo de chefia, o banco deposita uma maior confiança ao funcionário em tese, como comandar setores internos, assinar contratos, ter voto no Comitê de Créditos, representar o banco fora do local de trabalho, entre outras funções. Caso essa confiança não esteja na prática, pode-se entender que o banco está se aproveitando do funcionário, o que na decisão da justiça, pode levar o pagamento dessas duas horas mais trabalhadas, como horas extras.

Conteúdo por Lucas Machado

Publicado: 12/07/2021 0 comentários

Chamadas CLT Fique Sabendo

Bancários podem recuperar horas extras desde 2011

por Ricardo Publicado: 30/06/2021

Escrito por: Ricardo 4 minutos ler

Em vias de regra, para o processo trabalhista o bancário consegue recuperar valores referentes aos últimos cinco anos (contados a partir do dia em que o mesmo ajuizou ação). Por exemplo, caso o bancário entre em setembro de 2021, conseguirá recuperar valores de setembro de 2021 até a efetiva data de saída do banco.

No entanto, a regra não se aplica aos valores relativos à 7ª e 8ª horas extras. Isso, devido ao protesto interruptivo de prescrição. Onde os bancários que trabalham com carga horária diária de 8 horas podem solicitar os valores das horas extras (7ª e 8ª hora diária) muito além dos últimos cinco anos.

A possibilidade existe porque os sindicatos em prol da defesa dos bancários, ajuizaram ações coletivas contra os principais bancos do Brasil, onde o principal argumento dos protestos é que os bancos, em clara violação da lei, estabelecem uma jornada diária de 8 horas para diversos bancários, que, conforma a lei, só poderiam trabalhar por 6 horas diárias.

Os principais exemplos e mais comuns são de analistas e gerentes de relacionamento, em que os cargos pela lei é defino em 6 horas, no entanto, muitos deles trabalham 8 horas diárias sem o recebimento do adicional de horas extras.

Principais questionamentos

A partir de quando é possível recuperar as horas extras que são de direito?

As ações dos sindicatos foram ajuizados por se tratar justamente de uma situação generalizada entre os principais bancos do país. Devido a esses protestos interruptivos, o bancário que deseja optar por reivindicar os direitos na justiça deve ter a possibilidade de solicitar os valores além dos últimos cinco anos.

Existem alguns casos, que, por exemplo, os bancários do Itaú, Bradesco e Santander podem pedir os valores relativos à 7 e 8ª horas extras desde o ano de 2011. Já no Rio Grande do Sul, a solicitação da 7ª e 8ª hora é possível desde 2012.

No entanto, o bancário precisa verificar a data de entrada da ação coletiva por parte do seu sindicato para evidenciar exatamente a partir de qual ano terá direito de receber os valores.

Valor o bancário terá direito a receber em função do protesto interruptivo?

Um exemplo prático do impacto do protesto interruptivo de prescrição:

– João trabalhou de janeiro de 2012 a junho 2020 como gerente de relacionamento do Santander em São Paulo/SP, recebendo salário mensal de R$5.000,00, com jornada de trabalho de 8h diárias (sem receber adicional de horas extras):

1) Sem considerar o protesto interruptivo de prescrição: direito a receber R$114.400,00, referente a 7ª e 8ª horas extras.

2) Com o protesto interruptivo de prescrição: direito a receber o valor de R$243.100,00, referente a 7ª e 8ª horas extras.

Ou seja: nesse exemplo, o protesto interruptivo gera ao bancário o direito a receber uma diferença no valor de R$128.700,00!

Trata-se de uma ferramenta poderosa na defesa dos direitos do bancário.

Você pode estar perdendo dinheiro

O advogado responsável pelo processo precisa estar ciente do protesto interruptivo de prescrição, além de ter ainda, a documentação necessária para a utilização da ferramenta.

O fato ocorre ainda, porque, ao entrar com o processo do bancário, será necessário anexar o processo da ação coletiva ajuizada pelo sindicato, no entanto, o que vemos com muita frequência é a existência de processos de bancários onde, somente é pedido o valor da 7ª e 8ª horas extras dos últimos cinco anos.

O que acaba sendo um equívoco, devido ao prejuízo financeiro para o bancário, especialmente daquele que possui muitos anos de trabalho no banco.

Conteúdo por Jornal Contábil, adaptado do texto original de Gabriel Conceição Advogado com foco em demandas de trabalhadores, na área trabalhista. E-mail para contato: [email protected] WhatsApp/número para contato: (53) 98102-5200

Publicado: 30/06/2021 0 comentários

Nova portaria do MTE combate deságios em benefícios de alimentação

Chamadas CLT Fique Sabendo

Como funcionam as horas extras? Entenda tudo a respeito

por Lucas Machado Publicado: 16/06/2021

Escrito por: Lucas Machado 6 minutos ler

Horas extras ou horas suplementares, é um recurso disponibilizado em meio ao mercado de trabalho. Trata-se do período em que foi trabalhado fora do acordado entre a empresa e o empregado, ou seja, além do tempo de jornada estabelecido no contrato.

Este recurso é garantido tanto na Constituição Federal, quanto nas Leis Trabalhistas. Sendo assim, caso o empregado ultrapasse o período de jornada para qual foi contratado, ele tem direito a receber um adicional mínimo de 50%, ou seja, empresas podem disponibilizar de 50% a 100% de adicional. Cabe salientar, que conforme a Constituição, o máximo de horas que um trabalhador pode fazer é de 2 horas.

Contudo, deve-se estar ciente que existem regras e modalidades que envolvem essa questão, nas quais irão depender do regime e do turno de trabalho. Desta forma, o cálculo no que se refere o valor que é do empregado por direito muda.

Entendido o que é hora extra, ao decorrer do artigo, deixarei mais claro as conjunturas que envolvem o assunto. Sendo assim, para saber mais, continue lendo.

Quanto eu recebo de hora extra?

Previamente, vale ressaltar que segundo as normas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o tempo máximo permitido para jornada de trabalho é de 8 horas e 44 minutos, qualquer hora trabalhada que ultrapasse esse período é considerado hora extra.

Entendido isso, vamos ao que interessa, qual é valor devido a uma hora extra? Como já citado no artigo, o adicional mínimo a ser recebido é de 50%, no entanto, o dinheiro referente às horas extras, a ser recebido varia conforme o turno. Sendo assim, confira os exemplos de como calcular a hora extra, para assim saber o quanto será recebido.

Exemplo 1: Turno Diurno (06h às 09h)

Vamos supor que um determinado empregado recebe R $1.100,00 mensais, e sua empresa disponibiliza o adicional de 50%, e este sujeito tenha somado ao final do mês 18 horas extras.

Sendo assim, de antemão, precisamos saber o quanto equivale à hora de trabalho deste empregado, supondo ao mês ele trabalhe 220 horas ao mês, deve-se pegar o salário e dividir pelo número de horas trabalhadas, ou seja, 1.100 dividido por 220, o que resulta em R$ 5 a hora.

Feito isso, será aplicado o adicional de 50% estabelecido sob o valor da hora trabalhada. Desta forma, soma-se 5 mais 50% (que equivale a 2,50), ou seja, cada hora a mais trabalhada pelo empregado, ele receberá R $7,50.

Deste modo, para saber o valor que este empregado irá receber no determinado mês, basta multiplicar o valor da hora de trabalho já com o adicional pela quantidade de horas extras feitas, ou seja, 7,50 x 18. Portanto, neste exemplo o empregado receberá R$ 135,00 de horas extras ao final do mês

Exemplo 2: Turno Noturno (22h às 05h)

Se utilizando das mesmas conjunturas do exemplo acima, mas considerando que este empregado trabalha em período noturno o cálculo se dará da seguinte forma:

Os trabalhadores desta modalidade, têm direito a mais 20% sob o adicional estabelecido. Sendo assim, será o acréscimo de 50% + 20%.

Desta forma, soma-se os 5 (valor da hora de trabalho) + 2,25 (adicional de 50%) + 1 (20% do valor da hora de trabalho), o que resultará em R$ 8,25 de hora extra.

Portanto, o empregado receberá R $148,50 ao final do mês, dado que ele trabalhou 18 horas extras no determinado mês, assim como no exemplo anterior.

Cabe salientar, que os exemplos acima são referentes a uma situação excepcional, caso o trabalhador realize horas extras todo mês, ou seja, de forma habitual, o adicional de horas extras deve ser considerado no cálculo de verbas rescisórias. Deste modo, os valores serão pagos ao trabalhador em decorrência do encerramento do contrato

O que fazer quando as horas extras não são pagas devidamente?

Previamente, para saber se suas horas extras foram pagas devidamente, o empregado deve analisar o seu Holerite (contracheque), dado que é nele que constará a quantidade de horas extras trabalhadas, bem como o valor referente a elas.

Em casos, em que se percebeu que as horas suplementares não foram pagas corretamente, o empregado pode entrar na Justiça do Trabalho, no entanto, ele deve anexar todas as provas a seu favor. Desta forma, alguns documentos podem comprovar o pagamento indevido. Confira quais são:

Holerites (contracheque);
Carteira de Trabalho;
Ficha de Registro;
Contrato de Trabalho;
Extratos bancários referente aos pagamentos;
Cartão de Ponto (controle de jornada)

Vale ressaltar que este último citado, geralmente está sob o porte da empresa, nesses casos pode ser solicitado que a empresa apresente o documento no processo trabalhista. Contudo, o controle de jornada só é exigido para empresas com mais de 20 funcionários.

Conteúdo por Lucas Machado

Publicado: 16/06/2021 0 comentários

Chamadas CLT Exclusivas

Hora Extra: O tempo de espera de carga e descarga de caminhão da direito ao acréscimo?

por Gabriel Dau Publicado: 31/03/2021

Escrito por: Gabriel Dau 4 minutos ler

A resposta a essa pergunta é bastante simples, pois está prevista no §8º, do artigo 235-C, da CLT, que expressamente destaca que tempo de espera não deve ser computado como jornada de trabalho e, portanto, não pode gerar direito a horas extraordinárias.

Ocorre que os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT´s), ainda não unificaram esse entendimento, fazendo com que o tema tenha que ser esclarecido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Foi assim que aconteceu na reclamação trabalhista movida em face de um grande frigorífico. O empregado, inconformado com a decisão que havia afastado a condenação ao pagamento de horas extras imposta pelo juiz de primeira instância, interpôs recurso alegando que havia decisões conflitantes proferidas pelo TRT da 15ª Região.

O ex-empregado comprovou que o Tribunal de Campinas-SP já havia julgado outros casos entendendo que o tempo despendido pelo motorista profissional, enquanto permanecia aguardando o carregamento e o descarregamento do caminhão devesse ser indenizado com base no salário hora normal, acrescido de 30%.

Destacou, também, que o TRT da 4ª Região já tivesse entendido que este mesmo tempo devesse ser remunerado como hora extra, com incidência do adicional legal e de reflexos.

Dessa forma, o caso acabou sendo recebido pela 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Quando da decisão, inclusive já transitada em julgado, a mesma foi clara ao afirmar que a Lei nº 12.619/2012, que dispõe sobre o exercício da profissão de motorista, inclusive com alterações na Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) acrescentando artigos que, além de tratar sobre a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional, versa também sobre o tempo de espera, sendo essas questões mantidas também com o advento da Lei 13.103/2015.

Segundo o TST, o período não é computado na jornada de trabalho para apuração de serviço extraordinário, e sim como tempo de espera e são indenizadas com base no salário hora normal acrescido de 30%, não gerando reflexos em outras verbas, afastando qualquer entendimento de pagamento como se hora extra fosse.

É de se destacar referida decisão por trazer segurança jurídica para as empresas e, inclusive, muitas das vezes validar o procedimento já adotado, já que ratificou a previsão expressa em lei (art. 235-c, §8º da CLT) de que o tempo de espera não deve ser computada como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias.

Por: Jacques Rasinovsky Vieira e Luiz Eduardo Amaral de Mendonça são sócios da área Trabalhista do escritório FAS Advogados.

Fonte: Dia Rural

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Publicado: 31/03/2021 0 comentários

Chamadas CLT News Yahoo

Entenda o que é e quais os direitos no Intervalo Intrajornada

por Gabriel Dau Publicado: 23/03/2021

Escrito por: Gabriel Dau 7 minutos ler

Você tira um tempo para alimentação na sua rotina de trabalho? Em caso positivo, quanto tempo dura essa pausa?

O tema do post de hoje é sobre o Intervalo Intrajornada.

Se você tem interesse em saber quando o intervalo é devido, qual é o tempo deste intervalo e várias outras dicas, nos acompanhe neste post.

O que é o intervalo intrajornada?

Intervalo intrajornada é um período concedido ao trabalhador para o seu repouso e alimentação.

Este intervalo tem a função de proteger a saúde física e mental do trabalhador.

Quais trabalhadores têm direito ao intervalo intrajornada?

Qualquer empregado que trabalhe mais de 4 (quatro) horas por dia tem direito ao intervalo intrajornada.

Uma dúvida muito comum entre os empregados é a possibilidade de suprimir, ou seja, eliminar este intervalo, caso seja uma solicitação do trabalhador.

A resposta para essa pergunta é não. Não é possível deixar de fazer o intervalo, ainda que esta seja uma solicitação do trabalhador.

Qual é a regra para concessão do intervalo intrajornada?

A regra vai de acordo com a carga diária de cada trabalhador.

Os trabalhadores que atuam numa carga de trabalho diária com ATÉ 4 horas, não é obrigatória a concessão do intervalo intrajornada para descanso e alimentação.

Já os trabalhadores que atuam em jornada diária superior a 4 horas e até 6 horas, será devido o intervalo de 15 minutos, conforme dispõe o art. 71, §1º da CLT.

Os trabalhadores que possuem jornada de trabalho diária acima de 6 horas têm direito ao intervalo para descanso/refeição de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, conforme prevê o art. 71 da CLT.

Vale lembrar que o período de repouso/alimentação não conta como duração do trabalho.

Hora extra x Intervalo Intrajornada

Para as mulheres que têm a sua jornada normal de trabalho prorrogada, ou seja, hora extra, têm direito a 15 minutos de intervalo antes de iniciar o período de trabalho extraordinário, conforme disposição do art. 384 da CLT.

Além das mulheres, todos os menores de 18 anos também se encaixam nessa mesma situação.

Empregador não concede ao empregado o intervalo: Quais são os direitos do trabalhador?

Quando o empregado não usufrui do intervalo intrajornada de este prazo é computado como hora extra.

Vale ressaltar que o trabalhador que usufrui se forma parcial, ou seja, faz apenas parte do seu horário de intrajornada, também se encaixa nessa situação. Nesses casos o empregador tem direito a hora extra não apenas do período suprimido, mas por todo o intervalo, conforme dispõe a súmula 437 do TST.

Mas, afinal, o que isso significa na prática?

Supomos que o seu horário de intervalo corresponda a 1 hora e você, por culpa do empregador, consegue usufruir apenas de 30 minutos. Nesses casos você receberá correspondente a 1 hora extra e não apenas aos 30 minutos, compreendeu?!

A hora extra corresponde ao acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho, pelo que dispõe o artigo 71, §4º da CLT.

Dizemos no mínimo, pois este adicional pode ser maior caso haja previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

É possível a redução do intervalo intrajornada?

Como mencionamos anteriormente, via de regra não, mas existem 2 situações de redução do intervalo intrajornada permitidas, confira:

Quando há autorização expressa do Ministério Público do Trabalho

Nesses casos o MPT verifica se o estabelecimento respeita as exigências de organização do refeitório e se os trabalhadores não realizam horas extras. Essa autorização está prevista no artigo 71, §3º da CLT.

Um ponto importante é que esta redução deve respeitar o mínimo de 30 minutos de intervalo, pelo que determina o artigo 1º da Portaria nº 1.095/10 do MPT.

Trabalhadores motoristas, cobradores e fiscais nos serviços de operação de veículos rodoviários e transporte coletivo de passageiros.

Nesses casos o intervalo intrajornada pode ser reduzido ou até mesmo fracionado em intervalos menores concedidos ao final de cada viagem.

Para que isso seja possível deve haver previsão expressa em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Os trabalhadores que não têm o direito ao intervalo intrajornada respeitado podem buscar o apoio de um advogado previdenciário para garantir seus direitos.

Não abra mão dos seus direitos antes de conhecê-los, CLIQUE AQUI e solicite um atendimento com a nossa equipe especialista em causas previdenciárias…

Por: Laura Elisa Fernandes Porto Costa, OAB/MG 172.171.

Fonte: Aposentadoria do INSS

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Publicado: 23/03/2021 0 comentários

Chamadas CLT News Yahoo

Horas extras em home office, veja como funciona

por Wesley Carrijo Publicado: 22/03/2021

Escrito por: Wesley Carrijo 6 minutos ler

No conteúdo de hoje vamos falar como funciona as horas extras em trabalhos home office, principalmente pelo período que estamos vivendo que muitas empresas optaram por manter seus colaboradores trabalhando em casa.

Continue conosco e fique por dentro do assunto.

Primeiramente vamos citar abaixo dois artigos que falam sobre horas extras e teletrabalho, acompanhe para você entender sobre este assunto.

Artigos 62 e 75 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Logo entendemos que no inciso III deste artigo a pessoa que trabalha remotamente não está obrigada ao controle de ponto.

Pois bem, agora vejamos o que diz a CLT :

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)(Vigência)

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

É importante ressaltar que a prática não é todo trabalho exercido fora do ambiente de trabalho que é considerado teletrabalho.

O que é home office?

A realização destas atividades pode acontecer de maneira parcial ou informal, até mesmo funcionários que prestam serviços híbridos em certos horários em casa, ou em outros lugares.

Existem horas extras para o Home Office?

Existe sim e para que isso ocorra é preciso considerar algum sistema digital de ponto, pois, o mesmo irá facilitar o controle da entrada e saída do funcionário à distância, é importante ter este controle para que o trabalhador tenha direito de receber o valor correto das suas atividades laborais.

O que é teletrabalho?

As atividades nesta modalidade são realizadas de maneira remota, podendo ser na residência do colaborador através da tecnologia.

Dica Extra do Jornal Contábil: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

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Por Lais Oliveira

Publicado: 22/03/2021 0 comentários

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Hora extra: Entenda o que é e como calcular

por Wesley Carrijo Publicado: 06/03/2021

Escrito por: Wesley Carrijo 8 minutos ler

O direito ao recebimento de hora extra pelo trabalho desenvolvido após a jornada de trabalho, é garantido tanto pela Constituição Federal quanto pelas leis trabalhistas.

Por isso, existem regras para o pagamento da hora extra, que varia conforme o tipo de regime de trabalho e até as características de cada turno.

Por isso, chamamos sua atenção para a importância de se entender essas regras para que o cálculo seja feito sem erros e a lei possa ser cumprida, o que evita penalidades futuras.

Então, neste artigo vamos te mostrar como deve ser feito o pagamento de horas extras aos funcionários observando as regras, obrigações e a importância de pagar corretamente esse direito.

Acompanhe!

Jornada de trabalho

De acordo com a legislação, a duração de uma jornada de trabalho normal é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Contudo, o colaborador poderá exceder sua jornada até 2 horas, tendo um acréscimo, que varia de acordo com o horário em que o trabalho é executado e o dia da semana.

Esse acréscimo é chamado de horas extras, sendo assim, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina que é necessário fazer a remuneração serviço extraordinário, que é superior ao valor normal da hora trabalhada.

Para regulamentar essa determinação a Constituição Federal estabelece o seguinte acréscimo:

Hora extra: o pagamento deve ser de no mínimo 50% superior à hora normal, sendo assim, o cálculo deve ser o valor da hora normal + 50% do valor da hora normal de trabalho.

Então, a empresa deve registrar as informações relacionadas à hora extra no contrato de trabalho ou aditivo contratual.

Tipos de horas extras

Para entender melhor a hora extra é preciso saber que existem tipos que variam conforme os turnos de trabalho, além daquelas que ocorrem em feriados, intervalos ou banco de horas.

Veja quais são esses tipos:

Turno diurno: é aquele realizado no período das 6 às 21h e, neste caso é preciso considerar o adicional de 50% para o cálculo da hora extra;

Turno noturno: o trabalho realizado entre as 22 às 05h da manhã é considerado período noturno, sendo assim, é preciso calcular 20% que é referente ao adicional noturno e 50% relativo às horas extras.

Feriados e finais de semana: a hora extra aplicada em feriados, assim como sábado e domingo, deve ser de 100% da hora normal de trabalho;

Intrajornada: neste caso, os colaboradores que possuem jornada de trabalho de até seis horas possuem 15 minutos de intervalo, e se for acima disso, é necessário ter o intervalo de no mínimo uma hora.

Neste caso, o trabalhador deve receber a hora extra de 50% dos minutos ou horas que foram trabalhadas neste período.

Cálculo da hora extra

Para saber calcular a hora extra é preciso entender a jornada de trabalho, sendo a normal de 44 horas semanais que é divididas em cinco dias de trabalho.

Depois, divide o salário total mensal pelas horas trabalhadas no mês; sendo assim, some com a porcentagem do tipo de hora extra.

O resultado deve ser somado com a quantidade de horas feitas no mês. Veja o cálculo:

salário mensal ÷ horas trabalhadas no mês + porcentagem por tipo de hora extra.

Vale ressaltar que, se houver previsão ou acordo, esse pagamento pode ser compensado com folgas, que é considerado como banco de horas.

Quem não pode receber hora extra?

É importante ressaltar que nem todos os trabalhadores podem receber hora extra.

Por exemplo, aqueles que trabalham com atendimento ao público e possuem determinados seus horários, não têm a previsão de recebimento de horas extras segundo seu regime de trabalho.

Veja outras situações:

Freelancers e profissionais que entregam determinados serviços através de remuneração precificada;

Vendedores e profissionais externos que não possuem horário fixo;

Cargos de jornadas parciais, todavia, dependem do regime de contratação e o contrato de trabalho;

Estagiários, por possuirem legislação que regulamenta o período de 30 horas semanais que não devem ser ultrapassadas.

Jovem aprendiz, que não deve receber horas extras ou cumprir banco de horas.

Dica Extra do Jornal Contábil: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

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Por Samara Arruda

Publicado: 06/03/2021 0 comentários

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CLT: Entenda o que diz a Lei sobre horas extras

por Wesley Carrijo Publicado: 12/12/2020

Escrito por: Wesley Carrijo 27 minutos ler

A hora extra é um recurso que a empresa e o trabalhador possuem para possibilitar a extensão esporádica da jornada de trabalho.

Algumas empresas tratam esse tema como regra, e outras proíbem totalmente por receio do descontrole financeiro sobre a folha de pagamento.

Tanto a Constituição Federal quanto às Leis Trabalhistas garantem o direito ao empregado, no entanto existem regras e modalidades, bem como o tipo de regime de trabalho e até mesmo características específicas de cada turno.

Essas diferenças precisam ser de pleno conhecimento do departamento de recursos humanos para auxiliar a empresa e seus funcionários.

Além disso, o cálculo da hora extra precisa receber bastante cuidado e atenção para garantir o cumprimento da Lei.

Em junho de 2020, após uma ação promovida em Campo Grande (MS), a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) compreendeu que o não pagamento das horas excedentes é considerada falta grave, além de ser motivo suficiente para rescisão indireta.

A boa notícia é que existem diversas formas de acompanhar os colaboradores que fazem hora extra, e a principal delas é o ponto eletrônico.

Ao longo desse artigo você conhecerá como funciona a hora extra, suas regras, quais são obrigações das empresas, os principais benefícios e como esse recurso pode ser utilizado como termômetro de produtividade dos seus colaboradores.

O que são horas extras?

Antes de mais nada, existe uma definição sobre o que é a hora extra.

Como abordamos no início, toda hora excedente trabalhada além da jornada de trabalho habitual e descrita por meio de contrato de trabalho é uma hora extra.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é previsto que a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por dia ou 44 horas semanais.

Qualquer minuto ou horas que ultrapassem esse limite é considerada hora extra.

De acordo com o artigo 59 da CLT43,a jornada excedente pode ser de até 2 horas diárias mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato .

Isso quer dizer que o máximo diário permitido possui um limite estabelecido por lei, porém em âmbito privado ou em convenção coletiva, pode haver aumento dessas horas caso exista acordo prévio entre as partes.

A Lei é benéfica ao trabalhador para suprir uma demanda de última hora, ou finalizar suas atividades atrasadas, com garantia de remuneração.

Por outro lado, pode não ser vantajoso para o empregador, uma vez que o acúmulo de horas extras pode impactar negativamente as finanças da empresa.

Compreender os acordos coletivos nesse caso é fundamental para definir o tempo máximo permitido e a necessidade de fazer hora extra.

Cabe o diálogo entre a empresa, a equipe de RH e os colaboradores para melhorarem a produtividade dentro da jornada de trabalho, e fiscalizar se há motivação real para tais excedentes.

Qual o valor da hora extra?

De acordo com a CLT, a obrigatoriedade da remuneração do serviço extraordinário é superior ao valor normal da hora trabalhada.

Contudo, a Constituição Federal determina o mínimo do pagamento em 50%.

O valor das horas extras, em conformidade com o artigo 7º da CF, inciso XVI, obriga o pagamento de no mínimo 50% superior à hora normal.

Ou seja, o pagamento da hora extra será o valor da hora normal + 50% do valor da hora normal de trabalho.

As empresas e os seus colaboradores devem entrar em um acordo quanto ao valor dessas horas extras, e essa informação deve constar no contrato de trabalho ou retificada por meio de um aditivo contratual.

O que não é hora extra?

É comum que muitas pessoas se confundam em relação ao o que é e o que não é considerado hora extra.

Para responder a essa questão, separamos algumas situações a seguir que não são entendidas como hora extra.

Confira:

Tempo de deslocamento de casa para o trabalho;

Tempo de deslocamento do trabalho externo para casa;

Permanência ociosa no local de trabalho mediante comprovação;

Troca de mensagens com colegas de trabalhos e gestores desde que não configure atividade extra como envio de e-mails e reuniões;

Trabalho externo excedente às horas normais sem comprovação ou solicitação;

Confraternizações (salvo política individual da empresa);

Minutos de tolerância de acordo com as políticas de cada empresa.

No próximo tópico, conheça quais são as modalidades de horas extras.

Quais são os tipos de horas extras?

A CLT estabelece diferenças em turnos, feriados, intervalos, e até mesmo banco de hor as.

Entender as diferenças e percentuais de cada uma dessas modalidades pode evitar erro no cálculo e maior controle sobre a prática dos colaboradores.

Turno Diurno

O horário padrão de trabalho que compete o horário entre 06h às 21h, considera o adicional de hora extra no mínimo de 50% conforme a condição normal prevista por lei.

Turno Noturno

Você sabe como calcular hora extra noturna? O horário de trabalho no período da noite é entre às 22h às 05h da manhã.

Os trabalhadores dessa modalidade recebem um acréscimo de 20% em cima do adicional noturno.

Ou seja, as horas extras nesse caso validam o mínimo de 50% mais 20% sobre esse valor.

Se a hora trabalhada vale R$ 7,39 e o colaborador fez 2 horas extras a 50%, basta somar 7,39 + 50% (de 7,39 que equivale a 3,69) + 20% (de 7,39 que equivale a 1,47) x 2 (horas extras) = R$ 25,10.

Intrajornada

Os trabalhadores com a jornada de trabalho de até 04 horas diárias não são obrigados a possuir intervalos, com exceção de ocasiões específicas ou norma coletiva.

Já a jornada até 06 horas possui 15 minutos de intervalo, e acima disso o intervalo precisa ser de no mínimo 1 hora.

Quantas vezes você já voltou do seu almoço mais cedo para continuar o trabalho?

Por falta do registro de ponto, os empregados acabam trabalhando a mais e não sabem que esse intervalo é garantido por lei.

Em caso de atividades durante o período do intervalo, o trabalhador tem direito a hora extra a título indenizatório no valor de 50% dos minutos ou horas trabalhadas durante esse período.

Finais de Semana e Feriados

A depender da escala de trabalho a configuração da hora extra muda.

No entanto, a hora extra do feriado e do final de semana, sábado e domingo, vale o dobro, ou seja, 100% da hora normal de trabalho.

Como calcular hora extra na folha de pagamento?

Neste tópico, separamos exemplos práticos sobre o cálculo das horas extras.

Porém, se quiser ler um artigo completo sobre cada cálculo e cada situação, aproveite sua visita ao nosso blog e leia também: Como Calcular Hora Extra Passo a Passo!

Cálculo de hora extra 50%

Imagine que Ana é auxiliar administrativo e ganha R$ 1.626,93 por mês em regime de 220 horas mensais.

Para saber o valor da hora trabalhada, divida o valor do salário pela quantidade de horas:

R$ 1.626,93 / 220 = R$ 7,39 (aprox.)

Ao realizar os cálculos, descobrimos que o valor da hora de Ana é de R$ 7,39.

Agora, vamos considerar o valor de 50% para acrescentar as horas extras.

Supondo que o total de horas extras sejam 14 horas no mês, e que ela não fez hora extra aos finais de semana, considere:

R$ 7,39 / 2 (o que equivale a 50%) = R$ 3,69

Ou seja, esse é o adicional de 50% garantido em Lei é de R$ 3,69.

Multiplique o valor da hora comum por 14, e faça o mesmo com os 50%.

7,39 x 14 = 103,53

3,69 x 14 = 51,76

Em seguida, some o valor das horas normais multiplicadas por 14 mais o valor de 50% dessas horas:

R$ 103,53 + R$ 51,76 = R$ 155,29

O valor a ser pago pelas 14 horas trabalhadas a mais é de R$ 155,29. O valor total de seu salário neste mês será de R$ 1.782,22.

Cálculo de hora extra 100%

Imagine outro cenário em que Ana realizou as mesmas 14 horas, porém aos finais de semana.

Já sabemos que o salário por 220 horas mensais de Ana é de R$ 1.626,93, o que equivale a R$ 7,39 por hora.

Agora, vamos considerar o valor de 100% para acrescentar as horas extras.

Supondo que o total de horas extras sejam as mesmas 14 horas no mês, e que ela fez hora extra aos finais de semana, considere:

R$ 7,39 x 2 (o que equivale a 100%) = R$ 14,79 (aprox.)

Ou seja, esse é o adicional de 100% garantido em lei nesse caso é de R$ 14,79.

Multiplique o valor da hora multiplicada por 2 x 14 (que corresponde às horas trabalhadas).

14,79 x 14 = 207,06

O valor a ser pago pelas 14 horas trabalhadas a mais aos finais de semana é de R$ 207,06. O valor total de seu salário neste mês será de R$ 1.833,99.

A hora extra pode influenciar no valor de férias e décimo terceiro?

Sim, as horas extras somam na remuneração no período de férias e no décimo terceiro.

A CLT prevê que seja incluído a média das horas extras trabalhadas nos cálculos das duas remunerações.

Cálculo da hora extra nas férias

Para fazer esse cálculo, some as horas extras de todo o período aquisitivo e divida por 12 (ou pelos meses trabalhados).

Utilize a média desse período e multiplique pelo valor da hora extra no mês de férias (ou pagamento das férias indenizatórias).

Caso a concessão das férias não seja de 30 dias, divida o valor mensal das horas por 30 e multiplique o resultado pelo número de dias usufruídos, mais o terço constitucional.

Cálculo da hora extra no 13º

No décimo terceiro salário a média das horas extras também deve ser acrescentada conforme determina a CLT.

Para efetuar esse cálculo, também é preciso somar as horas extras do período trabalhado e dividir por 12 (quantidade de meses por período aquisitivo ou proporcional aos meses trabalhados).

O resultado é o valor da média integral que precisa ser pago.

Lembra da Ana? Se seguirmos o mesmo exemplo,podemos considerar um cenário de 2 meses de horas extras.

Veja o cálculo a seguir:

O valor da hora de Ana é de R$ 7,39. Ela realizou horas extras em diferentes meses:

Outubro: 14 horas extras 100% = R$ 207,06

Novembro: 2 horas extras 100% = R$ 29,56.

Total: 16 horas extras 100% = R$ 236,62.

Agora, multiplicamos o salário x total de horas extras: 7,39 x 16 = R$ 118,24

Com o resultado, dividida pelo total de meses com horas extras trabalhadas: 118,24 / 2 = R$ 59,12.

O valor de R$ 59,12 é a média para pagamento do 13º salário.

Cálculo DSR sobre hora extra?

As horas extras devem ser somadas no cálculo do DSR, ou seja, Descanso Semanal Remunerado.

Esse é um direito dos trabalhadores e deve ser remunerado de forma correta pela empresa.

O DSR tem o objetivo de garantir estabilidade física e psicológica ao colaborador.

Dessa forma, tem direito a um descanso de no mínimo 24 horas a cada 7 dias.

O valor do DSR varia de acordo com o salário, a quantidade de dias úteis no mês, e também de acordo com as horas extras.

Para efetuar o cálculo de DSR sobre as horas extras, é necessário somar todas as horas extras do mês, dividir pelos dias úteis do mês, multiplicar pelo número de domingos e feriados do mês, e multiplicar pelo valor da hora extra com acréscimo.

Fórmula: DSR = (número total das horas extras do mês / número de dias úteis do mês) x domingos e feriados do mês).

Seguindo com o exemplo de Ana, que recebeu R$ 207,06 em horas extras 100% em outubro e o mês teve 26 dias úteis, ela recebeu R$ 7,96 reais extras por dia.

Multiplicamos agora o número de domingos e feriados do mês (5): 7,96 x 5 = 39,81.

Ou seja, o cálculo do DSR sobre as horas extras resultou em R$ 39,81 que devem ser adicionados ao salário em outubro.

Regras: A fórmula deve ser realizada separadamente para cada percentual, caso as horas extras sejam variadas e atendam a diferentes regras de 50%, 70% ou 100%.

Já sábado é considerado dia útil, exceto se cair em um feriado.

Quem pode e quem não pode receber hora extra?

Cometemos um engano quando consideramos que todo profissional pode fazer hora extra.

Isso porque nas escalas 5×1 ou 6×2, seguindo à risca as 220 horas mensais, encontram-se profissionais majoritariamente de escritório, e temos a falsa ideia de que todos os outros profissionais trabalham da mesma forma.

No entanto, profissionais que trabalham com atendimento ao cliente com horários estipulados normalmente não possuem essa possibilidade em seu próprio regime de trabalho.

Já os vendedores e profissionais externos que não possuem horário fixo também não são contemplados com esse recurso.

Para os cargos hierárquicos mais altos que competem atividades de gestão, coordenação ou direção, normalmente também não possuem a opção de fazer hora extra já que os seus regimes de trabalho podem ser diferenciados em cada empresa.

Cargos de confiança que não estipulam horários, porém, precisam seguir normas das leis trabalhistas e garantir os direitos do trabalhador.

Já os trabalhadores em cargos de jornadas parciais não podem fazer hora extra, todavia, dependem exclusivamente do regime de contratação prevista em CLT e o contrato de trabalho assinado entre as partes.

Existem alguns casos que vale prestar um pouco mais de atenção, veja a seguir.

Freelancers

Profissionais que entregam determinados tipos de serviço através de remuneração precificada de acordo com sua atividade são chamados de freelancers.

Ao considerar que a contratação é realizada por um valor pré-determinado para execução de um determinado fim, não cabe qualquer regime de hora extra posto que não há contratação efetiva, e sim eventual.

Profissionais liberais

Os profissionais liberais possuem o direito de receber pela hora extra seguindo as mesmas regras do funcionário CLT.

Estagiários

A contratação do estagiário possui uma legislação que regulamenta o período de 30 horas semanais e não há possibilidade de ultrapassar esse limite.

Entretanto, em situações extremamente necessárias, o estagiário pode comunicar o chefe de departamento sobre seus excedentes.

A solução ideal para essas horas extras é através da compensação por banco de horas.

As empresas que adotarem a frequência da extensão das horas extras para estagiários poderão sofrer ação judicial em descumprimento com a Lei do Estágio nº 11.788 de 2008.

Jovem Aprendiz

O programa criado pelo Governo Federal “Jovem Ap r endiz” tem o objetivo de inserir o jovens de 14 a 24 anos no mercado de trabalho, garantindo a continuidade nos estudos e aliando os estudos à prática do mercado de trabalho.

Vale ressaltar que os programas dos jovens aprendizes são regulamentados e fiscalizados por empresas ou instituições que promovem a entrada do jovem no mercado de trabalho.

Para isso, oferecem um curso profissionalizante que tem por objetivo abordar diversos temas do cotidiano empresarial.

Há também contratação terceirizada, via uma instituição legal.

Os jovens aprendizes têm direito a 1 dia de curso na semana e é contabilizado como hora trabalhada.

Além disso, as empresas não podem obrigar o jovem a fazer hora extra para compensar o dia do curso onde não esteve presente na empresa.

O profissional aprendiz, porém, não pode fazer horas extras ou banco de horas já que o intuito é o aprendizado.

O controle de ponto deve ser exclusivo de quem contratou – empresa ou instituição terceirizada –, mas a empresa que está no dia a dia com esse funcionário precisa controlar com rigidez os horários para não cometer infrações previstas nesse tipo de regime.

Ou seja, o jovem aprendiz não pode exceder a sua jornada de trabalho de acordo com o artigo 432 da CLT.

No entanto, pode trabalhar aos domingos e feriados mediante autorização de funcionamento da empresa contratante e a concessão de uma folga semanal compensatória.

Qual o melhor forma ou sistema para controlar hora extra?

O ponto eletrônico é a maneira mais eficiente de regulamentar e fiscalizar o cumprimento das obrigações a respeito de jornada e escala de trabalho no âmbito empresarial.

Serve como aparato comprobatório para ambas as partes, seja a empresa ou o empregado.

O registro do ponto promove segurança e transparência na relação empregador e colaborador.

Para tanto, garante a ambos o cumprimento das Leis Trabalhistas e da Constituição Federal no que diz respeito especialmente a remuneração correta e jornada de trabalho adequada que não comprometam a saúde do colaborador.

Além disso, o sistema de ponto é uma garantia judicial que pode proteger a sua empresa de possíveis processos trabalhistas.

Ademais, assegura o cumprimento das normas dispostas de acordo com os regimes de contratação e as leis regulamentares.

Gerencie as horas extras de maneira descomplicada

A PontoTel possui diversas ferramentas para você utilizar em sua empresa e garantir melhor controle dos dados da jornada dos seus colaboradores.

Com um sistema inteligente e de interface amigável para todo mundo, você tem controle absoluto dos dias trabalhados, horários, folgas, horas extras, sistema de banco de horas, faltas e muito mais.

Os dados obtidos através dessa maneira inteligente de gerenciar sua equipe facilita a sua empresa a agir de maneira estratégica e alinhar os seus objetivos à produtividade dos colaboradores.

A nossa plataforma oferece relatórios mensais com panoramas completos, além de que, o usuário pode manusear e configurar escalas de maneira intuitiva, prática e rápida.

Conclusão

Esperamos que as horas extras nunca mais sejam um problema para você, colaborador, gestor de recursos humanos, ou empresa.

Nessa leitura, você aprendeu os benefícios que as horas extras podem trazer, mas também percebeu que é necessário na adesão desse recurso, bem como na remuneração correta por meio de mecanismos comprobatórios.

Contudo, as horas extras necessitam atenção, uma excelente gestão de ponto e muito cuidado nos cálculos.

A remuneração correta é importante para não prejudicar a relação da empresa com os seus colaboradores, e garante o cumprimento das leis, do bem-estar do seu colaborador e especialmente das operações empresariais.

Dica Extra do Jornal Contábil: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

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Fonte: Ponto Tel

Publicado: 12/12/2020 0 comentários

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Você sabe como é feito o cálculo de Hora extra?

por Gabriel Dau Publicado: 17/11/2020

Escrito por: Gabriel Dau 8 minutos ler

As horas extras fazem parte da rotina de muitos brasileiros, e na hora de receber por esse trabalho muitos empregados ficam na dúvida sobre qual é o valor certo e quanto vale aquela hora extra trabalhada.

Pensando nisso, elaboramos um artigo completo com várias dicas sobre as regras de pagamento da hora extra para você esclarecer todas as suas dúvidas.

Ficou curioso? Nos acompanhe neste conteúdo.

O que pode ser considerado como hora extra?

Pelo que dispõe a CLT, a jornada de trabalho deverá ter duração de 8 horas por dia ou 44 horas por semana. Ultrapassado este limite, configura-se a hora extra.

Uma observação importante é que que há um limite para a execução de horas extras. O funcionário poderá trabalhar no máximo 2 horas extras por dia de trabalho.

Conforme determinação constitucional o valor da hora extra corresponde a 50% a mais sobre o valor da hora normal.

Esse percentual poderá sofrer variações de acordo com o dia e a hora de trabalho ou até mesmo caso haja acordo ou convenção coletiva sobre o tema.

Quais são os tipos de hora extra?

Agora vamos conferir quais são os principais tipos de hora extra.

Hora extra Diurna

Se aplica aos trabalhadores que ultrapassam o limite de horas diárias nos dias úteis.

Nesses casos o adicional devido será de 50% a mais sobre o valor normal da hora trabalhada.

Hora extra Noturna

Aplicada aos trabalhadores que exercem o trabalho além da jornada diária porém no horário entre 22:00 e 5:00 horas da manhã.

O adicional nesses casos será de 50% a mais sobre o valor normal da hora trabalhada com um acréscimo de 20% em cima da hora extra.

Hora extra nos finais de semana e feriados

Nesses casos, por ser o período de descanso do trabalhador, o valor da hora extra será mais alto.

A legislação determina que a hora extra no sábado e domingo será de 100% do valor de da hora de trabalho do empregado.

Hora extra na Intrajornada

Os trabalhadores que atuam em jornada de até 4 horas por dia, via de regra, não precisam cumprir este intervalo.

Quem trabalha de 4 a 8 horas diárias deverá obedecer uma pausa que será de 15 minutos e caso a jornada seja de mais de 8 horas o intervalo será de 1 até 2 horas.

Quando o intervalo não é concedido será devido ao trabalhador a hora extra no valor de 50% sobre o valor normal da hora.

Todos os trabalhadores podem receber horas extras?

Não são todos os trabalhadores que podem receber as horas extras.

Como exemplo de trabalhadores que não fazem jus a hora extra podemos citar os vendedores externos, cargos de gerente, diretor, chefe de departamento, quem atua em regime de tempo parcial, estagiário e freelancers.

Sobre os estagiários é importante lembrar que trata-se de um contrato específico que se não for seguido gera o vínculo empregatício.

Um desses requisitos é o não cabimento de horas extras.

Uma alternativa para os estagiários e tantos outros tipos de trabalhadores é o banco de horas, fornecendo posteriormente a folga para esse profissional que trabalhou por mais algumas horas.

Como é feito o cálculo da hora extra?

O primeiro passo para calcular a hora extra é identificar qual em qual tipo de hora extra se encaixa.

Como mostramos anteriormente, nós temos a hora diurna, noturna, dentre outras. Identifique qual é o tipo da sua hora extra antes de fazer o cálculo.

Para exemplificar, supomos que João receba como salário R$ 1.500,00 reais mensais. trabalhando em um regime de 220 horas por mês.

Dividindo o valor do salário pelo regime de horas hora encontramos como resultado o valor da hora de R$ 6,81.

Se a hora extra for do tipo diurna valerá 50% a mais, ou seja, R$ 6,81 + 50% = R$ 10,22.

Caso a hora extra seja do tipo noturna o cálculo será um pouco diferente.

Nós iremos utilizar o valor da hora de João que equivale a R$ 6,81 somamos os 50% da hora diurna que equivale que totalizam R$ 10,22 e sobre este valor vamos acrescentar mais 20%, o que totalizam R$ 12,26.

Este será o valor da hora extra noturna de João.

Dicas importantes

Agora vamos conferir algumas dicas sobre atividades desenvolvidas pelo trabalhador que não incorporam na hora de trabalho, portanto não podem ser computadas para fins de hora extra.

Trabalhador que permanece na empresa para execução de tarefas alheias ao trabalho não poderá exigir horas extras;
A permanência do trabalhador no ambiente de trabalho para fins de confraternizações e afins não configura tempo de serviço para fins de hora extra;
O tempo de deslocamento para o local de trabalho não será computado para fins de hora de trabalho efetiva;
O tempo necessário para vestir o uniforme da empresa não é considerado como hora de trabalho, portanto não pode ser considerado como hora extra.

Essas foram as nossas dicas para você entender as regras gerais sobre as horas extras, que é um direito importante dos trabalhadores.

Se você atuou em horas extras e está com dificuldade para comprovar este tempo de serviço ou mesmo para fazer o cálculo dessas horas, sugerimos que busque o apoio de um advogado previdenciário para a correta identificação dos seus direitos.

Não abra mão dos seus direitos antes de conhecê-los, CLIQUE AQUI e solicite um atendimento com a nossa equipe especialista em causas previdenciárias.

Por: Laura Fernandes, OAB/MG 172.171.

Fonte: Aposentadoria do INSS

Dica Extra do Jornal Contábil: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

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Publicado: 17/11/2020 0 comentários

Chamadas CLT Fique Sabendo

CLT: 5 adicionais que podem ser pago aos trabalhadores

por Ricardo Publicado: 14/11/2020

Escrito por: Ricardo 3 minutos ler

Os adicionais não possuem natureza indenizatória, são parcelas contra prestativas, paga-se um plus em virtude desconforto, desgaste ou risco vivenciados, da responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções etc. Portanto, a parcela é nitidamente salarial.

Adicional de Hora Extra

Conforme determina o art. 59 da CLT, as horas que excedem a jornada normal de trabalho será considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo de 50% (art. 7º, XVI, da CF/88). Se não houver acordo escrito, norma coletiva ou necessidade imperiosa (art. 61 CLT), o empregado não estará obrigado a prestar o serviço extraordinário. O valor das horas extras integra o aviso prévio indenizado e também são devidos os reflexos do DSR sobre o adicional.

Adicional Noturno

Considera-se trabalho noturno aquele executado entre ás 22 hs de um dia até as 05 hs do dia seguinte, neste período a remuneração terá um acréscimo de 20%, calculado sobre a hora diurna para o trabalhador urbano, por ficção legal, a hora noturna é menor que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos.

Adicional de Transferência

No caso de necessidade de serviço, poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa da constante do contrato de trabalho, mas neste caso estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será recebido pelo prazo que durar essa situação, não é devido o adicional nas transferências definitivas. A lei só considera a transferência de local de trabalho aquela que implique a mudança necessária de domicilio do empregado.

Adicional de Periculosidade

São devido aos trabalhadores que atuam em condições ambientais que oferecem riscos à vida, como produtos inflamáveis, alta tensão, trabalho em altura, riscos radioativos etc. Esse adicional incide sobre o salário base, diferentemente do adicional de insalubridade.

Sua percentagem é de 30% sobre o salário base.

Adicional de Insalubridade

Pago para atividades exercidas em ambiente insalubre, envolvendo temperaturas altas ou baixas, riscos de doenças provocadas por produtos químicos, riscos biológicos, ruídos, umidade, poeira mineral etc. Esse adicional pode ser de risco baixo, médio ou alto, cuja definição é feita por um perito designado pelo Ministério do Trabalho. Os percentuais desse adicional, em geral variam entre 10%, 20% e 40%. O pagamento incide apenas sobre salário mínimo ou sobre o piso salarial da categoria.

Publicado: 14/11/2020 0 comentários

Chamadas CLT Exclusivas

Folga compensatória: o que é e como funciona

por Gabriel Dau Publicado: 30/10/2020

Escrito por: Gabriel Dau 11 minutos ler

Comumente utilizada pelas empresas em situações necessárias e específicas, a folga compensatória acontece quando o empregador solicita que o funcionário trabalhe em dias não úteis, denominados como Descanso Semanal Remunerado (DSR), regulamentado pela Lei 605/49.

A legislação também recebe atenção pelo Tribunal Superior do Trabalho, o qual estabelece que, “o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Tal circunstância se deve ao fato de que o DSR é obrigatório e regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), situação em que o funcionário que exerce atividade remunerada formal, mesmo que por um curto período, não esteja devidamente registrado.

Diferença entre banco de horas e acordo de compensação de horas

Conforme o Artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho dos funcionários deve ser de oito horas diários e 44 semanais, limite que não pode ser ultrapassado caso não seja estabelecido no contrato de trabalho.

No entanto, o trecho mencionado abre uma brecha para que as empresas estabeleçam uma quantidade maior de horas desde que esteja em comum acordo com o empregado, situação que é bastante comum.

Esta possibilidade envolve uma série de regras a serem seguidas, como o banco de horas, cálculo de horas extras, compensação de horas, entre outros fatores.

No caso específico da compensação de horas, esta alternativa é bastante utilizada por empreendimentos que atuam mediante a jornada de trabalho 12×36, ou seja 12 horas de trabalho contra 36 de descanso.

Sendo assim, quando algum funcionário trabalha por algumas horas a mais em determinado dia em função de outro que será suprimido, portanto, este período não será caracterizado como horas extras.

Contudo, a empresa que adotar a modalidade de compensação de horas precisará seguir algumas regras específicas conforme disposto em lei.

Mas antes, é preciso compreender como o banco de horas funciona e como diferenciá-lo.

Para isso, é importante compreender que ele também pode ser visto como um meio de compensar a jornada de trabalho dos funcionários, podendo ser benéfico para ambas as partes, uma vez que consiste em um regime compensatório.

Na prática, sempre que um trabalhador exceder alguns minutos que seja no período de trabalho diário, este tempo será contabilizado no sistema de banco de horas, permitindo tanto a soma das horas positivas quanto das negativas, permitindo que o funcionário saia mais cedo em determinado dia, por exemplo.

A principal diferença entre o banco de horas e o acordo de compensação é que, a segunda opção precisa ser formalizada em um contrato, seja ele individual ou coletivo de uma categoria específica, representada pelo sindicato competente.

Compensação de horas extras em folga

O acordo de compensação de horas autoriza o colaborador a trabalhar algumas horas a menos caso tem se excedido em algum dia, respeitando o limite de duas horas extras por dia.

No entanto, o acordo deverá ser definido entre as partes envolvidas.

Vale mencionar que, em 2017 e 2018, a hora extra atingiu o primeiro lugar no ranking de processos registrados no Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma vez que, nem todo empreendimento consegue ter controle sobre as horas de serviço executados, consequentemente, não há como comprovar o fato apresentado.

O que diz a CLT sobre a compensação de horas?

Para compreender a definição do acordo de compensação na legislação brasileira, é preciso destacar o Artigo 59 da CLT e o 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988.

Enquanto o Artigo 7º da Constituição Federal define que a compensação de horas pode acontecer apenas perante um acordo ou convenção coletiva de trabalho, o Artigo 59 dispõe que o acréscimo de salário de um funcionário pode ser dispensado caso o excesso de horas seja compensado pela diminuição em um outro dia, desde que respeite dentro de um ano, as somas das jornadas semanais previstas, sem também ultrapassar o limite de dez horas diárias.

Para reforçar tal exigência, criou-se a Súmula 85, a qual também estabelece as consequências do não cumprimento das regras.

“I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário”.

Além disso, outras duas leis estabelecem regras mais precisas sobre a aplicação da compensação de horas, observe a lista:

“Não podem ter acordos de compensação de horas: os ascensoristas/cabineiros de elevador (Lei nº 3.270/1957); telefonistas (artigo 227, da CLT); empregados que exerçam atividade incompatível com a fixação de horário de trabalho (artigo 62, I, da CLT); e os gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito das normas relativas à jornada de trabalho, os diretores e os chefes de departamento ou filial (artigo 62, II, da CLT);”

É importante destacar que o acordo de compensação de horas precisa ser anotado no livro ou ficha de registro dos funcionários, conforme o Artigo 74, § 1º, da CLT.

Por outro lado, se as normas não forem cumpridas, a empresa poderá ter que arcar com o pagamento de multas que podem variar com a intensidade da infração e intenção o praticante.

Sem contar que o colaborador na condição e aviso prévio, por exemplo, não estará apto a realizar a compensação na última semana de trabalho, porém, se isso acontecer, o aviso será automaticamente anulado.

É possível compensar o feriado na semana?

Diversas empresas solicitam que os funcionários trabalhem aos sábados por um período que normalmente dura quatro horas, por sua vez, este tempo deve ser distribuído entre a semana, dispensando o empregado de trabalhar durante o fim de semana.

Contudo, quando um feriado cai em um sábado, por exemplo, a possibilidade de compensação durante a semana permanece, mas, este período também irá requerer o pagamento de horas extras.

Em contrapartida, se a empresa tiver adotado ao sistema de compensação de horas, ela está autorizada a manter a jornada de 44 horas semanais, além de permitir que o trabalhador saia mais cedo em algum dia decorrente do período a mais que foi ou será trabalhado, isentando o pagamento deste bônus.

Tipos de regime de compensação:

Semana inglesa

Esta alternativa consiste no acréscimo de horas em alguns dias da semana no intuito de descontá-las em outros dias da mesma semana, modalidade bastante adotada por empresas que procuram suprimir o trabalho aos finais de semana.

Um exemplo é o acréscimo de 48 minutos de trabalho a cada dia, de maneira que, resultando na execução de 8 horas e 48 minutos por dia de segunda a sexta-feira, ou até mesmo uma hora a mais por dia de segunda a quinta.

Mas, cada contratante está autorizado a definir o horário do funcionário da maneira que se mostrar mais viável, respeitando o limite de duas horas extras por dia.

Semana espanhola

Já no caso da semana espanhola, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o colaborador é permitido a trabalhar por 48 horas em uma semana, desde que na semana seguinte a carga seja reduzida para 40.

É possível haver acréscimo no salário?

Ao pé da letra, o acordo de compensação de horas não estabelece diretamente o aumento do salário de um colaborador, tendo em vista que, a situação foi previamente firmada junto ao funcionário ou sindicato competente mediante acordo coletivo.

Neste sentido, como os minutos ou horas trabalhados a mais em um dia serão compensados em outro, isso não caracteriza a necessidade de pagamento de hora extra.

Por outro lado, se o trabalho for executado por um período maior ao estipulado, a empresa deverá entendê-lo como hora extra.

Conforme o Artigo 7 da CLT, o trabalhador precisa receber, no mínimo, 50% a mais pela hora excedente, ou seja, a empresa precisará pagar o valor normal da hora mais 50% referente à regra da hora extra.

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folga compensatória, hora extra, descanso semanal remunerado

Por: Laura Alvarenga

Publicado: 30/10/2020 0 comentários

Chamadas CLT News Yahoo

Quem ocupa um cargo de confiança recebe hora extra?

por Gabriel Dau Publicado: 14/08/2020

Escrito por: Gabriel Dau 11 minutos ler

Os direitos trabalhistas começaram a ser colocados em prática na Era Vargas e hoje estão vivendo constantes mudanças por causa da Reforma Trabalhista.

Uma dessas mudanças é a que diferencia horas a mais trabalhados por funcionários que exercem cargos de confiança e outros que trabalham em postos comuns.

Esses direitos são regidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e estabelecem regras na relação entre gestores e colaboradores.

No entanto, de acordo com o artigo 62 da CLT, os direitos previstos para funcionários que exercem o cargo de confiança são diferentes.

Controle de pontos, vale-transporte, férias remuneradas, horas extras, taxa de absenteísmo, cálculo de atraso, e muitas outras obrigações devem ser levadas em conta na contratação de um funcionário, e também durante toda sua vida ativa na empresa.

Isso porque, como você já deve saber, o tratamento indevido dessas responsabilidades sobre um funcionário pode levar a sérios processos trabalhistas e uma série de complicações.

Mas você sabe como essas responsabilidades variam de acordo com o cargo de cada funcionário?

Você sabia que as horas extras pagas a um funcionário comum não são empregadas ao colaborador que ocupa o cargo de confiança?

É um detalhe que se esquecido, pode dar muita dor de cabeça!

Além de prejuízo, porque um cargo de confiança mal aproveitado é cilada!

O que é o cargo de confiança?

As maiores confusões acontecem exatamente pela falta de conhecimento sobre o que é um cargo de confiança na empresa.

É comum generalizar e compreender todos os gerentes de uma empresa como ocupantes do cargo de confiança, mas não é bem assim.

Para receber o título de cargo de confiança não basta apenas ser nomeado como chefe ou gerente.

O funcionário deve ter muita responsabilidade, conhecer as áreas do seu negócio e entender como os processos funcionam, para assim, coordenar os outros funcionários da maneira correta.

O colaborador que executa sua função de cargo de confiança precisa ter conhecimento o suficiente para virar o representante do negócio quando precisar.

Nem sempre você vai poder passar o dia inteiro na sua empresa, e quando isso acontecer, é necessário que haja alguém de plena confiança e competência para tomar as devidas decisões.

Eventualmente seu funcionário de cargo de confiança aplicará medidas disciplinares como por exemplo advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, dependendo da autonomia que você der a ele.

Seja ele um gerente, administrador ou chefe de departamento, o objetivo do colaborador no cargo de confiança é essencial em uma empresa e deve ter os atributos a seguir.

Influência na gestão da empresa

Para ter um cargo de confiança na empresa seu funcionário precisa não apenas ter o poder de decisão, como também saber tomar as decisões corretas no devido tempo.

O objetivo é que as suas responsabilidades como gestor possam ser dissolvidas e divididas com o funcionário em questão, e não que ele precise contatá-lo toda vez que tomar uma decisão.

A diferença é bem clara, não é mesmo?

Esse poder deve ser semelhante ao de sócios e proprietários de empresas porque suas atribuições são de poder de autoridade.

No entanto, o cargo de confiança não pode ser confundido com o de gerentes e diretores da empresa, porque na jurisprudência muitos casos não se configuram como cargo de confiança, independentemente quando se trata de pessoas do alto escalão de uma empresa.

Remuneração diferenciada

De acordo com a legislação essa remuneração deve ser, ao menos, 40% superior aos cargos logo abaixo do funcionário que ocupa o cargo de confiança.

Quer um exemplo bem fácil? Se você emprega três gerentes, mas apenas um deles ocupa o cargo de confiança, o salário deste em especial deve ser maior do que os outros dois.

Essa gratificação vem junto com o registro na carteira de trabalho, mas não incorpora férias e 13° salário.

E se o funcionário no cargo de confiança ocupar o posto por 10 anos, esses 40% se tornam um direito adquirido e não mais uma gratificação apenas.

Mas não é só isso que diferencia o seu funcionário de confiança dos demais subordinados. Há muitas outras especificações, vem entender mais

Como formalizar a alteração do cargo?

Contrato de Trabalho: Para fazer a alteração de um cargo comum para o cargo de confiança é necessário realizar um aditivo, no qual inclua todas as novas condições impostas e preveja a não realização do controle de horas.
Recibo de Pagamentos: Lembra do acréscimo de 40% que deve ser pago ao cargo de confiança como um valor de gratificação? Então, ele deve constar como um item no recibo de pagamento.
Informações na Carteira de Trabalho e Livro de Registro: As informações devem estar corretamente registradas na Carteira de Trabalho do Funcionário, da mesma maneira que todas as demais funções executadas pelos funcionários. Lembrando que nas anotações gerais podem ser incluídas as informações alteradas e as datas em que ocorreram.

Regras do Cargo de Confiança para as empresas

O aumento da responsabilidade de um funcionário no cargo de confiança é real.

E fato dele poder responder pela empresa traz consigo, além dos benefícios, algumas consequências que podem impactar em sua jornada de trabalho

Jornada de trabalho do cargo de confiança

Os cargos de confiança se diferenciam na lei pela jornada de trabalho mais flexível que apresentam.

Não há o controle dessa jornada por parte do empregador, ou seja, faltas e atrasos não podem ser descontados do funcionário.

Devido também ao não controle da jornada, o funcionário não tem direito a receber horas extras pelo tempo a mais que permanece no trabalho.

No entanto, entende-se que o cargo de confiança é ocupado por uma pessoa responsável e preocupada com seu negócio, que consequentemente deve estar mais focada em desempenhar suas funções e atingir objetivos, do que burlar o controle de horas.

E apesar de não haver o controle de jornada, o direito ao descanso semanal remunerado, de no mínimo 24 horas, é mantido e deve ser pago em dobro pelo empregador quando não concedido.

Transferência do local de trabalho

Outro direito que também foi modificado é sobre a transferência do funcionário com cargo de confiança.

Conforme o artigo 469 da CLT, em regra, o gestor não pode transferir ou modificar o local de trabalho do colaborador, visto que isso pode afetar numa mudança de domicílio.

No entanto, o funcionário com cargo de confiança tem a consciência de que a necessidade principal é atender as demandas da empresa, sejam elas quais forem e onde forem.

E isso inclusive é discutido antes da contratação para o tal posto.

Remuneração do cargo

Lembra daqueles 40% de gratificação que a gente falou ali em cima? Então, o empregado que exercer o cargo de confiança deve ser remunerado com um acréscimo de 40%, no mínimo, sobre o salário que efetivamente recebe.

Diferentemente do não cumprimento do controle de jornada, não há disposições legais aplicáveis a esse caso.

Estabilidade salarial

Conforme prescrito pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) o Princípio da Estabilidade Financeira presume que a gratificação de 40% deixa de ser adicional e passa a ser obrigatória, após 10 anos de trabalho na empresa.

E agora com a Reforma Trabalhista?

De acordo com a reforma trabalhista, o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho vão prevalecer sobre a lei no que diz respeito às especificações do cargo de confiança.

Sobre a alteração do cargo em si, a Súmula 202 do TST perderá sua eficácia.

Seja ela feita com ou sem motivo justo, não haverá mais a garantia ao empregado de continuar recebendo o valor adicional, independentemente do tempo que permaneceu na função.

Como você viu, a legislação não só prevê a existência de um cargo de confiança como também o segmenta de uma outra maneira.

Com todas essas diferentes normas e regras, é importante ficar por dentro de tudo para sua empresa não ter problemas indesejados!

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Fonte: MyWork

Publicado: 14/08/2020 0 comentários

Chamadas CLT News Yahoo

Tudo sobre a folha de pagamento

por Gabriel Dau Publicado: 12/08/2020

Escrito por: Gabriel Dau 36 minutos ler

A folha de pagamento é um processo que mensalmente precisa ser feito. Independente do porte ou ramo da sua empresa, o RH possui essa tarefa.

Afinal, seus colaboradores precisam receber pelos serviços prestados não é mesmo?

O problema é que fazer a folha de pagamento não é um processo fácil.

E muitas empresas acabam lidando com algumas dificuldades.

Mas, bastante atenção com isso.

Sua empresa deve saber exatamente o que está pagando aos colaboradores por isso, quanto mais redondo e otimizado for esse processo, melhor para sua empresa.

Se é isso que você está buscando, chegou ao local certo.

Neste guia vamos entender tudo sobre a folha de pagamento e como tornar esse processo mais eficaz.

O que é folha de pagamento

A folha de pagamento é um dos documentos mais importantes de uma empresa.

É através dela que a organização calcula a remuneração dos colaboradores, com base em seus descontos e recebimentos.

Esse documento tem previsão legal, e o seu cálculo é composto por informações da jornada de trabalho, adicionais e alguns benefícios.

Por isso, muitas empresas costumam levar um certo tempo para fechar a folha de pagamento, algumas até arriscam fazer esse processo de forma manual.

Mas, a verdade é que quanto mais colaboradores sua empresa tem, mais difícil e inseguro é calcular esses dados na mão.

É importante que uma empresa saiba exatamente o que ela está pagando, para evitar qualquer ação trabalhista ou cometer erros que podem causar algum estresse para a organização.

Por isso, o cálculo da folha de pagamento exige que o seu setor de RH ou Departamento Pessoal, tenha conhecimento de obrigações trabalhistas, cálculos matemáticos e ainda saiba lidar com o sistema de folha utilizado na empresa.

Folha de pagamento é o mesmo que holerite?

Bom, podemos dizer que ambos são sinônimos.

Entretanto, o holerite é uma prestação de contas do empregador ao funcionário.

Ele é entregue aos colaboradores com um resumo do seu pagamento.

Nele consta todos os descontos, benefícios, porcentagens e bases utilizadas para os cálculos.

Ele serve para que os colaboradores acompanhem a sua remuneração e saibam exatamente tudo que lhe foi pago ou descontado.

Além disso, o colaborador também pode utilizá-lo como um comprovante de renda, bastante pedido em compras, parcelamentos, ou abertura de créditos.

Geralmente, o holerite entregue ao colaborador contêm os seguintes itens:

Cabeçalho

Dados da empresa;
Dados do funcionário;
Mês de referência;
Salário.

Corpo do holerite

Código de referência (Referência de ação no sistema de folha de pagamento);
Descrição dos itens de holerite;
Referência (número em que os itens da remuneração são baseados);
Vencimentos (Valores recebidos pelo colaborador);
Descontos (Valores descontados do colaborador).

Rodapé

Conta de depósito do colaborador;
Salário Base;
Base de cálculo INSS;
Base de cálculo IRRF;
Base de cálculo FGTS;
Dependentes;
Totais (descontos, vencimentos e salário líquido).

Essas são as informações do holerite.

Para ele ser composto, sua empresa precisa fazer a folha de pagamento.

Mas, antes de falar tudo que compõe essa folha e quais as formas de fazer o seu cálculo.

Não podemos deixar de falar sobre como ela se tornou uma obrigação legal.

O que diz a lei da folha de pagamento?

Muitas pessoas pensam que não existe uma lei específica sobre folha de pagamento.

A verdade é que existe uma lei, o que não existe é um layout único desta folha.

Ficando a critério das empresas a forma de fazê-la, desde que tenha todos os itens obrigatórios.

A lei que trata sobre a obrigatoriedade da folha de pagamento é o decreto 3.048/99, em seu artigo 225, inciso l, parágrafo 9º.

Este artigo trata sobre as obrigações das empresas, veja na íntegra o que diz:

“ Art. 225. A empresa é também obrigada a:

I – preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos;”

No parágrafo 9°, o artigo complementa que a folha deverá:

Conter o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço prestado;
Agrupar os segurados por categoria: segurado empregado, trabalhador avulso, empresário, trabalhador autônomo ou a este equiparado, e demais pessoas físicas;
Agrupar os segurados por categoria: segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual;
Destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;
Destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais;
Indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.

Bom, agora você sabe que a folha de pagamento é obrigatória por lei e que, ela deve conter todas as informações acima.

Mas, como ela é feita? Bom, apesar de não ter um modelo, alguns itens acabam compondo a folha de pagamento de qualquer empresa.

Acompanhe.

Quais itens compõem a folha de pagamento?

Logo no início, podemos dizer que o salário é a parte principal de uma folha de pagamento.

Afinal, para que haja uma folha de pagamento, precisa existir um salário.

O salário é a importância acordada no contrato de trabalho, da qual o colaborador mensalmente tem direito.

É a partir dele que se calculam outros benefícios que compõem a remuneração do funcionário.

Para ficar mais fácil de entendermos quais itens compõem a folha de pagamento, vamos dividir em dois grupos: descontos e benefícios.

Veja agora os principais descontos.

Principais descontos da folha de pagamento

No grupo de descontos podemos citar alguns fixos como:

INSS;
IRRF;
Vale-Transporte.

E outros variáveis, como:

Contribuição Sindical;
Faltas;
Atrasos e Saídas antecipadas.

Vamos começar pelos descontos fixos.

INSS

O INSS, é um benefício previdenciário descontado de todo colaborador celetista.

É a partir dessa contribuição que o funcionário poderá dar entrada em sua aposentadoria, auxílio doença ou qualquer outro benefício garantido pela previdência social.

Por isso, mensalmente é descontado na folha de pagamento do colaborador uma porcentagem para que no futuro ele possa usufruir do benefício.

Aqui, é preciso ter bastante atenção pois, a reforma da previdência alterou a tabela de alíquota do INSS.

Então, na hora de fazer o cálculo é importante ficar de olho na tabela atualizada.

IRRF

O Imposto de Renda Retido na Fonte também faz parte da folha de pagamento dos colaboradores celetistas.

Entretanto, ele não é descontado de todos os colaboradores, o desconto vai depender do valor que o colaborador recebe mensalmente.

Assim como o INSS, esse imposto é baseado em uma tabela.

Vale-transporte

Muita gente ainda se surpreende, mas a verdade é que o VT também é descontado na folha de pagamento dos colaboradores.

Como assim? Ele não é um benefício?

Sim, ele é um benefício porém a empresa divide os seus custos com o funcionário.

A legislação diz que é possível descontar até 6% do salário do colaborador para representar o VT.

Por isso, ele compõe também a folha de pagamento.

Agora que nós já entendemos quais são os descontos fixos, precisamos entender quais são os variáveis.

Os descontos variáveis são aqueles que podem ou não ocorrer, eles dependem de diversos fatores.

Vamos ver os principais.

Contribuição Sindical

A contribuição sindical, foi um dos itens alterados pela Reforma Trabalhista.

Antes dela, os colaboradores eram debitados de forma obrigatória.

Entretanto, com a nova lei em vigor, agora só fazem a contribuição sindical aqueles que por assim decidirem

Ou seja, apenas se o colaborador optar por esse desconto.

Por isso ele é variável e sua empresa precisa ficar atenta para não efetuar esse desconto de algum colaborador que abriu mão dele.

Faltas

Toda vez que um colaborador falta em seu trabalho, sem a devida justificativa.

O empregador pode descontar o valor de seu salário.

Mas, bastante atenção.

Esse desconto só é previsto quando a falta não tem justificativa legal.

O Art 473 da CLT prevê uma série de ocasiões em que o colaborador pode se ausentar sem prejuízos de sua remuneração.

Quando a falta do seu colaborador não estiver enquadrada nessas situações, a sua empresa pode fazer o desconto do dia e também do descanso semanal remunerado (DSR).

Atrasos e Saídas antecipadas

Muitas empresas possuem um limite de minutos em que o colaborador pode chegar atrasado.

Porém, quando o colaborador ultrapassa esse limite, a empresa pode efetuar o desconto em seu salário.

Agora, você deve ter visto que eu não citei o FGTS como um dos descontos não é? Bom, a verdade é que mensalmente a sua empresa deve fazer a dedução do FGTS do colaborador.

Entretanto, ele não é descontado do pagamento.

O salário é utilizado apenas como base de cálculo. Mas, veremos isso com mais detalhes um pouco a frente.

Agora, temos que falar sobre os benefícios que integram a folha.

Dentre os principais podemos citar as horas extras e os adicionais noturno, periculosidade e insalubridade.

Horas extras

As horas extras devem ser pagas aos colaboradores quando eles excedem a sua jornada de trabalho diária.

Geralmente ela é composta por 8 horas diárias podendo ser acrescentada em até 2 horas extras.

Toda vez que elas acontecem o colaborador tem o direito de receber um adicional em seu salário.

Geralmente as horas extras são calculadas com o acréscimo de 50% ou 100%.

Mas, algumas convenções e acordos coletivos podem determinar que a porcentagem seja maior, por isso é importante conferir essa porcentagem na convenção coletiva da categoria.

Adicional noturno

O pagamento de adicional noturno é devido a todo colaborador que trabalha entre as 22h e 5h da manhã.

Esse adicional é como se fosse uma compensação que o colaborador recebe por trabalhar em um horário incomum.

Adicional de periculosidade e insalubridade

Esses dois adicionais ocorrem quando o colaborador trabalha exposto a um ambiente perigoso ou insalubre.

Preste bastante atenção, pois, esses dois adicionais são diferentes.

O adicional de periculosidade acontece quando a atividade de trabalho é considerada altamente perigosa.

Esse é o caso de pessoas que trabalham expostas a energia elétrica, produtos inflamáveis ou explosivos.

Quando isso é constatado, ou seja a atividade é perigosa para o colaborador ele deve receber um adicional de 30% em seu salário.

Já a insalubridade ocorre quando o colaborador trabalha em um ambiente que não é saudável.

Vamos usar um exemplo, um profissional de RH geralmente trabalha em um escritório fechado com uma cadeira especial, e todo conforto.

Esse ambiente não é insalubre.

Agora, vamos pensar em um operário de uma fábrica de produtos químicos.

Em que diariamente é exposto a agentes nocivos a sua saúde.

Podemos então considerar que esse ambiente não é saudável a ele, e pode ser que sua saúde sofra danos com o passar dos anos.

Por isso, esse colaborador possui direito a um acréscimo em seu salário de acordo com o grau de insalubridade que ele é exposto, que variam entre os níveis mínimo, médio e máximo.

Com adicionais de 10%, 20% e 40% respectivamente.

Agora que já sabemos os principais itens que compõem a folha de pagamento.

Chegou a hora de fazer o cálculo dela.

O cálculo vai ser longo mas, no final dele você irá entender os principais itens que colocamos no tópico anterior.

Como calcular folha de pagamento?

O primeiro passo para calcular a folha de pagamento de um funcionário é saber qual o valor de seu salário e qual a jornada de trabalho feita por esse colaborador.

Vamos usar como exemplo o colaborador X, ele recebe mensalmente 4.500 reais e trabalha 220 horas mensais.

Quando se fala em quantidade de horas mensais muita gente se confunde para saber exatamente a quantidade mensal.

Mas, 220h/mês é um padrão para colaboradores celetistas que trabalham 8 horas. E para ficar mais fácil nosso cálculo vamos usar essa base.

Agora, vamos supor que esse colaborador fez 5 horas extras simples (50%) no mês.

Até agora temos:

Salário: 3.500

Jornada: 220 h

Hora extras efetuadas: 5 horas

Como calculamos essa hora extra?

Agora vamos fazer um cálculo de horas extra bem rápido.

Mas, nós temos um outro texto explicando em detalhes o passo a passo completo desse cálculo.

Para saber o valor da hora extra do colaborador, temos que descobrir o valor de sua hora comum.

Da seguinte forma:

3.500/220 = R $ 15,90 valor/hora

Agora, para saber o valor da hora extra com 50% você deverá fazer o seguinte cálculo: Salário por hora x 1,5

15,90 x 1,5 = 23,85 valor de cada hora extra realizada.

Para saber o total das 5 horas realizadas basta multiplicar o valor de 23,85 por 5.

23,85 x 5 = 119,50

Agora, precisamos calcular o valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR) sobre as horas extras.

A fórmula é bem simples basta pegarmos o valor total das horas extras dividirmos pelos dias úteis do mês e multiplicarmos pelos domingos e feriados do mês.

Vamos supor que o mês em questão teve 4 domingos e 26 dias úteis.

A conta será:

119,50 x 4 / 26= 18,38 esse é o valor do DSR das horas extras.

Aqui já é possível fazer um cálculo simples.

Porém, vamos complicar um pouco e colocar um adicional de periculosidade para o colaborador e mais 3 dependentes.

O cálculo do adicional de periculosidade é feito da seguinte forma: 3.500 x 30% = 1.050,00

Então vamos lá até agora temos:

Salário 30 dias: R$ 3.500

Horas extras: R$ 119,50

DSR: R$ 18,38

Adicional de periculosidade 30%: R$ 1.050,00

Total: R$4.687,88

Agora nós temos todos os valores a serem recebidos por esse colaborador. Chegou a hora de calcularmos os descontos.

Vamos começar pelo cálculo do INSS.

Como vimos acima, a reforma da previdência alterou as alíquotas do INSS, por isso, você deve ir até a nova tabela e verificar qual é a alíquota para essa faixa salarial.

Que nesse caso é de 14%.

Mas, ainda não acabou a nossa base de inss, é composta por todos os rendimentos tributáveis do colaborador, no caso: salário, hora extra, adicional de periculosidade e DSR.

Total base INSS: 4.687,88

Mas, agora complica um pouco e vou te explicar o motivo.

Antigamente, bastava pegar essa alíquota e fazer a conta com base nessa porcentagem.

Entretanto, agora devemos fazer o cálculo progressivo de acordo com essa tabela utilizando cada uma das alíquotas.

Vamos fazê-lo passo a passo para você entender melhor.

Veja a nova tabela do INSS:

Salário	Alíquota progressiva
Taxa de desconto até R$ 1.045 (salário mínimo)	7,5%
Taxa de desconto entre R$ 1.045,01 e R$ 2.089,60	9%
Taxa de desconto entre R$ 2.089,61 e R$ 3.134,40	12%
Taxa de desconto entre R$ 3.134,41 e R$ 6.101,06	14%

1° linha: Alíquota de 7,5%

Ele pagará 78,37

2° linha: Alíquota de 9%

Nosso colaborador recebe mais do que o máximo dessa linha.

Então devemos utilizar o valor de 2.089. Entretanto, na primeira linha ele já pagou 7,5%, certo?

Agora, a nossa conta será: 1.045 – 2.089,61 = 1.044 aplicaremos 9%.

Total: 94,01

3° linha: Alíquota de 12%

A faixa do nosso colaborador é de mais de 3.134,40. Utilizaremos o mesmo cálculo acima, só que com o valor da segunda linha:

2.089,61 – 3.134,40 = 1.044,79 aplicaremos 12%.

Total: 125,37

4° linha: Alíquota de 14%

Agora sim, chegamos na faixa do nosso colaborador. E, agora utilizaremos o valor dos proventos dele para o cálculo:

4.687,88 – 3.134,40 = 1.553,48 aplicaremos 14%

Total: 217,48

Pronto, agora somamos todas as linhas:

Linha	Valor
1° Linha	R$ 78,37
2 ° Linha	R$ 94,01
3 ° Linha	R$ 125,37
4 ° Linha	R$ 217,48
Total:	R$ 515,23

Será deduzido do salário do colaborador o valor de 515,23 referente ao INSS.

Agora, vamos para o valor de Imposto de renda.

Não são todos os colaboradores que possuem a dedução do IRRF, alguns são isentos.

Para saber isso, assim como as alíquotas a serem utilizadas no cálculo devemos consultar a tabela do ano vigente.

O cálculo do IRRF é menos trabalhoso do que o de INSS.

Mas, mesmo assim precisamos descobrir o valor da base que utilizaremos.

Essa base é composta pelos rendimentos tributáveis do colaborador, junto com o desconto do INSS.

Agora, lembra que eu te falei que esse colaborador tinha 03 dependentes?

Essa informação foi colocada propositalmente, a quantidade de dependentes do colaborador também entra para a base do IRRF.

O Valor de dependentes é único e também consta na tabela de IRRF.

Esta tabela não é atualizada desde 2015, nela consta que o valor de dependentes é de R$ 189,59.

Então a base é composta por:

Rendimentos tributáveis: R$ 4.687,88
Desconto do INSS: R$ 515,23
Desconto de dependentes: R$ 189,59 x 3 = 568,77

Subtraindo todos os valores temos R$ 3.603,88 de total Base IRRF:

Vamos para a segunda parte do cálculo.

1 ° passo: Descobrir em qual alíquota de IRRF a base se enquadra

Neste caso o valor se enquadra na terceirinha linha da tabela, na alíquota de 15%

2° passo: Calcular o valor da alíquota sobre a base e subtrair a parcela a deduzir do imposto (354,80)

15% de 3.603,88 = 540,58 – 354,80 = 185,78

R$ 185,75 é o valor a ser deduzido do salário do colaborador.

Ainda não acabamos, por último vamos ver qual valor do VT será descontado.

Cálculo do VT

O vale transporte é calculado sobre o salário bruto do colaborador, utilizando a porcentagem de 6%. Isso só não acontece quando o vale transporte utilizado pelo colaborador é menor do que esse percentual.

Para descobrir isso, você precisará calcular o valor do VT utilizado pelo colaborador.

Vamos supor que neste caso, o valor de VT está dentro da porcentagem. Então teremos:

6 % de R$ 4.687,88 = 281,27

Agora sim, temos todos os cálculos completos, vamos dividir essa folha em duas colunas descontos x vencimentos:

Vencimentos	Descontos
Salário 30 dias: R$ 3.500	–
Horas extras: R$ 119,50	Desconto INSS: R$ 515,23
DSR: R$ 18,38	IRRF: R$ 185,75
Adicional de periculosidade 30%: R$ 1.050,00	VT: R$ 281,27
Total: R$ 4.687,88	Total: R$ 982,25
Valor líquido: R$ 3.705,63	–

Chegamos ao fim do cálculo, o valor líquido a ser depositado na conta do colaborador é de R$ 3.705,63

Ressaltamos que esse cálculo pode variar de empresa para empresa.

Algumas possuem ainda descontos de plano de saúde, convênios, contribuição sindical e diversas outras coisas. Portanto, esse é o cálculo mais básico, apenas para você entender como funciona os principais descontos e proventos.

Um outro ponto importante de se ressaltar é que, na hora de fazer o cálculo é necessário consultar os valores corretos do VT e as tabelas do INSS e IRRF.

Você deve ter notado que não fizemos ainda o cálculo do FGTS. Acontece que, o FGTS não é descontado da folha de pagamento nem somado a esta folha. Por isso, deixe o cálculo dele por último.

Como calcular FGTS na folha de pagamento

Agora que já temos toda a base da remuneração do colaborador, calcular o FGTS fica fácil. O valor a ser depositado na conta do FGTS do funcionário corresponde a 8% do salário bruto.

Nesse caso é: 8% de 4687,88= 375,03

5 funcionalidades da PontoTel que vão te ajudar na hora de fechar a folha de pagamento

Como eu te disse, o cálculo da folha de pagamento pode ser um processo trabalhoso.

E olha que só utilizamos poucos adicionais.

Agora imagina como deve ser calcular a folha de um colaborador que tem faltas, adicional noturno, horas extras 100%.

Por isso, sua empresa deve manter um bom controle da jornada desses colaboradores. Através dele é possível extrair informações completas para a folha de pagamento.

Mas, como escolher o melhor deles?

Bom, para te ajudar, vou te falar mostrar algumas funções do sistema PontoTel que podem ser úteis para sua empresa na hora de fechar a folha de ponto.

Registro de ponto

Essa é a função mais básica de todos os sistemas de controle de jornada. Mas, você sabia que a PontoTel possui 7 formas de registro de ponto?

São 8 maneiras diferentes dos seus colaboradores registrarem as informações de suas jornadas e facilitarem o seu processo de fechamento da folha de pagamento.

Com isso, sua empresa tem total segurança das informações e controle total de horas extras.

Consequentemente essa função pode ajudar a enxugar a sua folha de pagamento. Pois, a falta de um bom controle pode fazer com que colaboradores registrem horas a mais ou até mesmo deixem de registrar suas horas excedentes.

Nesse caso, sua empresa tem dois problemas, o alto custo de horas extras e os problemas trabalhistas pela falta de pagamento.

Por isso, com certeza o registro de ponto pode facilitar e muito as suas rotinas de folha de pagamento.

Gestão de jornada

Uma das tarefas mais difíceis de uma empresa é fazer uma boa gestão da jornada dos colaboradores.

Todo final de ciclo é a mesma coisa, o RH/DP passa muitas horas tentando arrumar todos os eventos das jornadas dos colaboradores em sistemas muitas vezes ultrapassados.

Isso acaba gerando muita dor de cabeça, e até mesmo fazendo com que os funcionários cometam erros.

Por isso, o sistema da PontoTel pode ajudar a fazer uma ótima gestão da jornada dos colaboradores.

É tão fácil que é possível adicionar atestados, dispensas, trocar jornadas em poucos cliques na tela do celular.

Isso pode ser feito a qualquer hora do dia, pois, a plataforma funciona em nuvem, então, o seu departamento não precisa esperar até o final do mês para fazer a gestão das jornadas dos colaboradores.

Cálculo automático de horas

Um outro ponto que traz bastante trabalho para o RH de uma empresa é o cálculo de horas. Muitas vezes esse processo é trabalhoso porque o sistema utilizado na empresa não faz o cálculo automático das horas.

E todo mês os funcionários precisam extrair as informações do relógio de ponto ou folha de ponto e adicionar em um sistema para calcular atrasos, horas extras ou qualquer outra variação de jornada.

Com o PontoTel isso é diferente, sua empresa não precisa se preocupar em calcular as horas trabalhadas. Assim que o colaborador registra todos os pontos do seu dia, a plataforma já as calcula automaticamente sem que você precise apertar nenhum comando.

E o melhor, no sistema você pode conferir um resumo de todos os apontamentos daquele funcionário.

Software de tratamento de ponto

Como vimos no tópico anterior, todos os meses as empresas sofrem para fazer o tratamento das informações do ponto dos colaboradores.

A importação para o sistema de tratamento do ponto pode ser bastante demorada e causar diversos transtornos.

No PontoTel, você pode fazer o tratamento de ponto direto no sistema. Com diversos atalhos e formas para tornar esse processo muito mais prático e rápido.

Isso nos leva a uma outra funcionalidade muito útil para sua folha de pagamento.

Integração com os principais sistemas de folha de pagamento

Poucos sistemas de ponto possuem a vantagem de exportar os dados da folha de ponto para o sistema de folha de pagamento. Com o PontoTel você tem essa vantagem, temos integração com os principais sistemas, tudo para facilitar o fechamento da sua empresa.

Como automatizar a folha de pagamento

Uma outra ferramenta que sua empresa precisa começar a utilizar é a automatização da folha de pagamento.

Hoje em dia existem diversos softwares de RH que fazem esse processo de forma mais otimizada, evitando erros de cálculo e trazendo mais precisão para as informações.

Para encontrar um sistema desses, o primeiro passo é fazer uma boa pesquisa de acordo com as necessidades da sua empresa.

Ver quais são os melhores sistemas existentes no mercado e se eles atendem todas as necessidades, depois de fazer uma boa comparação. É importante que você faça uma demonstração para ver como o sistema funciona na prática.

Por fim, se ele atender suas expectativas e for trazer mais rapidez ao seu processo de folha de pagamento. É uma ótima ideia investir nessa tecnologia.

E claro, não se esqueça de antes contratar um sistema de ponto para ter todas as informações da jornada dos colaboradores e informações precisas para sua folha de pagamento.

Antes de terminarmos esse texto, quero responder duas últimas perguntas.

Qual a importância do controle da folha de pagamento para a empresa?

Como você viu, a folha de pagamento é uma obrigação fiscal de todas as empresas, é uma obrigatoriedade da lei.

Entretanto, muito mais do que apenas uma obrigação, fazer esse documento da melhor forma faz com que sua organização tenha um bom controle dos custos dos funcionários.

Saiba todas as verbas que efetua o pagamento, mantendo-a em dia com a legislação, já que a folha é uma boa prova de que sua empresa cumpre com o pagamento de todas as verbas trabalhistas corretamente.

Por isso é importante fazê-la em dia, respeitando os prazos e com o auxílio de boas ferramentas. Para que sua empresa não tenha nenhum atrito com os colaboradores ou com a justiça trabalhista.

Mas não é apenas a empresa que sai ganhando com um bom processo de folha de pagamento.

Qual a importância folha de pagamento para o colaborador?

Para o colaborador a folha de pagamento representa o final de um ciclo de seu trabalho. É através dela que ele pode receber o seu holerite mensal e conferir todos os valores de acordo com o trabalho desempenhado.

Como vimos, manter esse processo em dia e fazendo com o maior cuidado, trará mais confiança para sua empresa.

E, reconhecimento dos colaboradores, pois, eles saberão que estão trabalhando em um bom lugar. Tornando a cultura da sua empresa mais positiva.

Conclusão

Chegamos ao final deste guia, foi um processo longo mas acredito que você tenha saído desta leitura muito mais esclarecido.

Agora você já sabe quais os principais itens que compõem a folha de pagamento dos colaboradores da sua empresa.

Aqui você também viu o que diz a legislação sobre esse processo feito mensalmente e como fazer os principais cálculos.

Eu espero que sua empresa utilize um bom sistema para não precisar fazer todas aquelas contas na mão.

É importante manter esse controle para evitar diversos prejuízos.

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Fonte: Ponto Tel

Publicado: 12/08/2020 0 comentários

Chamadas CLT News Yahoo

CLT: Feriados Municipais são considerados Pontos Facultativos?

por Gabriel Dau Publicado: 06/08/2020

Escrito por: Gabriel Dau 6 minutos ler

A maioria das pessoas já ouviu falar e sabe que existem os pontos facultativos.

Mas o que são essas datas? Quem tem direito a elas? E o que elas significam para as empresas?

Em datas comemorativas é comum que as pessoas questionem se é feriado ou é ponto facultativo.

A maioria dos trabalhadores acham que ponto facultativo é sinal de folga do trabalho, até por que faz parte da nossa cultura e é natural surgir esse tipo de questionamento, mas será que esse pensamento está correto?

O ponto facultativo é muito importante e todos devem ter conhecimento e pensando nisto vamos abordar nesse texto um assunto pouco comentado e que gera muitas dúvidas nas pessoas.

O que é ponto facultativo?

O próprio nome já diz, facultativo quer dizer optativo, algo que podemos escolher, ponto facultativo é uma data em que o trabalho é opcional e é definido através de um decreto publicado no diário oficial antes do início de cada ano.

Trata-se de datas comemorativas que não fazem parte do calendário de feriados, mas são decretados pontos facultativos pelo governo.

O que entendemos é que nesses dias pode-se optar por ter expediente no trabalho ou não.

Os funcionários do setor público estão mais acostumados com o ponto facultativo do que os funcionários do setor privado, até por que os órgãos públicos não funcionam nesses dias, como por exemplo as escolas municipais e estaduais.

Mas isso não quer dizer que o funcionário da empresa privada poderá optar por contra própria comparecer ou não a empresa, ou que nesse dia não é necessário bater ponto.

E é por isso que os funcionários públicos estão mais acostumados aos dias de ponto facultativos, pois, os órgãos costumam parar, mas as empresas privadas podem escolher se irão suspender as atividades ou não sem nenhum tipo de obrigação.

O que diz a Legislação Trabalhista?

A consolidação das leis do trabalho não diz nada sobre os pontos facultativos, como falamos acima os empregadores são totalmente livres para conduzir suas atividades nesses dias.

E essa é justamente uma das maiores diferenças entre os pontos facultativos e os feriados.

Qual a diferença entre ponto facultativo e feriado?

Como já falamos anteriormente, os dias de ponto facultativo são totalmente opcionais para as empresas do setor privado, mas os feriados não.

Os feriados são instaurados no calendário brasileiro através de um decreto de lei.

Existem três tipos de feriados:

Os nacionais;
Estaduais;
Municipais.

Estes são datas fixas presentes no nosso calendário e isso torna obrigatória a paralisação do trabalho, pois, a folga em um dia de feriado é um direito do trabalhador e é previsto na CLT através do artigo 70 que decreta o descanso do trabalho nos dias de feriados civis ou religiosos, sem risco de desconto na remuneração do colaborador.

Mas é claro que existem alguns setores que não podem parar e nessas ocasiões devemos observar o que diz o decreto n° 605/49, que regulamenta os dias de trabalho no feriado.

De acordo com a lei, o funcionário que trabalhar em um dia de feriado ele deverá ser remunerado em dobro, ou ganhar uma folga em um dia posterior para compensar.

É preciso pagar hora trabalhada no ponto facultativo?

Lembrando que o ponto facultativo é opcional, então se o colaborador da empresa privada trabalhar nos dias onde foi decretado ponto facultativo, ele deve receber as horas normalmente, pois, se trata de um dia de trabalho normal.

Sendo assim só deverá ter remuneração extra se nesse dia fizer horas extras.

Feriados municipais são pontos facultativos?

É normal dentro de uma empresa existir colaboradores que trabalham em um município e moram em outro, certo?

Um exemplo disso é em São Paulo, existem colaboradores que trabalham na capital e residem nas regiões metropolitanas.

E como será que ficam os dias de ponto facultativos para esses colaboradores?

Nesses dias vale o que a cidade sede do local de trabalho adotar, portanto se o colaborador mora em São Bernardo do Campo e lá é feriado de aniversário da cidade, mas ele trabalha em São Paulo, ele deve comparecer ao trabalho normalmente.

Os feriados municipais não são pontos facultativos e não interferem na jornada de trabalho de outro município.

Publicado: 06/08/2020 0 comentários

CLT News Yahoo

Trabalhar nos Domingos e Feriados é considerado hora extra?

por Gabriel Dau Publicado: 30/06/2020

Escrito por: Gabriel Dau 12 minutos ler

A legislação trabalhista é um conjunto de normas e leis que existem para garantir os direitos e a qualidade de vida do trabalhador. E dentro dessas leis, a CLT trata de um assunto muito comum que é trabalhar no feriado.

Essa prática é permitida? Muda alguma coisa na minha empresa? Preciso fazer algo para regularizar meus funcionários que precisam trabalhar no feriado? A resposta para todas essas perguntas é sim.

Trabalhar no feriado é algo muito comum hoje em dia. Existem profissões, funções e estabelecimentos que funcionam aos finais de semanas e necessitam de funcionários para trabalhar no feriado.

Shoppings, algumas lojas de rua, vendedores terceirizados, escritórios, restaurantes e muitos outros negócios precisam estar ativos mesmo durante esses feriados.

Há também outras profissões que devem trabalhar no feriado como bombeiros, médicos e policiais, porque, nesses casos, emergências podem ocorrer a qualquer momento.

A questão sobre trabalhar no feriado é tão discutida hoje em dia que o Secretário especial da Previdência Social do Ministério da Economia criou até uma medida para regularizar o que já vinha sendo adotado por muitas empresas, prevista para ser aprovada no dia 19 de julho.

A regra que permite trabalho no feriado agora poder ser aplicada em 78 setores (72 antes) que podem executar suas funções nas datas especiais. As atividades incluídas foram, em sua maioria, as ligadas ao comércio e turismo.

Apesar de a permissão de trabalhar no feriado e aos domingos já estar prevista em lei, o setor de comércio em especial ainda dependia de convenções coletivas e da legislação municipal para organizar os horários de trabalho dos funcionários.

E no seu negócio? Você sabe quais são as exigências que podem te livrar de penalidades, multas e processos trabalhistas? Escrevemos esse artigo pensando em te salvar de todos esses problemas, vem ler e entender mais!

Quais são os direitos do trabalhador?

O artigo 67 da CLT prevê as normas sobre trabalhar no feriado e aos domingos.

Nele está determinado que o trabalhador tem direito a um período de descanso semanal remunerado, com duração de 24 horas.

Escrevemos aqui embaixo para você exatamente o que o artigo diz:

“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.”

“Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.”

O que mudou com a reforma trabalhista sobre trabalhar no feriado?

Antes da reforma trabalhista, o funcionário escalado para trabalhar no feriado ou aos domingos deveria receber o valor em dobro.

Mas agora a empresa não é obrigada a pagar pelo dia trabalhado com recursos financeiros, uma vez que seu funcionário pode fazer a compensação pelo famoso banco de horas.

Tanto na esfera pública quanto na privada, a troca de um dia de trabalho por um dia de descanso deve ser firmada por meio de um acordo individual entre empregado e empregador.

A reforma também afetou os profissionais que trabalham na escala 12×36. Agora trabalhar no feriado também deixou de ser remunerado.

A Lei 13.467.17 compreende que como a jornada prevê um dia de folga após o dia trabalhado, a compensação já acontece naturalmente.

Olha o que diz no artigo:

“Por acordo individual escrito, convenção coletiva, ou acordo coletivo de trabalho, faculta às partes estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas para repouso e alimentação. No pagamento da remuneração mensal devida pelo exercício da jornada, ficam abrangidos os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelos feriados, considerados compensados os feriados e as prorrogações de horário noturno, quando houver.”

Os feriados são criados pela legislação municipal, federal ou estadual.

E por isso é muito importante que você estabeleça com seus colaboradores a compensação do trabalho nesse período por meio do banco de horas.

Nunca esquecendo de fazer essa troca num acordo válido e seguro entre você e seu funcionário.

Sendo possível também firmar um acordo coletivo de trabalho com essas equipes.

Trabalhar no feriado é considerado hora extra?

A legislação não considera trabalhar no feriado como o cumprimento de horas extras. Mas é possível que seu funcionário faça horas extras no feriado.

E se ele fizer isso, deverá receber no dia o valor do trabalho com um adicional de 100% e as horas extras trabalhadas com um adicional de 50%.

Diferença entre horas extras, trabalhar no feriado e aos domingos

Horas extras:

É o valor pago como adicional quando o funcionário excede a sua jornada de trabalho.

Podemos citar como exemplo o caso do trabalhador que, em uma segunda-feira, estende sua jornada de trabalho que deveria terminar as 18h até as 20h.

O pagamento do total de 2 horas extras será de 50%, ao menos que haja alguma convenção coletiva ou acordo coletivo.

Domingos:

Segundo a legislação trabalhista o domingo serve como dia de descanso. Isso significa que o empregador deve conceder o DSR (Descanso Semanal Remunerado) aos domingos.

Neste caso, o colaborador que trabalhar no domingo deverá receber dobrado o valor ou ter outro dia de descanso compensado.

Mas mesmo assim nada impede convenções coletivas ou acordos coletivos de fixarem o percentual de hora extra aos domingos e feriados de 100%.

Feriados:

Trabalhar no feriado significa que você como gestor deverá pagar em dobro ou compensar com um dia de folga seu funcionário.

Lembre-se que feriados estão previstos em lei, podendo ser municipal, estadual ou nacional.

Por exemplo, é feriado o dia 25 de dezembro (natal) e 1 de janeiro (ano novo), faltar no dia 30 ou 31 dá o direito de o gestor aplicar uma advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa.

Por que o empregador deve ficar atento a lei?

É cada vez mais importante que gestores e empreendedores estejam por dentro das leis. Seja sobre trabalhar no feriado, pagar horas extras ou modificar uma jornada.

Hoje em dia é muito fácil ser alvo de processos trabalhistas, seja por simples deslizes ou falhas mais graves.

O erro no cálculo do salário de um funcionário pode comprometer não só a taxa de rotatividade da empresa como também o rendimento dela porque, afinal, um funcionário insatisfeito pode causar sérios danos ao empreendedor.

Isso faz com que seja cada vez mais necessário um controle fiel e seguro da jornada dos colaboradores.

E não se esqueça que isso engloba absolutamente tudo: horas trabalhadas, hora de chegada no trabalho, em quais momentos bateu o ponto, se bateu corretamente, cálculo de férias, enfim, todas essas informações necessárias para manter seu funcionário empregado e dentro das questões legais.

E como comentamos ali em cima, da mesma maneira que é muito fácil ser alvo de processos trabalhistas, hoje em dia é muito mais fácil também se prevenir para que eles não aconteçam. Você sabe como?

Sistema de ponto online também ajuda a lidar com os funcionários que precisam trabalhar no feriado!

Com o Sistema de Controle de Ponto online desenvolvido pela mywork, sua empresa pode ser muito mais otimizada e atingir os maiores lucros.

Nossa nova tecnologia oferece um exclusivo Sistema de departamento pessoal que digitaliza e cuida de todas as informações do seu funcionário! Cálculo de banco de horas, cálculo de adicional noturno, horas extras, relatórios automáticos, acesso ao contador diretamente na plataforma e dados protegidos na nuvem, são apenas algumas das vantagens.

Todos esses cálculos também relacionados a trabalhar no feriado são feitos da forma mais organizada e fácil.

Deixando de lado toda a desordem que existia com os antigos métodos de controle de ponto.

Você viu que o funcionário que deve trabalhar no feriado tem uma série de outros atributos especiais, mais complicados e específicos.

Então não deixe um pequeno erro humano comprometer seus negócios.

Desde 2011 a legislação trabalhista permite que o ponto seja batido por sistemas alternativos.

Eles são, em sua maioria, sistemas online em que cada usuário pode entrar em sua conta e fazer seu registro.

Nós deixamos a escolha a sua disposição: Se você quiser que seus funcionários acessem o Sistema e batam o ponto por qualquer dispositivo que se conecte à internet, é uma ótima opção.

Mas se você quiser um aplicativo de controle de ponto baixado no celular, também achamos uma ótima alternativa.

Fonte: MyWork

Publicado: 30/06/2020 0 comentários

Carreira Chamadas CLT

Falta de pagamento de hora extra causa rescisão indireta

por Ricardo de Freitas Publicado: 28/06/2020

Escrito por: Ricardo de Freitas 5 minutos ler

A falta de pagamento de hora extra representa descumprimento de obrigação contratual e conduta grave do empregador. Os ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendem que, quando essa infração é cometida, o trabalhador pode rescindir o contrato e pleitear a devida indenização. O TST garante ainda a reversão do pedido de demissão para rescisão por justa causa aos que se desligaram por esse motivo.

Para o advogado Fabricio Posocco, do Posocco & Advogados Associados, essa é uma decisão assertiva, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Infelizmente, muitas vezes, o empregado não aguenta ver o seu direito ser desrespeitado e pede demissão. Mas, quando isso acontece ele abre mão de outros direitos.”

O especialista em direito trabalhista explica que quando o funcionário pede desligamento da empresa, ele recebe o saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais mais um terço do valor do salário normal.

Já as verbas rescisórias do trabalhador que pede a rescisão indireta, são: saldo de salário, aviso prévio proporcional, 13º salário proporcional, férias mais um terço do valor do salário proporcional e multa de 40% do FGTS. O trabalhador tem direito também ao saque dos valores depositados no FGTS, seguro-desemprego e indenização por danos morais.

Como funciona a hora extra

O artigo 59 da CLT garante que a duração diária do turno laboral pode ser acrescida de horas extras. “O funcionário pode trabalhar até 2 horas a mais por dia. Essas horas devem ser remuneradas com acréscimo de, pelo menos, 50% do que ele ganharia pela hora normal”, conta Posocco.

No entanto, nem sempre a hora extra é paga. “Quando há acordo individual ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas feitas em um dia pode ser compensado pela correspondente diminuição em uma outra data. Esse banco de horas deve ser liquidado em 6 meses”, informa o advogado.

Banco de horas na pandemia

Por causa da covid-19, o Governo Federal editou a Medida Provisória (MP) 927/2020. Na prática, ela autoriza que o empregador crie um regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas. Se antes da pandemia o banco de horas tinha de ser saldado em 6 meses, agora o empregador tem um ano e meio, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, para compensá-lo.

Segundo Posocco “existem empresas que interromperam as suas atividades, mas mantiveram o vínculo de emprego e o salário de seus funcionários. Portanto, o trabalhador ficou devendo hora. Para suprir esse tempo parado, o empregado pode ter o seu turno habitual prorrogado em até duas horas, desde que não exceda dez horas diárias de trabalho.”

O trabalhador que tinha horas extras com o prazo expirado antes do dia 22 de março (data que passou a vigorar a MP 927/2020) tem direito a recebê-las de forma remunerada.

O advogado lembra que o banco de horas não pode ser usado em caso de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho, instituídos pela MP 936/2020.

Outros motivos que geram rescisão indireta

O trabalhador pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho e pedir as verbas correspondentes quando:

– houver falta do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
– houver a exigência de atividades que contrariem a lei, os bons costumes ou que não estejam previstas em contrato;
– abuso de poder;
– exposição ao perigo;
– agressão física;
– assédio moral por parte do empregador;
– atraso frequente do pagamento.

“O profissional que deseja encerrar o contrato com rescisão indireta, deve fazer por escrito, explicando a causa. Assim, o empregador ficará ciente sobre o término do vínculo empregatício e não interpretará a atitude como abandono do serviço”, ensina o advogado Fabricio Posocco.

Sobre o Posocco & Advogados Associados

O Posocco & Advogados Associados foi fundado em 1999. É um escritório de advocacia full service, com expertise em mais de 47 áreas do direito. Atende o Brasil todo, através de unidades na Baixada Santista, São Paulo e Brasília, e de correspondentes fixados em diversas cidades do país. Entre os serviços mais buscados estão: civil, consumidor e relações de consumo, trabalho, previdenciário, imobiliário, bancário e financeiro, digital, família e sucessão patrimonial. Mais informações em www.posocco.com.br.

https://www.jornalcontabil.com.br/despedida-indireta-quando-o-empregado-pode-fazer-uso-deste-instrumento-da-legislacao-trabalhista/

Publicado: 28/06/2020 0 comentários

CLT Direito News Yahoo

Hora Extra: Falta de pagamento causa rescisão indireta

por Gabriel Dau Publicado: 23/06/2020

Escrito por: Gabriel Dau 5 minutos ler

O TST garante ainda a reversão do pedido de demissão para rescisão por justa causa aos que se desligaram por esse motivo.

Para o advogado Fabricio Posocco, do Posocco & Advogados Associados, essa é uma decisão assertiva, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“Infelizmente, muitas vezes, o empregado não aguenta ver o seu direito ser desrespeitado e pede demissão. Mas, quando isso acontece ele abre mão de outros direitos.”

O trabalhador tem direito também ao saque dos valores depositados no FGTS, seguro-desemprego e indenização por danos morais.

Como funciona a hora extra

O artigo 59 da CLT garante que a duração diária do turno laboral pode ser acrescida de horas extras.

“O funcionário pode trabalhar até 2 horas a mais por dia. Essas horas devem ser remuneradas com acréscimo de, pelo menos, 50% do que ele ganharia pela hora normal”, conta Posocco.

No entanto, nem sempre a hora extra é paga.

“Quando há acordo individual ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas feitas em um dia pode ser compensado pela correspondente diminuição em uma outra data. Esse banco de horas deve ser liquidado em 6 meses”, informa o advogado.

Banco de horas na pandemia

Se antes da pandemia o banco de horas tinha de ser saldado em 6 meses, agora o empregador tem um ano e meio, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, para compensá-lo.

O trabalhador que tinha horas extras com o prazo expirado antes do dia 22 de março (data que passou a vigorar a MP 927/2020) tem direito a recebê-las de forma remunerada.

Outros motivos que geram rescisão indireta

O trabalhador pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho e pedir as verbas correspondentes quando:

Houver falta do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
Houver a exigência de atividades que contrariem a lei, os bons costumes ou que não estejam previstas em contrato;
Abuso de poder;
Exposição ao perigo;
Agressão física;
Assédio moral por parte do empregador;
Atraso frequente do pagamento.

O Posocco & Advogados Associados é um escritório de advocacia full service, com expertise em mais de 47 áreas do direito.

Publicado: 23/06/2020 0 comentários

Fique Sabendo

Vale a pena vender as férias para pagar dívidas?

por Jorge Roberto Wrigt Publicado: 20/04/2020

Escrito por: Jorge Roberto Wrigt 4 minutos ler

Bom, vender as férias para pagar dívidas, vai depender da realidade de cada pessoa. Existe muita gente que usa deste recurso para se livrar das dívidas.

Há trabalhadores que vendem as férias, porque o período de descanso não coincide com o da família.

Vender as férias, como funciona?

O trabalhador deverá informar a empresa com, no mínimo 15 dias de antecedência do período aquisitivo, ou seja, antes de completar o direito de férias.

Será necessário trabalhar 10 dias vendidos normalmente. Também é permitido realizar esse trabalho por meio de horas extras.

Saiba que serão pagos normalmente o adicional de periculosidade e adicional noturno, caso seja necessário.

Você tem direito de vender até 1/3 das suas férias. A prática é conhecida como abono pecuniário e possibilita que o indivíduo possa vender até 10 dias ao empregador. Esse direito está previsto no artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Lembrando que só é permitido vender 10 dias das férias.

Atenção: o pagamento do abono pecuniário, de acordo com o artigo 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, precisa ser feito junto com o pagamento das férias, ou seja, até dois dias antes do período de descanso.

Muitos trabalhadores tem dúvida de como é feito o cálculo das férias e ficam sem saber o que vão receber. Não existe segredo, o cálculo é muito simples de ser feito.

Exemplo:

O trabalhador recebe R$ 2.000,00 por mês. Após fazer o pedido da venda de férias, o funcionário tem direito a receber as seguintes quantias:

pagamento de férias;
1/3 de adicional de férias, no mínimo;
10 dias trabalhados a mais;
hora extra, adicional noturno e insalubridade, caso existam.

Seguindo o exemplo acima, imagina que você decida vender os 10 dias de suas férias e não tenha feito horas extras, trabalhe durante o dia todo exercendo uma função que não seja considerada insalubre. Neste caso o trabalhador terá o direito de receber os seguintes valores:

pagamento das férias: R$ 2.000,00;
adicional de férias: R$ 666,00;
10 dias trabalhados a mais: R$ 666,00.
No total, o trabalhador terá o direito de receber R$ 3.332,00 pelo fato de ter vendido os 10 dias de férias, sendo assim, você terá um rendimento extra de R$1.332,00 nesse mês.

Por que as pessoas vendem as férias?

Alguns motivos levam as pessoas a venderem parte de suas férias, o que vai proporcionar uma renda extra.

Muitos trabalhadores vendem as férias para quitar dívidas e colocar sua vida financeira em dia.
Tem também quem vende as férias para comprar algo que está desejando há muito tempo.
E há pessoas que usa o recurso para reformar a casa ou apartamento.

Por que o Recursos Humanos de uma empresa incentivam o empregado a tirar férias?

A empresa e os funcionários ´precisam dos serviços do Recursos Humanos. O profissional do RH é o responsável por avaliar se o colaborador tem muitas horas extras e o incentiva a tirar um período de descanso. Verificando que o trabalhador tem muitas horas extras, o RH percebe que não é muito bom esse excesso de trabalho, o que poderá levar o colaborador a um esgotamento profissional.

Na verdade as férias foram criadas para o trabalhador ter um período de 30 dias de descanso. O RH tem obrigação de comunicar ao funcionário os benefícios que ele terá ao tirar férias.
Antes de vender suas férias, verifique se vale a pena ter esse período menor de férias. Se a renda extra realmente vai favorecer você conseguir seus objetivos. Por isso, é sempre bom conversar com o Recurso Humano da empresa.

Publicado: 20/04/2020 0 comentários

Chamadas CLT

Como realizar o calculo do adicional noturno?

por Ricardo Publicado: 08/04/2020

Escrito por: Ricardo 8 minutos ler

O adicional noturno, benefício previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), gera muitas dúvidas por parte de funcionários e empregadores.

Essa é uma preocupação legítima, afinal, no Brasil, mais de 6 milhões de pessoas trocam o dia pela noite ao exercerem suas atividades profissionais. Esse contingente representa cerca de 7,6% da força de trabalho brasileira, segundo a PNAD/IBGE.

Se você tem empregados que trabalham à noite e precisa se atualizar em relação às normas, continue com a leitura deste artigo. Aqui, você fica por dentro de todas as alterações, garantindo o cumprimento das suas obrigações trabalhistas.

O que é adicional noturno?

O adicional noturno é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso IX, segundo o qual:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

Ele também está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 73, cujos parágrafos 1 e 2 merecem destaque:

§ 1º – A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. (conforme redação do Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946).

§ 2º – Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. (conforme redação do Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946).

Portanto, trata-se de um direito inalienável, isto é, não pode ser transferido, tampouco negligenciado, tendo em vista que os impactos provocados à saúde do trabalhador. Dessa forma, o adicional é instituído como uma compensação pelas mudanças fisiológicas causadas pelas atividades noturnas.

Como funciona o adicional noturno?

Como vimos, a lei institui o horário que vai de 22 horas até 5 horas como o período em que deve ser pago o adicional noturno para trabalhadores urbanos. No entanto, existem categorias de trabalhadores especiais, para as quais valem outras faixas de horário:

portuários: de 19h às 7h;
pecuaristas: de 20h às 4h;
agricultores: de 21h às 5h.

Para esses grupos, cada hora trabalhada à noite terá um acréscimo de 20% sobre o valor pago pela hora trabalhada durante o dia — falaremos mais sobre esse cálculo posteriormente.

Veja, a seguir, quais são os critérios para trabalhadores noturnos nas circunstâncias especiais previstas pela legislação trabalhista brasileira.

Hora extra

O pagamento de horas extras é uma das obrigações contábeis relativas à folha de pagamento cujo cálculo exige mais atenção. Para quem trabalha à noite, ela é paga de forma cumulativa, ou seja, além da hora extra, paga-se também o adicional noturno.

A jornada de trabalho semanal tem o limite máximo de 44 horas. Sendo assim, se o colaborador vier a exceder esse tempo, fará jus ao pagamento de horas extras. Caso trabalhe à noite, a essas horas somam-se os devidos proventos a título de trabalho noturno.

Descanso Semanal Remunerado

Também conhecido pela sigla DSR, o Descanso Semanal Remunerado corresponde aos dias da semana em que o trabalhador está de folga e, mesmo assim, recebe por isso. É mais um direito previsto pela legislação, conforme os termos da Lei Nº 605/49.

Cabe ressaltar que o DSR se aplica a todos os trabalhadores urbanos, rurais, avulsos, aprendizes e domésticos, desde que tenham a carteira assinada.

Plantões

Profissionais de saúde, motoristas, entre outras categorias profissionais, podem ser submetidos a jornadas de trabalho em regime de plantão. Nesses casos, o cálculo do adicional noturno não se altera, mudando apenas a forma de se contabilizarem as horas em função da escala. Ou seja: quem trabalha na escala 12 x 36 terá seu DSR e horas extras garantidas da mesma forma que o adicional noturno, variando apenas conforme o horário coberto.

Quem deve receber o adicional noturno?

Todo trabalhador celetista, seja urbano, rural, aprendiz ou doméstico, tem direito a receber esse benefício. O não pagamento por parte do empregador, inclusive, pode render um processo na justiça do trabalho.

Assim sendo, é fundamental garantir esse direito não apenas porque assiste ao trabalhador, mas também porque consiste em forma de se resguardar de um indesejável contencioso trabalhista.

Como calcular o adicional noturno?

Como você viu até aqui, o cálculo do adicional noturno deve ser feito conforme critérios bastante específicos. Eles são bem diferentes, por exemplo, dos que se aplicam à emissão de CT-e ou de notas fiscais, em especial por se tratar de um encargo trabalhista.

Para ilustrar, vamos a um rápido exemplo de cálculo para um trabalhador que cumpre expediente de 44 horas semanais, totalizando 220 horas trabalhadas por mês. Supondo que o salário base seja de R$ 1.500, temos como valor da hora trabalhada:

1.500 ÷ 220 = R$ 6,82

Assim, basta somar 20% ao valor da hora trabalhada para saber o quanto vale cada fração noturna:

6,82 × 20% = R$ 8,18

Agora, é só multiplicar pelas horas trabalhadas no mês:

8,18 × 220 = R$ 1.799,60

Cálculo de horas extras e DSR

No caso da hora extra, vamos supor que um trabalhador diurno excedeu sua jornada em 5 horas ao longo do mês, entrando na faixa noturna — consideraremos aqui os R$ 6,81 do exemplo anterior.

Na hora extra, cada período trabalhado vale o dobro, sendo, portanto, remunerada em 100%. Como essas 5 horas foram trabalhadas à noite, temos:

8,18 × 2 = 16,36 × 5 = R$ 81,80

Por sua vez, o DSR pode ser calculado aplicando a seguinte fórmula:

DSR = (horas noturnas para o mês ÷ dias úteis) x valor da hora diurna × 20% × quantidade de domingos e feriados do mês

Cabe ressaltar que, para efeitos de cálculo, a hora trabalhada no período noturno é de 52 minutos e 30 segundos. É em cima dela que você deverá fazer os cálculos para chegar ao valor da hora trabalhada e, a partir disso, obter o adicional noturno.

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Conteúdo original Alterdata

Publicado: 08/04/2020 0 comentários

Chamadas CLT

Trabalho em feriado facultativo pode receber hora extra?

por Ricardo Publicado: 31/03/2020

Escrito por: Ricardo 5 minutos ler

O Brasil possui 10 feriados federais por ano. Sendo que alguns são iguais no mundo inteiro, como Natal e Páscoa. Outros feriados existem somente aqui em nosso país, como o carnaval, por exemplo.

Existe uma dúvida, ponto facultativo é feriado?

O ponto facultativo não é considerado feriado. Existe no Brasil, feriados que são opcionais, chamados de ponto facultativo, onde empresas privadas podem escolher livremente se seus funcionários terão um dia de folga ou não. Já os que trabalham em órgão governamentais não precisam trabalhar (como no caso do feriado Corpus Christ e quarta-feira de cinzas).

Existem feriados específicos que se aplicam apenas no Brasil. Estes são instituídos por lei e geralmente válidos em apenas alguns estados. Veja a lista

Feriado facultativo recebe hora extra?

Em feriados facultativos, o funcionário só terá direito a receber horas extras se ele fizer horas extras durante o trabalho. O feriado facultativo é opcional, ou seja, o empregador terá a opção de permitir a falta ou não. Se o empregado for obrigado a trabalhar, ele terá de trabalhar, e não receberá horas extras pelos horários normais de trabalho.

Dia do Comércio

É um feriado comemorado em vários município e estados. Sendo feriado apenas para o comércio. Outras empresas e serviços operam normalmente. O comércio pode abrir no feriado destinado a ele, desde que seja pago um bônus que são dados aos funcionários em um dia de folga.

Dia dos Professores

Comemorado em todo o Brasil, no dia 15 de outubro. Quando os alunos homenageiam esses profissionais com atividades nas escolas ou instituições similares. Isso acontece com mais frequência entre as crianças mais novas. Em algumas cidades, essa data será feriado, em outras haverá ponto facultativo, como é o caso nas escolas públicas. Assim, professores e consequentemente alunos tiram um dia de folga. Isso também pode ser aplicado a escolas particulares, mas cabe à instituição, não ao governo do município.

Dia do Servidor Público ou Dia do Funcionário Público

O Dia do Servidor Público é uma homenagem aos trabalhadores empregados por órgãos governamentais no Brasil. É comemorado sempre no dia 28 de outubro (dia do Santo Padroeiro da categoria, São Judas Tadeu). Foi criado em 1952, pelo ex-presidente Getúlio Vargas. Os funcionários que trabalham para entidades governamentais, como registros, secretarias e Receita Federal, têm um dia de folga. Importante: serviços públicos essenciais operam normalmente nesta data.

Dia da Consciência Negra

Comemorado sempre no dia 20 de novembro. Este feriado é uma homenagem a todos os cidadãos do Brasil, de ascendência africana. Também lembra a injustiça social sofrida por esse grupo de pessoas durante o período de escravidão. Sendo que não é obrigatório: Nem todas as cidades ou estados são obrigados a comemorar essa data; portanto, o Dia da Concsiência Negra só pode ser comemorado se o governo do município permitir. Embora seja feriado para um grupo de pessoas, todos da cidade ou estado tiram folga.

Outros feriados

Existem muitas outras celebrações que permitem aos trabalhadores tirar um dia de folga, além das anteriores. A data de fundação de cada cidade ou estado geralmente é um feriado opcional (Rio de Janeiro 01 de março dia da fundação da cidade não é feriado. Já em São Paulo, 25 de janeiro, dia da fundação da cidade, é feriado).

Apesar de o Brasil ser um estado secular, cada estado tem um santo padroeiro. Estes dias em particular são uma forma de homenagem aos ícones religiosos do catolicismo, por exemplo São Paulo, São João, Santo Antônio, Santa Tereza, São Sebastião e São Judas Tadeu. Exemplo de um feriado santo: no Rio de Janeiro, no dia 24 de abril, dia de São Jorge, é feriado em todo estado.

Muitos serviços ainda estão disponíveis durante feriados estaduais ou locais, como transporte público, polícia e hospitais. Vale a pena verificar com antecedência quais setores trabalharão nos feriados. Em feriados municipais ou estaduais alguns setores não abrem:

Agências bancárias

Correios

Cartórios

Órgãos governamentais como o Centro de Apoio ao Trabalho (CAT) e locais onde os documentos são emitidos (como o Poupatempo em SP e o UAI em MG).

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Publicado: 31/03/2020 0 comentários

Chamadas CLT

Hora extra: Como funciona no trabalho aos sábados?

por Ricardo Publicado: 24/03/2020

Escrito por: Ricardo 5 minutos ler

Para quem trabalha, o final de semana é o momento mais importante, é a hora do descanso. Pensando assim, muitos trabalhadores ficam irritados quando tem que trabalhar nos finais de semana. Mesmo quando a carga horária seja menor em relação ao dia da semana.

Bom deixar um funcionário feliz em trabalhar no sábado é algo muito dífcil. Mas as leis trabalhistas federais e estaduais não exige um tratamento diferenciado para quem trabalha no sábado. Nem sempre quem trabalha no sábado vai ter direito a hora extra. Para você entender melhor, vamos explicar:

A legislação e o trabalho no sábado

A CLT é uma peça fundamental que leva aos trabalhadores os direitos e proteções no local de trabalho. Também fornece aos empregadores certa margem de manobra para administrar seus funcionários conforme o negócio permite.

Exigências: O empregador é obrigado pagar um salário mínimo ou o piso da categoria, levando em conta o acordo coletivo a todos os trabalhadores.

Os empregadores são obrigados a pagar hora extra de salário quando o funcionário ultrapassa as 40 ou 44 horas em uma semana de trabalho. Porém, não exige pagamento de prêmio para funcionários que tenham que trabalhar nos fins de semana nem limita o número de horas que um trabalhador pode trabalhar em uma semana.

Sendo assim: você trabalha 44 horas semanais com 8 horas de trabalho por dia de semana, aos sábados você ainda terá de cumprir 4 horas de trabalho. Qualquer hora trabalhada acima disso será considerada hora extra, e o funcionário deverá receber remuneração extra por essas horas trabalhadas.

Hora extra aos sábados

Os empregadores por lei precisam manter uma semana de trabalho consistente e fornecer hora extra quando for ultrapassado a carga horária de 40/44 horas em cada ciclo de pagamento. É bom saber: que certas categorias podem ter carga de trabalho diferentes, como ciclos de 30 horas de trabalho.

Se o funcionário por hora já atingiu 40/44 horas durante uma semana normal de trabalho e é escalado para trabalhar no sábado, neste caso terá direito a hora extra por turno. Fique atento: Se os horários forem ajustados, de modo que o trabalhador desistiu de um turno no meio da semana para compensar o turno de sábado e só funciona um total de 40 horas, ele não terá direito a pagamento de horas extras para o turno do final de semana.

Importante: As leis atuais do trabalho, considera o sábado dia útil. O que torna extremamente importante na hora do cálculo das horas extras, pois sendo dia útil, cada hora extra trabalhada adiciona 50% ao valor da remuneração normal e não 100%, como é feito no trabalho em dias de folga e feriados.

Jornada de trabalho aos sábados no contrato

Algumas categorias pode ter um contrato que as obrigue a trabalhar no sábado e domingo. Quem trabalha em shoppings, call centers, entre outros. Neste caso, terão condições especiais de trabalho.

Veja o exemplo: O funcionário que trabalha no domingo:

O artigo 67 que estão as especificações da CLT com relação ao trabalho aos domingos. Nele, está determinado que o trabalhador tem direito a um período de descanso semanal remunerado, com duração de 24 horas, nesse dia da semana. Veja o que ele diz:

“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único — Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

Isso significa que o trabalho aos domingos e feriados, na realidade, é proibido, com exceção de locais em que os serviços não podem ser interrompidos, como no caso dos hospitais, indústrias, shoppings, nos quais essa regra não se aplica.

DICA: Se prepare e se especialize em Departamento Pessoal

Publicado: 24/03/2020 0 comentários

Chamadas Fique Sabendo

Calculo de hora extra 100%: Como fazer?

por Ricardo Publicado: 17/01/2020

Escrito por: Ricardo 6 minutos ler

Receber uma compensação pelas horas extras é um direito do trabalhador. Portanto, o Departamento Pessoal da sua empresa deve ficar atento à forma correta de calcular as horas extras, além de todos os outros benefícios que podem ser adicionados a folha de pagamento.

Como você deve saber, o trabalho aos domingos e feriados segue regras diferentes do trabalho em dias úteis. Entre elas está o pagamento diferenciado das horas extras, que conta com uma compensação maior.

Neste post, ensinamos como calcular hora extra 100% e mostramos em quais casos esse percentual deve ser aplicado. Boa leitura!

Como funcionam as horas extras

De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), uma jornada de trabalho não pode ultrapassar 44 horas semanais, sendo no máximo 8 horas diárias. Dessa forma, todas as atividades registradas que ultrapassarem o limite diário ou semanal serão consideradas horas extras.

As horas extras, por sua vez, podem ser compensadas de duas formas principais: por meio do banco de horas ou por compensação financeira.

Se a empresa adotar o regime de banco de horas, o empregador pode compensar as horas extras com jornadas menores em outros dias, ou até mesmo conceder folgas.

No caso da compensação financeira, todas as horas extras devem ser pagas aos funcionários na folha de pagamento subsequente, com seus devidos adicionais. É nesse caso em que o empregador deve saber como calcular hora extra 100%.

Lembre-se que, por determinação, um funcionário pode fazer no máximo 2h extras por dia. Além disso, existem jornadas que contemplam mais de 8h de trabalho, como é o caso da escala 12×36. Nesses casos, as horas extras só são contabilizadas se a jornada ultrapassar o tempo combinado em contrato.

Quando é preciso calcular hora extra 100%?

Para calcular o pagamento correto das horas extras, é preciso entender seus percentuais de acréscimo.

Quando um funcionário estende sua jornada diária e a empresa adota o regime de compensação financeira das horas extras, o tempo extra dedicado é pago junto a um adicional.

As horas extras trabalhadas em dias úteis devem ser pagas com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Já o acréscimo de 100% deve ser pago quando as horas extras são realizadas no domingo ou em feriados, pois não são considerados dias úteis.

Quando o contrato de trabalho não prevê o trabalho em domingos, mas esse trabalho ocorre por algum motivo, todo o período trabalhado deve ser pago com adicional de 100%, mesmo que não ultrapasse a jornada diária normal.

Por outro lado, quando a jornada de trabalho em domingos é prevista por contrato, não há remuneração adicional pelo dia, apenas se houver horas trabalhadas a mais.

Como calcular hora extra 100%?

Para saber como calcular hora extra 100%, primeiro é preciso descobrir o valor de cada hora de trabalho.

O primeiro passo para calcular o valor/hora é dividir o salário pela quantidade de horas trabalhadas no mês. Vamos supor que o valor do salário de um de seus funcionários é de R$ 1.100,00 e ele trabalha 220 horas por mês. A conta será a seguinte:

1.100 / 220 = 5

Portanto, seu funcionário tem uma remuneração de R$ 5,00 por hora de trabalho.

Para calcular hora extra 100%, a fórmula é ainda mais simples. Afinal, basta dobrar a remuneração em cada hora extra realizada no domingo ou no feriado.

Sendo assim, esse mesmo funcionário deve receber R$ 10,00 por cada hora extra trabalhada em um dia que não é considerado útil.

As horas extras 100% entram no 13º salário e nas férias?

Em resumo, sim. O objetivo do 13° salário é que o trabalhador receba um salário a mais no final do ano, no mesmo valor dos rendimentos anteriores. Assim, quando as horas extras são habituais, ou seja, por pelo menos 6 meses, elas refletem no 13º salário.

Como a quantidade de horas extras trabalhadas muda a cada mês, o empregado recebe uma média desse valor junto ao seu 13º.

Para saber como calcular hora extra 100% no 13º salário, a empresa deve somar todas as horas extras do ano, dividir por 12 e multiplicar pela quantidade de meses trabalhados. Esse cálculo deve ser feito separadamente para horas extras convencionais e para horas extras 100%.

Quando falamos de férias, a mesma lógica deve ser aplicada. Segundo o art. 142 da CLT, todo trabalhador tem direito a um reflexo das horas extras no salário de férias.

Nesse caso, é preciso apurar a média de horas extras feitas no período aquisitivo, ou seja, os 12 meses de trabalho que garantiram o direito a férias.

DICA: Se prepare e se especialize em Departamento Pessoal

Conteúdo original Tangerino

Publicado: 17/01/2020 0 comentários

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