Lei de contratação de aprendizes e pessoas com deficiência

A parte de Recursos Humanos de uma empresa, é responsável por fazer contratações de funcionários e por isso é necessário estar atento (a) para a contratação de pessoas com deficiências. 

É extremamente importante o RH entender quais as funções que a pessoa com deficiência pode ou não desenvolver.

Você sabia que existe uma lei que regula este tipo de contratação para deficientes? Continue conosco e fique por dentro deste assunto. 

Contratação de deficientes: O que diz a Lei sobre isso? 

Existe uma lei desde 1991 que torna obrigatória a contratação de deficientes.

A Lei 8213/91, que é conhecida como a Lei de cotas para deficientes, exige que empresas com mais de 100 funcionários que 2% das suas vagas sejam destinadas à deficientes. 

Esta porcentagem vai variar de acordo com o número de funcionários que estão empregados na empresa.

Veja um exemplo abaixo: 

• 200 funcionários = 2%;

• 201 a 500 funcionários = 3%;

• 501 a 1000 funcionários = 4%;

• De 1001 funcionários em diante = 5%.

É muito importante que as empresas estejam atentas, pois, não basta só resolver a questão da obrigatoriedade para que a empresa não sofra punição, é preciso que a deficiência seja compatível ao cargo, uma vez que isso não for seguido da maneira correta, isso poderá gerar uma exclusão bem maior. 

E se a empresa não cumprir com a contratação de deficientes? 

Caso a empresa não cumpra com a sua obrigação desta contratação de deficientes pode ocorrer uma punição com multa e até mesmo processos trabalhistas. 

É feita uma fiscalização por meio de auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério Público do Trabalho. 

Se for identificado que a suposta empresa não cumpriu a cota corretamente, será emitido um aviso para lembrar o gestor do seu dever, logo ele terá o prazo de 90 dias, passando este prazo se a empresa não apresentar avanços ela será autuada. 

A pessoa com deficiência tem direito a uma jornada especial? 

Há uma possibilidade que haja um horário mais flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário. 

Quando alguns procedimentos forem necessários em razão do grau de deficiência, isso de acordo com o art. 35, parágrafo 2°, do Decreto n° 3.98/99.

Salário pago ao deficiente 

Nisto não há diferença, sendo o valor igual aos demais empregados que exercem a mesma função.

Isto está estabelecido no art. 7° da Constituição Federal de 1998 e no art. 461 da CLT. 

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Por Laís Oliveira

Algumas regras são impostas com o objetivo de estimular a admissão de profissionais com deficiência diante da intenção de tentar promover uma reparação de anos de preconceito imposto pela sociedade, especialmente no mercado de trabalho.

Segundo dados apresentados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no ano de 2017, cerca de 24% dos brasileiros, o que corresponde a aproximadamente R$ 45 milhões de cidadãos, possuem algum tipo de deficiência física ou mental.

Até hoje, a maioria tem dificuldades em ingressar no mercado de trabalho, ainda que seja uma obrigação legal. 

Já em 2019, a última Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), apontou que as pessoas com deficiência (PCD), representavam somente 0,9% do montante integral de Consolidação da Leis do Trabalho (CLT) registradas no país, ou seja, 486.756 pessoas.

Outra pesquisa realizada, na ocasião pelo antigo Ministério do Trabalho, 418,5 mil PCD estavam empregados no ano de 2016, registrando um aumento de 3,8% se comparado a 2015. 

No entanto, várias empresas estão se adequando, ainda que gradativamente, para incluir cada vez mais esses profissionais no mercado de trabalho, especialmente diante da diversidade de leis implementadas por este fim.

Um exemplo é o caso dos empreendimentos que contam com o auxílio de mais de 200 colaboradores, os quais são obrigados a realizar a contratação de PCD.

No entanto, algumas dúvidas permanecem, como, quantos profissionais com deficiência devem ser contratados por uma empresa, além de como funciona o processo de admissão. 

Significado de PCD

A sigla: Pessoa Com Deficiência (PCD) é utilizada principalmente no mercado de trabalho para se referir a este grupo de cidadãos em específico.

A definição foi estabelecida pelo Decreto nº 3.298, de 1999 através do Artigo 3º da seguinte maneira: 

“I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Portanto, é possível denominar a PCD como pessoas sujeitas à limitações permanentes, sejam provenientes do nascimento ou de algum fator como doença ou acidente ocorrido durante algum momento da vida.

Tais condições acarretam na necessidade de adaptação junto à sociedade atual, é por isso que, o apoio das empresas é essencial para promover melhorias neste cenário. 

No entanto, a sigla foi popularizada somente de 2006 em diante, a partir de uma Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas.

Isso porque, anteriormente, o termo utilizado era “portadores de deficiência.

A alteração foi proposta com a intenção de defender que as pessoas são mais importantes do que a aplicação de um adjetivo como a deficiência.

Desta forma, a condição se torna apenas uma entre as diversas características que a pessoa tem. 

Lei que estabelece a contratação de PCD

Mesmo com a implementação da Lei das Cotas, muitos PCDs ainda relatam dificuldades em ingressar no mercado de trabalho, seja por preconceito dos empregadores ou dos respectivos funcionários.

Desta forma, processos seletivos mais precisos passaram a ser aplicados excepcionalmente para este grupo. 

Apesar de a Lei ter sido sancionada no ano de 1991, ela foi sancionada apenas em 2000, quando houve a especificação através do Artigo 93, o qual estabelece que empresas que possuem mais de 100 funcionários precisam direcionar de 2% a 5% das vagas para as seguintes categorias: 

• Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que possuem ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer a função;

• Beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

A lei também impõe uma quantidade mínima de PCD que o empreendimento deve contratar com base no número dos demais colaboradores já contratados.

Observe: 

• 100 a 200 funcionários: preenchimento de 2% das vagas; 

• 201 a 500 funcionários: preenchimento de 3% das vagas; 

• 501 a 1000 funcionários: preenchimento de 4% das vagas; 

• Mais de 1001 funcionários: preenchimento de 5% das vagas.

Em caso de descumprimento destas normas, a empresa ficará sujeita a arcar com uma multa anual.

A partir de 2019, este valor foi modificado, podendo sofrer variações entre R$ 2.411,28 a R$ 241.126,88, baseado no nível de descumprimento. 

Deficiências integrantes na categoria de PCD

Antes de conhecer cada uma das alternativas, é importante entender um pouco sobre a Lei de Cotas, de número 8.213, de 1991.

Ela tem grande participação no que dispõe sobre a garantia de admissão e inclusão de PCDs no mercado de trabalho.

Por sua vez, ela se baseia em uma extensa lista de deficiências compiladas pelo Decreto 5.296/04.

No entanto, para se denominado como uma pessoa com deficiência é preciso que a condição tenha sido declarada por um laudo médico ou certificado de reabilitação profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 

O documento apresentado será o responsável por indicar a necessidade ou não da cota com base nos requisitos impostos pelo Decreto.

No que compete à listagem das doenças, estas são apresentadas conforme os limites e graus de comprometimento.

Veja:

• Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, que acarreta o comprometimento da função física. Exemplos: paraplegia, monoplegia, tetraplegia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida. Não se enquadram deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

• Deficiência auditiva:  perda parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, conferido por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

• Deficiência visual: é classificada nas seguintes categorias: cegueira, na qual a capacidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; e os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

• Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, geralmente se manifesta antes dos 18 anos, e apresenta limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde, segurança e trabalho.

• Deficiência múltipla: associação de duas ou mais das deficiências acima.

Mesmo que não tenham sido apresentadas na lista, o Decreto também contempla aquelas pessoas que possuem limitações na mobilidade, sejam elas temporárias ou permanentes diante da redução gradativa também da flexibilidade, coordenação motora e percepção. 

Dicas de contratação do PCD

O processo de admissão de uma pessoa com deficiência (PCD), deve ser feito com cuidado e atenção.

No intuito de auxiliar nesta etapa, observe as seguintes dicas: 

Seleção

A etapa de recrutamento e seleção é primordial para assegurar a contratação de profissionais qualificados que se destaquem na empresa e no mercado de trabalho.

É nesta fase que todas os requisitos e exigências devem ser apresentados diante das particularidades deste grupo, sem deixar que interfiram nos exercícios laborais e gerem prejuízos.

Também é importante estabelecer estratégias para cada entrevista realizada, como no exemplo de uma pessoa com deficiência auditiva.

Neste caso, é ideal e essencial contratar um intérprete e libras para auxiliar no processo. 

Acessibilidade 

Este fator é fundamental para efetivar a contratação do PCD.

Isso porque, é essencial que a empresa analise e promova cuidadosamente todas as medidas de adaptação necessárias para assegurar a autonomia e segurança do profissional. 

Integração e adaptação

Ainda que os aspectos mencionados anteriormente sejam de suma importância, sozinhos não têm funcionalidade.

Para isso, é importante promover a integração do profissional junto à equipe e a rotina de trabalho, o que irá requer uma proximidade maior do gestor neste momento, visando auxiliar, orientar e esclarecer todas as dúvidas que possam surgir.

Gestão humanizada 

É extremamente importante que a empresa seja um exemplo não só para os clientes, mas principalmente, para os próprios colaboradores, sempre diante da promoção de uma gestão humanizada.

Pois, é a partir desta prática que os funcionários irão compreender e se policiar para se tornarem pessoas mais inclusivas, empáticas e que valorizam não apenas as atividades individuais, mas sobretudo, aquelas em conjunto. 

Aumento da diversidade

É fácil notar que, ao integrar um PCD no quadro de funcionários, haverá uma diversificação e, consequentemente, maior inclusão.

Essa atitude só irá agregar aos procedimentos a serem executados em equipe, além de possibilitar novas percepções diante da troca de vivências, humanizando tanto os colaboradores quanto a empresa, além de estimular o crescimento profissional também de ambas as partes. 

Regras trabalhistas 

Para que todos os fatores apresentados acima sejam assegurados, é importante sujeita o profissional com deficiência à todas as leis trabalhistas que regem a seu favor.

Isso corresponde à jornadas flexíveis, porém, com remuneração proporcionalmente afetada pelas circunstâncias que vierem a prejudicar a empresa.

Tal medida pode ocorrer devido à necessidade de se deslocar para fins médicos, por exemplo. 

Aumento da produtividade

É comum que estes profissionais se esforçem mais que os outros diante da preocupação de mostrar a capacidade para executar os serviços.

No entanto, a empresa também precisa atuar perante a motivação dos colaboradores, oferecendo feedbacks constantes, os quais podem apresentar detalhes sobre a boa gestão, além de indicar qual o melhor caminho a ser seguido. 

Regras para contratar um PCD

As leis específicas são as únicas regras vigentes que dispõem sobre a obrigatoriedade de inclusão dos profissionais com deficiência no mercado de trabalho.

Contudo, as normas gerais da Consolidação da Leis do Trabalho (CLT) também se aplicam a este grupo.

Em contrapartida, mesmo que a regra geral contemple a Lei de Cotas, o real número de PCDs no mercado ainda é muito baixo. 

De acordo com uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), em conjunto com a Catho, foi possível observar que 86% dos entrevistados encontram dificuldades durante o processo de admissão.

Os principais aspectos destacados são:

• Falta de acessibilidade, banco de currículos confiável e verba para contratar uma consultoria;

• Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência;

• Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas PcD;

• Resistência dos gestores;

• Pouco apoio da liderança para a contratação.

Como proceder na demissão do PCD?

Segundo a Lei das Cotas, a demissão do profissional com deficiência somente pode ser efetuada em caso de um substituto na mesma condição para desempenhar o cargo.

Conforme previsto no Artigo 93 da Lei nº 8.213/91:

“§ 1º – A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante”.  – Vide Lei nº 13.146, de 2015.

Observe o seguinte exemplo:

No ano de 2006 uma mulher precisou se sujeitar à uma amputação que, justificadamente, se tornou em um processo traumático.

Posteriormente surgiu a oportunidade de ser contratada por um banco para o cargo de auxiliar de operações.

Ao ser demitida dois anos mais tarde, a mesma recorreu à Justiça do Trabalho solicitando a reintegração do emprego.

Na oportunidade ela alegou que, embora houvesse outro PCD em vista, este não foi contratado para o mesmo cargo, conforme disposto no Artigo 93.

O relator do caso determinou que a contratação do outro colaborador para um cargo distinto não caracterizava a demissão da mulher, muito menos, atendeu às especificações do artigo para justificar a demissão.

O resultado foi a condenação do banco, que teve que arcar com o pagamento de todos os salários vencidos, vantagens equivalentes, bem como, os benefícios que a funcionária teria direito de receber caso ainda estivesse contratada. 

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Por Laura Alvarenga