Em meio às relações de trabalho, existem diversas maneiras de romper com um vínculo empregatício, todavia, é essencial estar ciente que para cada modalidade existem regras que implicam em direitos e deveres de ambas as partes do contrato firmado (empregado e empregador).
De modo geral, as normas que regulamentam o fim de um contrato de trabalho, variam conforme a origem do desejo de rompimento do vínculo. Ou seja, tudo irá depender de quem quer encerrar aquela relação profissional, o empregador, o empregado, ou ambos.
Neste artigo, iremos nos aprofundar no cenário em que tanto o empregador, quanto o empregado deseja o fim do contrato de trabalho. O acordo consensual, já ocorre há muito tempo no meio corporativo, todavia, a prática somente foi regulamentada em 2017 através da última reforma trabalhista.
Em suma, antes da referida reforma, não havia nada na lei que permitisse um “acordo de rescisão” entre empregador e empregado. Ainda sim, não eram e raros os casos em que tais acordos eram feitos de forma ilegal. A mudança é que agora, o processo possui um respaldo legal, à medida que foram criadas regras específicas para que isto possa acontecer.
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Rescisão por acordo antes da reforma
Como previamente dito, antes da reforma de 2017, não havia nenhuma modalidade de rescisão que respaldasse legalmente uma rescisão por acordo em comum. Sendo assim., quando não havia justa causa, restavam apenas os seguintes cenário, conforme lei:
- O trabalhador pedia demissão, de modo que perderia o saque-rescisão do FGTS, a multa de 40% sobre os depósitos fundiários, seguro-desemprego e aviso prévio indenizado. Nesta caso, restará apenas o recebimento do saldo salário, 13º proporcional, férias proporcionais e férias vencidas (caso haja); OU
- A empresa demite o funcionário: como não haverá justa causa, o empregador deve pagar todas as verbas rescisórias ao empregado, o que inclui a multa rescisória de 40% sobre os depósitos do Fundo de Garantia (FGTS). Neste caso, o funcionário recebe o seguro-desemprego pago pelo poder público.
Como uma alternativa de “fugir” de um desses dois contexto, vem a reconhecida rescisão por acordo fraudulenta, pratica ilegal que compete a situação em que a empresa e o funcionário definem, em consenso, o rompimento do vínculo empregatício. Em suma, o processo consiste em demitir o funcionário, pagar a multa de 40% que posteriormente será devolvida “por fora” pelo empregado à empresa.
Nestes moldes, a empresa não sai prejudicada (ao “não pagar” a multa), e o funcionário consegue acessar o saldo do FGTS e receber o seguro desemprego. Contudo, este processo configura fraude, o que implica em multa para o empregador, e ainda pode ser determinada a devolução de todos os valores recebidos indevidamente por parte do funcionário.
No entanto, para preencher a lacuna, antes não existente entre o pedido de dispensa e a demissão sem justa causa, surge na reforma trabalhista de 2017, a chamada rescisão consensual. A nova modalidade viabiliza de forma legal o acordo entre as partes, entretanto, isto somente pode ocorrer mediante ao cumprimento de regras específicas.
Como deve ocorrer a demissão consensual, segundo a CLT
A demissão consensual ou por acordo em comum, é estabelecida como uma forma de evitar que o processo de encerramento do contrato de trabalho ocorra de maneira oculta, quando houver o consenso no fim do vínculo empregatício. Sendo assim, o acordo então passa a ser válido, desde que respeite algumas condições.
Segundo o artigo 484-A incluído na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) pela reforma trabalhista, a rescisão consensual deve cumprir os seguintes requisitos:
- Será autorizado o saque de 80% do saldo do FGTS;
- A empresa deve pagar 20% da multa sobre os depósitos do FGTS, ao invés de 40%;
- Deve ser pago metade do aviso prévio (se indenizado);
- A demais verbas rescisórias (13º, férias, etc.) devem ser pagas em seu valor integral;
- O empregado não terá direito ao seguro-desemprego.
Ainda vale ressaltar que as duas partes devem estar em conformidade com a negociação nestes moldes. Caso seja constatado algum tipo de coação pela Justiça do Trabalho, em ocasiões de processo trabalhista, o acordo será anulado.
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