A gestão de pessoas ganhou holofote durante a pandemia, com mais de 8 milhões profissionais brasileiros tendo de se adaptar a uma mudança drástica no modelo de trabalho, segundo dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Na ocasião, o home office foi a opção para reduzir os impactos causados pela crise sanitária global. Esse modelo, porém, já se tornou usual e outras formas de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores têm sido testadas.
De acordo com Daniel Lima, CEO da Beedoo, startup focada em treinamento, trabalhar de qualquer lugar fora do escritório já é mais do que permitido, é uma ação encorajada numa mudança de postura necessária das empresas. “Além de adotar o modelo híbrido, implementamos a redução da jornada de trabalho por meio do programa ‘Beeout’”, conta. Nele, cada funcionário pode escolher duas sextas-feiras do mês para tirar folga.
Não é o único a promover mudanças quase dois anos após a pandemia. Pesquisa recente da Korn Ferry revela que 85% das 170 empresas entrevistadas afirmam que adotaram o modelo de home office definitivamente em suas operações. “Tais relações alternativas entre empresas e funcionários também carregam benefícios para o campo da saúde”, diz Anderson Belem, CEO da Otimiza, startup especializada em benefícios corporativos adaptados às necessidades do trabalho híbrido.
Na avaliação dele, são ações simples que estão ao alcance de organizações de todos os portes, em que ganham todos os envolvidos. “Sem dúvida, há uma melhora na produtividade e maior engajamento dos colaboradores quando existe conexão com um programa de incentivo e ações que contribuam para uma maior felicidade das equipes”, diz. E nem tudo necessariamente envolve grande custo, caso do trabalho flexível.
Mercado de trabalho em transformação
Entre as principais mudanças que prometem modificar cada vez mais o mercado de trabalho está a adoção permanente do modelo home office. Apenas no Brasil, 11% da população empregada formalmente começou a trabalhar de casa, segundo o IPEA. Cada vez mais consolidado na realidade brasileira, o teletrabalho começa a ganhar respaldo jurídico. Apesar dos prós e dos contras apontados por especialistas, a Medida Provisória nº 1.108/2022 jogou luz a uma situação que permaneceu duvidosa por muito tempo, segundo o professor Gabriel Henrique Santoro, advogado do escritório Juveniz Jr Rolim Ferraz.
-“Uma das mudanças que mais chamaram a atenção da comunidade jurídica diz respeito à possibilidade de o empregador passar a controlar a jornada de trabalho do empregado; tal situação não fora prevista quando da elaboração da Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista – razão pela qual suscitou grande debate”, avalia.
De acordo com ele, outra novidade desta legislação está sendo vista com grande preocupação. Ela se refere ao formato dado ao art. 75-B, §5º, da CLT, que passou a prever expressamente que “o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
Ou seja, a partir da entrada em vigor da citada MP, o empregado submetido ao regime de teletrabalho não pode contar como tempo de serviço prestado as respostas emitidas a consultas feitas por seus superiores fora do horário de expediente através de e-mails ou mensagens de WhatsApp, por exemplo. Em uma abordagem mais simples, significa que o trabalhador não tem direito à desconexão (direito que o empregado tem de desconectar das atividades relacionadas ao trabalho).
Assim, o advogado acredita ser possível que juízes do trabalho, ao se depararem com casos práticos, entendam pela inconstitucionalidade do art. 75-B, §5º, da CLT, por violar o direito ao descanso, ao lazer, ao convívio familiar e social do empregado. “Ainda é preciso avançar muito na segurança jurídica para regulamentar o teletrabalho de fato”.