Trabalhador pode ser demitido se não se vacinar contra a Covid?

A questão de se negar a tomar vacina contra a Covid-19 está gerando várias discussões no âmbito trabalhista. Instituições têm se posicionado a respeito, contudo a decisão está gerando polêmica.

Se não for o caso de viagem ao exterior, ninguém é obrigado a se vacinar. Mas, e se essa decisão afetar o ambiente de trabalho? Quais as consequências? É exatamente este ponto que está em discussão. Colocar em risco a coletividade pode trazer punições ao funcionário.

Acompanhe conosco nessa leitura.

A recusa pode ser passível de punição?

A resposta é sim, no entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), do Ministério do Trabalho e também da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). De acordo com a OAB, o empregador tem o direito de demitir funcionários que se negarem a tomar o imunizante, por justa causa. 

O entendimento é que a coletividade supera a individualidade. Afinal, essa pessoa coloca em risco a saúde de todos os seus colegas de trabalho. O funcionário deve ser avisado que poderá sofrer possíveis sanções caso não tome a vacina.

Dados recentes apontam que 8% da população brasileira ainda se nega a tomar a vacina, 19% afirma que não tomará se a disponível não for a de sua preferência e 1% declarou ainda estar em dúvida. 

Desta forma, há um impasse sobre o tema dentro das empresas.: o que fazer com os trabalhadores que poderiam ser vacinados, mas se recusam?

Quais as punições que podem ser dadas?

Veja o que fez a Delta Airlines. Ela é a terceira maior companhia aérea dos Estados Unidos e está prestes a impor uma sobretaxa mensal de US$ 200 (cerca de R$ 1 mil) a funcionários que recebem auxílio saúde da empresa e não se vacinaram contra a covid-19.

Além disso,  a companhia avisou que a partir de 30 de setembro, funcionários não vacinados terão ainda que fazer testes semanais de covid-19 e usar máscaras em todos os ambientes internos da empresa. Atualmente, todos os trabalhadores de companhias aéreas americanas precisam usar máscaras nas aeronaves, mas não necessariamente no escritório das firmas.

Algumas empresas, como a United Airlines, a Goldman Sachs e os gigantes da tecnologia Microsoft e Google, determinaram que os funcionários estejam totalmente vacinados para entrar no ambiente de trabalho. Já a gigante de investimentos Vanguard ofereceu aos funcionários vacinados um bônus de US$ 1.000 (R$ 5,2 mil).

No Brasil, o Supremo Tribunal Federal declarou que a Covid-19 será considerada uma doença ocupacional se a empresa não comprovar que tomou as medidas necessárias para evitar a sua propagação. 

Os patrões devem adotar medidas de contenção por terem o dever de fornecer aos seus empregados um ambiente sadio. Não há como forçar a se vacinar, mas podem dispor de punições ou regras restritivas de direitos àqueles que não comprovarem a imunização.

O Ministério Público seguiu na mesma linha e salientou a justa causa como a sanção aplicável e necessária. Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo reconheceu a justa causa aplicada à trabalhadora que manteve sua negativa à vacinação, mesmo após ser orientada.

Assim, a Justiça do Trabalho passa a validar que o empregador que efetivamente comprova a adoção de todas as medidas internas necessárias à contenção do vírus, pode se valer do seu poder diretivo e regulamentar para impor a apresentação de comprovante de vacinação pelo seu empregado.

Se o funcionário manter-se irredutível em tomar a vacina, será necessária a aplicação de advertências, assinatura de um Termo de Negativa e Recusa de Aplicação de Vacina Recomendada, suspensões e a consequente despedida por justa causa

Qual a posição do empregador?

Diante de tanta discussão, como ficam as empresas diante deste impasse? O certo é que os patrões precisam se mobilizar e manter os funcionários informados sobre possíveis sanções, especialmente se tratando da obrigatoriedade da vacina contra a Covid-19.

Caso a política de vacinação seja adotada como regra da empresa, é preciso que os empregados sejam comunicados formalmente, via escrita ou verbal, na presença de testemunhas. Não é recomendado que a demissão por justa causa seja a principal e única medida adotada se determinado trabalhador se recusar a se vacinar.

O aconselhável com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é que, em um primeiro momento o empregador aplique advertências e suspensões. No entanto, se o problema persistir diante da recusa do funcionário, aí sim a dispensa por justa causa deverá ser adotada.

Adotar a política de vacinação é uma possibilidade a ser considerada, uma vez que o retorno ao trabalho presencial e o fim do home-office podem voltar a ser a realidade para a grande maioria das empresas.

A conclusão é que ainda não é uma lei imposta pelos tribunais, contudo é um entendimento de caso de saúde pública. Tratando-se de uma pandemia, a vacina deve ser considerada, uma vez que coloca em risco a vida de outras pessoas.

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