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A supressão de horas extras é um tema que tem gerado discussões acaloradas tanto no âmbito trabalhista quanto no empresarial.
Enquanto os trabalhadores buscam proteção contra o excesso de trabalho não remunerado, as empresas muitas vezes enfrentam desafios financeiros e de gestão de recursos humanos.
Confira os diferentes aspectos da supressão de horas extras, os impactos nas vidas dos trabalhadores e nas empresas, bem como as regulamentações legais que cercam esse assunto.
A supressão de horas extras ocorre quando o trabalho adicional se torna uma ocorrência regular e constante, acontecendo repetidamente durante um longo período, e, de repente, deixa de ser compensado ao funcionário.
Isso resulta em um impacto financeiro negativo para o colaborador, que dependia desse valor no final do mês.
Essa prática assemelha-se a retirar uma parcela do salário ou remuneração do funcionário, eliminando a realização de horas extras de sua rotina.
Isso pode desencadear diversos problemas de remuneração tanto para o funcionário quanto para a empresa, já que o trabalhador pode recorrer à justiça para garantir a compensação financeira devida.
A supressão de horas extras pode ser classificada em duas categorias distintas: total e parcial. A supressão total envolve a interrupção completa da realização e da remuneração de horas extras.
Por outro lado, a supressão parcial refere-se à redução da quantidade de horas extras que um funcionário pode realizar durante um determinado período.
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Através da Súmula 291, estabelecida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), a Justiça do Trabalho delinea as diretrizes que regem a compensação de trabalhadores em casos de supressão de horas extras realizadas ao longo de um período mínimo de um ano.
“A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.” (Súmula 291-TST)
A identificação da supressão de horas extras que requerem indenização exige uma compreensão clara do conceito de habitualidade, que difere do que muitos empregadores e empregados costumam acreditar. A habitualidade não é sinônimo de repetição.
A habitualidade está intrinsecamente ligada à frequência e ao hábito, implicando que um comportamento específico se tornou previsível devido ao costume.
Portanto, não é necessário que as horas extras se repitam diariamente ou nos mesmos dias para serem consideradas habituais.
Para identificar a habitualidade, é preciso demonstrar que o funcionário passou a contar regularmente com um pagamento adicional ao longo do tempo, de maneira presumivelmente consistente.
No entanto, é importante ressaltar que, até o momento, não existe uma legislação que defina de maneira específica o que constitui a prática espaçada ou habitual de horas extras.
A determinação desse critério muitas vezes depende da interpretação dos tribunais com base em casos individuais e nas circunstâncias específicas de cada situação.
Portanto, é aconselhável buscar orientação jurídica qualificada em casos de supressão de horas extras para entender melhor como a lei é aplicada em seu contexto particular.
Conforme as diretrizes estabelecidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma empresa é obrigada a pagar uma indenização ao empregado pelas horas extras que foram realizadas de maneira habitual.
Nesse contexto, o valor da indenização deve ser equivalente ao montante correspondente a um mês de horas extras habituais para cada ano de trabalho completo ou fração igual ou superior a seis meses de serviços prestados de forma complementar.
Isso significa que quanto mais frequente for a prestação de horas extras, maior será o valor da indenização a ser paga.
É importante ressaltar que essa indenização não deve ser integrada ao salário do empregado nem aos seus benefícios, tornando-se assim isenta de contribuições previdenciárias, uma vez que não possui natureza salarial.
Dessa forma, a indenização é vinculada ao salário apenas no que diz respeito ao cálculo do valor devido a ser pago ao colaborador, servindo como uma reparação pelos anos de trabalho em que as horas extras habituais foram prestadas.
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Para calcular a compensação devida pela eliminação das horas extras, é necessário efetuar uma média aritmética simples. Portanto, você deve determinar a média mensal das horas extras geralmente realizadas durante o ano em questão. Para fazer isso, divida a soma total das horas extras pelo número de meses no ano (12).
Em seguida, multiplique esse resultado pelo valor da hora extra vigente no momento da cobrança. Desta maneira, você chegará ao montante total da indenização devida ao funcionário.
Exemplo:
Esse exemplo ilustra como o cálculo da indenização pode ser feito de maneira clara e transparente, permitindo que empregadores e empregados entendam como o valor da indenização é determinado quando há supressão de horas extras habituais.
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