Mudanças nas regras do 13° para contratos suspensos e reduzidos

O ano chega ao fim e, por mais improvável que fosse imaginar isso no seu início, ainda estamos em meio a um cenário de pandemia.

As empresas lutam para uma retomada gradual, e os empresários buscam contornar as perdas do período.

As dúvidas tão comuns nesta época do ano se tornaram ainda maiores.

Jamais vivemos um momento como este, e a própria Justiça do Trabalho não editou medidas legais para o enfrentamento de questões paralelas não abarcadas pelo Legislativo e Executivo ao longo do ano.

E, agora, chegamos ao período de pagamento do 13º salário.

Para controlar os efeitos da crise, muitas empresas utilizaram o Programa Emergencial de Proteção ao Emprego.

Para manter a mão de obra formal, acabaram adotando a redução de jornada e salário dos trabalhadores e/ou suspensão dos contratos.

Ocorre que, na suspensão dos contratos, não há efetivo pagamento pela empresa.

Na redução, o valor pago é menor.

A dúvida que paira sobre os departamentos de recursos humanos envolve não só o valor a ser utilizado como base de cálculo para pagamento do 13º salário, mas os meses válidos para tal contagem.

Através de notas técnicas, tanto o Ministério Público do Trabalho como o Ministério da Economia buscaram orientar os empresários.

Definiram que, para trabalhadores com jornada suspensa, o mês de suspensão não entra no cálculo.

Já para quem teve a jornada reduzida, o 13º será calculado pelo salário integral, ou seja, sem contabilizar a redução.

No caso da suspensão de contrato, o cálculo será feito conforme o período que o contrato esteve vigente, isto é, ativo com trabalho efetivo.

O trabalhador que for despedido tem direito ao recebimento do 13º proporcional aos meses efetivamente trabalhados.

Portanto, não se contabiliza o período suspenso. Tendo havido redução salarial, o salário a ser observado é o integral.

Aquele trabalhador que já recebeu a primeira parcela do 13º terá complementada a diferença na segunda parcela, devendo a empresa fazer os ajustes necessários.

A nota técnica não tem força de lei, mas é uma interpretação feita pelo próprio órgão que fiscaliza as empresas.

Isso significa que poderá haver mudanças de interpretação quando os casos chegarem na Justiça do Trabalho.

Porém, por ter o entendimento sido fundamentado na Constituição, na lei do 13º salário e em súmulas e princípios do Direito Laboral, acreditamos que o mesmo seja mantido pelo Tribunal Superior do Trabalho.

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Por: Kerlen Costa, Advogada da Área Trabalhista e Gestão de RH do escritório Scalzilli Althaus.