O que constitui o abandono de emprego e quais as consequências?

Trata-se de uma conduta bastante inadequada e que traz consequências para o trabalhador. O abandono de emprego é a ausência não justificada do funcionário por vários dias. Ou seja, quando este abandona as suas atividades sem comunicar a empresa.

Entre as consequências está a queda da produtividade da empresa, já que as tarefas atreladas ao funcionário, dependendo do conhecimento necessário e nível técnico, precisarão ser redirecionadas para outros membros da equipe. 

Vamos saber mais sobre o que caracteriza o abandono de emprego e quais medidas devem ser tomadas.

O que a empresa deve fazer nessas horas?

De acordo com a CLT, o abandono de emprego pode ter como consequência uma demissão do funcionário por justa causa. Entretanto, a Lei não estipula uma quantidade exata de dias que determine este período de ausência.

No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho  considera o prazo de 30 dias seguidos de faltas não justificadas para determinar o abandono de emprego.

Mas esse prazo pode variar de acordo com cada ação trabalhista, uma vez que dependendo das evidências pode ser comprovado o abandono de emprego em períodos menores a esse. Sobretudo se houver evidências de outras atividades do colaborador em questão durante esses primeiros 30 dias, seja já atuando em outra empresa ou outras situações.

Por isso, o primeiro passo a ser dado pela empresa quando o funcionário falta por dias seguidos, sem entrar em contato dando qualquer satisfação, é procurá-lo para se certificar de que ele não esteja com problemas graves.

Se ficar comprovado que não aconteceu nada grave com o funcionário que justifique tanto a não ida ao trabalho por tantos dias quanto a falta de contato, como um problema de saúde, por exemplo, a situação pode ser caracterizada como abandono de emprego. 

As tentativas de contato com o funcionário devem ser registradas, já que podem ser usadas como prova se a situação seguir para uma ação trabalhista. Assim, o empregador deve arquivar tentativas de contato por telefone, mensagens ou e-mails.   

Se todas as tentativas forem frustradas e o retorno ao trabalho não ocorrer o funcionário perde a maior parte dos direitos trabalhistas e receberá somente aqueles que são assegurados aos profissionais demitidos por justa causa:

• Férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
• Salário família;
• Saldo do salário correspondente aos dias trabalhados.

Em caso de retorno, como a empresa deve proceder?

Se o colaborador retornar com o desejo de continuar ou não na empresa, é necessário ainda que ele apresente as justificativas de sua ausência. Alguns exemplos são justificativas médicas ou falecimento de cônjuge ou familiar, por exemplo.

Nesses casos, se o trabalhador apresentar um motivo que esteja respaldado na CLT, a empresa não poderá realizar a demissão por justa causa.

Caso a justificativa não tenha qualquer embasamento legal, mas o empregador não queira seguir com a demissão, ele ainda pode atribuir ao funcionário uma advertência e realizar normalmente todos os descontos em folha de pagamento pelos dias de falta.

Os casos de abandono de emprego muitas vezes podem ser prevenidos com uma boa comunicação interna, pois isso é importante que o empregador ofereça um ambiente de trabalho com mais confiança, responsabilidade e respeito entre ambas as partes.

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