CLT: A demissão sem justa causa e os limites dos poderes diretivos da empresa

Não é novidade que a empresa possui direito potestativo de despedir imotivadamente os seus empregados, desde que efetue o pagamento de todas as verbas rescisórias que estes possuem direito. Porém, é preciso deixar bem claro que esse direito não é absoluto, haja vista que as demissões arbitrárias podem ser consideradas como práticas ilícitas. Além disso, a empresa poderá ser condenada em indenizar o empregado de forma dobrada em razão do período de afastamento, em uma eventual ação judicial, na Justiça do Trabalho.

Mas o que é dispensa arbitrária? Será considerada como arbitrária toda e qualquer dispensa que não esteja fundamentada em motivos técnicos, disciplinares, econômico ou financeiro, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 165. Uma dispensa arbitrária ou abusiva por parte dos gestores, gera riscos e possíveis sanções para a organização, pois poderá ser confundida como uma dispensa discriminatória. A organização deve sempre priorizar a atuação dos princípios constitucionais, como a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e o da não discriminação, que tem como fundamento o princípio da igualdade.

A não discriminação poderá ser considerada como um subprincípio dentro do princípio da igualdade entre os cidadãos. Por essa razão, as empresas devem procurar sempre atuar em Compliance trabalhista, ou seja, agindo em conformidade com as normas trabalhistas e constitucionais. A organização que não atua em Compliance poderá ser punida, sendo este exatamente o risco por falta de um Programa de Compliance trabalhista, seja por sanções legais e regulamentares, multas ou mesmo altas condenações no Judiciário em possíveis reclamações trabalhistas.

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Para evitar os riscos de futuras demandas judiciais, os empregados não devem ser dispensados de forma arbitrária, em outras palavras, a organização deve sempre fundamentar as dispensas, principalmente nos casos dos empregados que foram acometidos por doenças graves, que proporcionem algum estigma ou preconceito.Por esse motivo, para provar que a empresa não dispensou o empregado de forma arbitrária, a empresa deverá ter um especial cuidado na elaboração das ferramentas de Compliance trabalhista. Por tanto, as empresas devem fazer um Programa efetivo de Compliance para se adequar às normas e cobrar uma atuação integra dos seus gestores, principalmente quando se tratar da contratação e desligamento dos empregados. Não custa lembrar que tais situações podem gerar passivos muito altos para as empresas em casos de demandas no Judiciário.

Por Renato Pinheiro Santos, Especialista em Direito e Proc. do Trabalho OAB/MG 154.776