Contratação de PCD: Saiba o que diz a Lei das Cotas

Nos últimos anos, a inclusão e diversidade no ambiente de trabalho têm se tornado temas cada vez mais relevantes e prioritários para as empresas em todo o mundo.

Uma parte essencial dessa jornada é a contratação de pessoas com deficiência (PcD), visando proporcionar igualdade de oportunidades e um ambiente mais inclusivo.

Neste artigo, exploraremos a importância e os benefícios da contratação de PcD.

Lei das Cotas

Em 24 de julho de 1991, foi promulgada a Lei 8.213, que aborda os Planos de Benefícios da Previdência Social e abrange diversas medidas.

Essa legislação marca um marco significativo na inclusão de indivíduos com deficiência no cenário profissional.

Especificamente no seu artigo 93, a lei estipula uma disposição crucial para promover a inclusão. Ela estabelece que empresas com uma força de trabalho excedente a 100 colaboradores devem reservar de 2% a 5% dos seus quadros para beneficiários reabilitados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou para pessoas com deficiência.

Porcentagem de cotas

Essa determinação delineia proporções específicas que as empresas devem seguir ao efetuar suas contratações, baseadas no número total de empregados:

• Empresas com até 200 empregados devem alocar 2% de suas vagas para esses indivíduos.
• Para organizações que contam com 201 a 500 funcionários, a reserva sobe para 3%.
• Empresas com 501 a 1.000 colaboradores devem preencher 4% dos cargos.
• Caso o número de empregados ultrapasse 1.001, a porcentagem de reserva aumenta para 5%.

Essa lei, ao estabelecer essas diretrizes claras, desempenha um papel crucial na promoção da inclusão ativa de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, incentivando as empresas a abraçarem a diversidade e fornecerem oportunidades justas e iguais para todos.

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Não cumprimento

No evento de uma empresa sujeita à lei de cotas para pessoas com deficiência não cumprir suas determinações e, posteriormente, passar por uma fiscalização, a penalidade imposta é uma multa variável de acordo com a gravidade da infração.

Por exemplo, para uma empresa que conta com 180 colaboradores, a obrigação é alocar 2% das posições de trabalho para indivíduos com deficiência.

Na simulação mencionada, esse percentual se traduz em 3,6 vagas, o qual, devido à necessidade de arredondamento para cima, resulta em 4 postos de emprego.

Caso seja constatado que nenhum profissional com deficiência esteja empregado na empresa em questão, o cálculo da multa, utilizando valores correntes, se dá multiplicando o número de vagas não ocupadas (4, neste caso) por um montante entre R$ 2.284,05 e R$ 228.402,57.

O valor exato da penalidade é determinado pelo juiz designado pelo Ministério do Trabalho para supervisionar o caso, frequentemente baseando-se na faixa de receita da organização.

Essa abordagem legal visa não apenas incentivar o cumprimento das cotas de inclusão, mas também garantir que as empresas promovam um ambiente de trabalho verdadeiramente diversificado e acessível para pessoas com deficiência.