Combate ao assédio no trabalho torna-se obrigação com a NR-1

O assédio no ambiente corporativo deixou de ser um tema restrito à cultura organizacional para ocupar uma posição central na saúde e segurança do trabalho. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, as empresas brasileiras passam a ter a obrigação formal de identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais, o que inclui práticas de assédio moral e sexual.

A partir de maio de 2026, o início da aplicação de penalidades pelo descumprimento dessas exigências reforça a necessidade de uma atuação técnica e comprovável. 

Especialistas do setor jurídico alertam que muitas organizações ainda focam em programas superficiais, mas a nova diretriz exige que o combate ao assédio seja genuíno e integrado à gestão cotidiana, indo além da manutenção de uma boa imagem institucional.

Caracterização e impactos organizacionais

A compreensão das modalidades de assédio é fundamental para a conformidade legal. O assédio moral é definido por comportamentos repetitivos que visam humilhar ou desestabilizar emocionalmente o trabalhador. 

Já o assédio sexual envolve avanços indesejados de cunho sexual, que podem se manifestar por gestos ou palavras, sem a necessidade de contato físico para a sua configuração.

Os reflexos desses comportamentos ultrapassam o dano individual, gerando quedas acentuadas na produtividade, aumento do absenteísmo e afastamentos previdenciários por transtornos mentais. Para as instituições, a omissão resulta em riscos legais graves, danos à reputação e perda de talentos estratégicos.

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Mudanças práticas na gestão de riscos

A inclusão expressa de fatores psicossociais na NR-1 altera a forma como sobrecargas de trabalho e falhas organizacionais são tratadas. Esses elementos deixam de ser vistos apenas como problemas de gestão interna e tornam-se obrigações legais de saúde ocupacional.

De acordo com análises jurídicas, não basta apenas possuir documentação formal; é preciso demonstrar que houve diagnóstico adequado e implementação de medidas preventivas eficazes. Em casos de fiscalização, as autoridades poderão cruzar os índices de afastamentos com o Inventário de Riscos da empresa. A ausência de uma gestão ativa pode resultar em multas administrativas e servir como prova em ações trabalhistas.

Crescimento nas estatísticas 

Dados recentes apontam uma tendência de alta nos casos judicializados. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho registrou um aumento de 22,3% nos novos processos por assédio moral em comparação ao ano anterior, totalizando mais de 142 mil casos. 

As denúncias junto ao Ministério Público do Trabalho e canais como o Disque 100 também apresentaram crescimentos significativos, chegando a quase 50% de aumento em determinadas plataformas.

Apesar dos números elevados, especialistas reforçam que os dados representam apenas uma parcela do problema. A subnotificação ainda é uma realidade crítica, alimentada pelo medo de retaliação e pela insegurança profissional, especialmente quando as agressões partem de níveis hierárquicos superiores.

Estratégias de prevenção e conformidade

Para mitigar riscos, a prevenção deve estar estruturada no Plano de Gerenciamento de Riscos com a participação ativa da liderança. Entre as medidas recomendadas para as organizações destacam-se:

• Políticas Internas: Criação de regimentos que definam claramente condutas proibidas e sanções.
• Canais de Denúncia: Implementação de meios confidenciais que ofereçam segurança ao denunciante.
• Capacitação: Treinamentos constantes para líderes e colaboradores sobre diversidade e respeito.
• Monitoramento: Realização de auditorias periódicas para identificar vulnerabilidades internas.
• Suporte Psicológico: Garantia de acolhimento às vítimas para recuperação e manutenção do ambiente saudável.

A legislação vigente, somada à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que a responsabilidade empresarial é ampla. A negligência pode levar a condenações por danos morais coletivos e repercussões previdenciárias. 

Com o fim do prazo de adaptação em maio de 2026, a gestão de riscos psicossociais torna-se uma obrigação do compliance e da estratégia jurídica das empresas.