O que toda empresa precisa saber antes de demitir um funcionário por justa causa

A jornada laboral, embora construída sobre normas e relações de confiança, pode ser surpreendida por situações que culminem no desligamento do empregado por justa causa. Este é um mecanismo onde o funcionário, após uma conduta inadequada, é desvinculado de seus deveres sem o amparo completo dos benefícios legais.

Para muitos, o termo “justa causa” é frequentemente mencionado, mas nem todos compreendem plenamente suas implicações e desdobramentos. Daí a relevância de abordarmos detalhadamente os direitos inerentes a esta forma de rescisão contratual. Em respeito às obrigações legais e éticas, é imprescindível que o processo de demissão se dê de forma transparente, evitando consequências jurídicas para o empregador e esclarecendo todas as nuances ao empregado.

Leia também | O Que São Doenças Ocupacionais?

Cuidados ao demitir por justa causa

Quando falamos em demitir um funcionário por justa causa, existem algumas questões importantes que precisam ser esclarecidas, de modo a evitar possíveis problemas trabalhistas, confira:

1. Saiba quando é realmente possível demitir por demissão

A legislação trabalhista, ancorada no artigo 482 da CLT, estabelece certos critérios que permitem a rescisão contratual por justa causa. No total, temos 13 situações específicas, adaptadas após a recente reforma trabalhista, que respaldam tal decisão por parte do empregador. As circunstâncias são:

• Deixar o posto de trabalho sem justificativa por período prolongado;
• Participação frequente em jogos de aposta;
• Consumo excessivo de álcool, seja de forma contínua ou durante o expediente;
• Negligência constante nas atribuições laborais;
• Desobediência ou falta de respeito às normas da empresa;
• Comportamento inadequado ou atitudes inapropriadas no ambiente de trabalho;
• Divulgação indevida de informações sigilosas do estabelecimento;
• Condutas desonestas, como furtos ou uso de documentos inverídicos;
• Sentença penal condenatória irrecorrível, exceto se houver suspensão da aplicação da pena;
• Perda de qualificações legais para a função, por atos intencionais do empregado;
• Desrespeito ou agressões contra superiores, ressalvando situações de autodefesa;
• Ofensas morais ou agressões a terceiros no ambiente laboral, com exceção em legítima defesa;
• Execução de atividades concorrentes ao empregador sem autorização, ou que comprometam o desempenho na empresa.

Cabe ressaltar a importância de estar sempre informado e buscar assessoria jurídica quando necessário, para melhor compreensão e atuação diante destes cenários.

2. Saiba definir o grau da penalidade de maneira justa

A grande parcela das ações trabalhistas que tratam da revisão dos direitos na justa causa busca evidenciar a inadequação da decisão tomada. Para não cair nessa armadilha, é essencial que o empregador seja preciso ao optar pela dispensa do colaborador.

O primeiro ponto de atenção é decifrar a motivação do colaborador, buscando entender os reais propulsores de sua ação. O segundo elemento crucial é o equilíbrio da decisão, visto que a terminação do vínculo empregatício por justa causa deve ser reservada para situações de alta gravidade ou após reiteradas advertências do empregador.

Finalmente, o último critério a ser ponderado é a prontidão. Ou seja, a aplicação da justa causa deve ser efetuada sem demora após a constatação do ato que a motiva.

3. Cuidado com a dupla penalidade

Um fator que pode abrir portas para uma disputa judicial trabalhista é a imposição de penalidades múltiplas. Por exemplo: se um colaborador é suspenso por vazar dados sigilosos, ele não pode ser posteriormente desligado por justa causa pela mesma razão. Esse procedimento é considerado inadequado pois, ao optar pela primeira sanção, o gestor já estabeleceu o castigo.

Se o funcionário se recusar a endossar a dispensa por justa causa, o responsável deve recitar o conteúdo do documento na presença de dois observadores. Ambos deverão autografar o registro para garantir sua legitimidade jurídica.